Despido colectivo

J

Javie

Miembro
Una empresa que tiene varios centros de trabajo y distintos c.c.c.

Si se despide a todos los trabajadores, de forma individual, con 20 días de indemnización por causas organizativas por cierre de instalaciones, de uno de los centros de trabajo, exactamente a 10 trabajadores, alegando que una contrata no se ha renovado... debía haberse seguido los pasos de un despido colectivo??

Gracias.
 
J

Javie

Miembro
Eso es lo que quería saber: Para el cómputo de un despido colectivo se cogen todos los trabajadores independientemente de los centros de trabajo y c.c.c. q haya??

O sea, si la empresa ha despedido a los 10 de un centro, o sea o todos los de ese centro, pero tiene otros centro y en suma total son 1000, se podrían hacer los despidos individuales??

Gracias!
 
M

Mr. White

Miembro activo
El art.51.1 ET es claro: habla de empresa, no de centro de trabajo, "10 trabajadores en las empresas que ocupen...", blablablá.

Y el Supremo lo ha bendecido, aunque la directiva comunitaria habla de centro de trabajo en su traducción oficial al español ("establishments" en inglés) como referencia para el cómputo...

Evidentemente esa interpretación del Supremo va contra los intereses de los trabajadores, pero como no da una desde hace lustros pues era lo esperable, mas cuando se pasa por el forro la traducción oficial de la directiva - "al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores"-, y tiran de sus cursos de inglés por correspondencia y termina resolviendo el asunto con un "oiga, sí, la directiva habla de "centro de trabajo", pero es que está mal traducido, lo correcto es traducirlo como "empresa", tal y como hace el ET...".
 
M

Mr. White

Miembro activo
Así que se puede concluir que el Supremo:

- No sabe matemáticas: Ver sentencia sobre cálculo indemnización por despido improcedente.

- No sabe inglés: Ver la sentencia sobre "empresa" y "centro de trabajo" para despidos colectivos.

- No sabe lengua española: Ver la sentencia sobre pasar de jornada completa a parcial. Si el art.12.4.e) ET dice que siempre tendrá carácter voluntario para el trabajador, acabar diciendo que se puede modificar por el art.41 ET es desconocer que según la RAE, voluntario significa "Que nace de la voluntad, y no por fuerza o necesidad extrañas a aquella").
 
J

Javie

Miembro
Mr White jejeje q bueno jejee...

Resulta q a uno de los trabajadores lo han despedido con 20 días de indemnización pq uno de los centros de trabajo q gestiona esta empresa lo han cerrado ( no le renuevan contrata ) y además q daba pérdidas ESE CENTRO... pero este trabajador sólo estaba en ese centro media jornada, la otra media jornada la realizaba en  otro centro de trabajo DISTINTO ( en otra contrata )... en la carta de despido no hablan q en ese otro centro tb haya pérdidas o hayan rescindido tb la contrata ( pq no da pérdidas, ni han rescindido contrata en ese otro centro), sólo q cómo no quiso reducirse la jornada a la mitad ( ni se lo dijeron )... a la calle... véis posibilidad de atacar por ahí la posible nulidad del despido dado q se basan en datos económicos de sólo uno de los centros de trabajo en los que prestaba servicios sólo la mitad de la jornada???. Entiendo q podían haberle reducido la jornada a la mitad alegando la pérdida de la contrata (el trabajador hubiera denunciado o no... ), pero despedirle de los "dos centros" alegando pérdidas sólo en uno.... no sé... q opináis?

Gracias!
 
M

Mr. White

Miembro activo
Y ello a diferencia de la causa técnica, organizativa, productiva,...

Busco sentencia del Supremo y te digo, que la tengo por ahí guardadita...
 
M

Mr. White

Miembro activo
a) La existencia de una "situación económica negativa" comporta, para
la determinación de su concurrencia, la valoración del estado económico de la empresa en
su conjunto . Suministra argumentos en favor de esta conclusión la STS/IV 24-IV-1996 (RJ
1996, 5297) (recurso 3543/1995 )

Deben compararse, en consecuencia, beneficios y pérdidas a nivel global empresarial y no
separadamente por centros o secciones, pues, en sentido contrario, tampoco sería defendible
que si la empresa estuviera en trascendente situación económica negativa a nivel global no
pudiera, en ningún caso, adoptar medidas extintivas adecuadas que afectaran a los
trabajadores que prestaran sus servicios en los centros o secciones de aquélla que
aisladamente pudieran generar ganancias o no estar en concreta situación económica
negativa; c) La situación económica negativa, suficiente o trascendente, ha de afectar, por
ende, a la empresa en su conjunto o globalidad , lo que no posibilita en este ámbito
económico la disgregación de la empresa en secciones o centros separados

En el mismo sentido, entre otras, en la STS/IV 31-enero-2008 (RJ 2008, 1899) (rcud
1719/2007 ), afirmándose que " Es doctrina jurisprudencial reiterada de esta Sala del
Tribunal Supremo que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o
unidad económica de producción , mientras que el ámbito de apreciación de las causas
técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad
empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( STS 13-
2-2002 ( RJ 2002, 3787 ) , rec. 1436/2001 ; STS 19-3-2002 ( RJ 2002, 5212 ) , rec.
1979/2001 ; STS 21-7-2003 ( RJ 2003, 7165 ) , rec. 4454/2002 ) ". Lo que es seguido, entre
otras, en las SSTS/IV 12-diciembre-2008 (RJ 2009, 256) (rcud 4555/2007 ),
16-septiembre-2009 (RJ 2009, 6157) (rcud 2027/2008 ), 8-julio-2011 (RJ 2011, 6270) (rcud
3159/2010 ) y 31-enero- 2013 (RJ 2013, 1969) (rcud 709/2012 ).
 
M

Mr. White

Miembro activo
Mr. White dijo:
El art.51.1 ET es claro: habla de empresa, no de centro de trabajo, "10 trabajadores en las empresas que ocupen...", blablablá.

Y el Supremo lo ha bendecido, aunque la directiva comunitaria habla de centro de trabajo en su traducción oficial al español ("establishments" en inglés) como referencia para el cómputo...

Evidentemente esa interpretación del Supremo va contra los intereses de los trabajadores, pero como no da una desde hace lustros pues era lo esperable, mas cuando se pasa por el forro la traducción oficial de la directiva - "al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores"-, y tiran de sus cursos de inglés por correspondencia y termina resolviendo el asunto con un "oiga, sí, la directiva habla de "centro de trabajo", pero es que está mal traducido, lo correcto es traducirlo como "empresa", tal y como hace el ET...".
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http://www.laboral-social.com/cuestionamientos-sede-europea-regulacion-espa%C3%B1ola-despido-colectivo.html

"No obstante, el problema se plantea para España en aquellos casos en que, por virtud de la ampliación de la unidad espacial de referencia, desde el centro de trabajo a la empresa, el número de trabajadores a tomar en consideración sea mucho mayor, con lo que en aquellos centros de trabajo que superen los 20 trabajadores y el número de despidos pertinentes sea al menos de 10 (cumpliendo los plazos temporales), de acuerdo con la Directiva el proceso de despido sería constitutivo y estaría enmarcado en la calificación de colectivo, con las garantías a ello inherentes, mientras que adoptando la regulación española, podría darse el caso en que por el número elevado de trabajadores de la totalidad de la empresa, ello no diera lugar a su consideración como despido colectivo; así, por ejemplo:

Una empresa que en su totalidad dispusiera de más de 300 trabajadores, extinguiéndose en un centro de trabajo concreto, que contase con más de 20 trabajadores en plantilla, al menos el contrato de 10 trabajadores. En ese caso, en aplicación estricta de la Directiva 98/58, sí sería despido colectivo, no siéndolo por el contrario por la normativa española, que exigiría para ello un mínimo de 30.

De ahí que la alegación del Gobierno español en la vista del juicio ante el TJUE se basara en que el artículo 51 ET proporciona “por término medio” una situación resultante mejor. No obstante, a ello hemos de añadir que esos beneficios deben traducirse “en todas las ocasiones”.

"Y para constatar los efectos prácticos de estas disquisiciones, aunque descriptivas netamente teóricas, conviene traer a colación no solo el caso concreto de la sentencia que ha dado origen a la cuestión prejudicial española (Asunto C-392/13), Auto 85/2013, de 9 de julio de 2013 (Magistrado Joan Agustí Maragall), que invitamos a su lectura, en previsión de “la que se avecina”, sino también la STSJ de Cataluña, de 1 de septiembre de 2014 (rec. núm. 1837/2014), donde al hilo de una constatada sucesión de plantillas por cambio de contrata, se da un despido colectivo “de hecho” en relación a los trabajadores no asumidos por la nueva adjudicataria, pues dado que no existió una alegación expresa de causa por la empleadora (causa económica-parámetro empresa, causas técnicas, organizativas o de producción-parámetro centro de trabajo) se toma de oficio el parámetro legal de la empresa, lo que desecha de facto la consideración del despido como colectivo, deviniendo meramente objetivo, y sus consecuencias se traducen, además de la falta de los procedimientos de información y consulta, en la improcedencia del despido, en lugar de su nulidad. Opinión fundada, sin duda, pero contraria abiertamente a las últimas tendencias jurisprudenciales puestas de manifiesto por el TJUE, y cuestionadas también y previamente por un órgano funcionalmente inferior pero al más alto nivel, el comunitario".


 
M

Mr. White

Miembro activo
Un follón.

Ahora, cuando haya que hacer un despido de varios trabajadores, para ver si hay que ir por despido colectivo o individual, va a tocar hacer un doble cálculo en atención al número de trabajadores (i) en la empresa y (ii) en el centro.

Si atendiendo a alguno de esos parámetros, sale que toca ir por despido colectivo, hay que oir por ahí al ser más favorable para los trabajadores (periodo consultas,...).

A sensu contrario, si se elige ir por despidos individuales y se podía ir por colectivo, te comes un despido CocaCola: nulo, readmisión, salarios de tramitación y pierdes el cliente.

Triple salto mortal.

http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/6679909/05/15/La-embotelladora-de-CocaCola-releva-por-el-ERE-a-siete-de-los-ocho-jefes-del-area-laboral.html#.Kku80I67iqTQJ3A
 
M

Mr. White

Miembro activo
Menos mal que el TJUE acaba de poner las cosas claras (va haber un boom de despidos colectivos):

http://noticias.juridicas.com/actual/4748-el-tjue-clarifica-el-concepto-de-8216centro-de-trabajo-8217-en-materia-de-despidos-colectivos.html

La referencia es el centro, no la empresa.
 
fundación

fundación

Miembro conocido
Interesante, gracias
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F

FERNANDO

Miembro conocido
La verdad es que, la reforma laboral, ha hecho que los ERES sean mucho más complicados que cuando había necesidad autorización administrativa....

Ayer fuí a una conferencia de laboral y, la verdad, la posbilidad de que se te declare nulo un ERE si no hay acuerdo es enorme (y si hay acuerdo, pero con las causas poco firmes, también: se alega abuso de derecho en el acuerdo, por lo que la nulidad viene detrás bailando la lambada).
 
M

Mr. White

Miembro activo
Me llega esto:

El TSJ Pais Vasco ha declarado nulos 12 despidos objetivos individuales producidos en un centro de trabajo que tenía 77 empleados. El TSJ reconoce que no estaríamos ante un despido colectivo si se tomase como referencia la empresa (con unos 3.000 empleados), pero aplicando la interpretación del TJUE, el TSJ aplica los umbrales del artículo 51 al centro de trabajo y concluye que estamos ante un despido colectivo.

No tengo la sentencia...

Pero vamos, intuyo que la empresa aplicó lo que dice el ET (y, ojo, sigue diciendo el ET, para qué cambiarlo, con lo que mola vivir en la inseguridad), en el ínterin sale la sentencia de marras, y lo que se había hecho de forma totalmente legal en el punto de partida se convierte en nulo (salarios de tramitación para 77 empleados).

De verdad, pobres los compis que hayan hecho un despido individual que, según la nueva interpretación, tenía que haberse hecho colectivo. Porque explicar esto a los empresarios es muy jodido, y quien da la cara se lleva la bofetada.

Y digo yo: ¿no hay responsabilidad patrimonial de la administración por esto? Porque la norma nula no la ha dictado la empresa, si no el Gobierno de turno, por lo que debería hacerse responsable de los daños que se produzcan.
 
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