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DOMINGO EN CONVENIO COLECTIVO ES NO LABORAL - PUEDES HACERSE ACUERDO CON TRABAJADOR?
- Iniciador del tema ROGMZ
- Fecha de inicio
Con la escasa información que aportas, si a lo que te refieres es que el Convenio colectivo de aplicación establece que el día de descanso semanal debe realizarse en domingo, sí o sí, y no dispone que mediante acuerdo con la RLT o con el trabajador en cuestión, se puede enervar tal disposición, opino que no es posible, porque está regulando una materia de carácter indisponible y que mejora la previsión mínima del ET.
Con la escasa información que aportas, si a lo que te refieres es que el Convenio colectivo de aplicación establece que el día de descanso semanal debe realizarse en domingo, sí o sí, y no dispone que mediante acuerdo con la RLT o con el trabajador en cuestión, se puede enervar tal disposición, opino que no es posible, porque está regulando una materia de carácter indisponible y que mejora la previsión mínima del ET.
literal el convenio establece "el resto del año (15 febrero a 1 junio se puede el domingo) el descanso semanal coincidirá en domingo. Si por cualquier razón hubiera que trabajar en domingo o festivo el trabajador o la trabajadora percibirán su jornada normal más que trabajar en domingo o festivo el trabajador/a percibirán su jornada normal más el 50 %." . Ccol Campo.
Esa redacción dispone que:
- Durante el periodo en cuestión (01/JUN/XX-15/FEB/XX+1), la norma general es que el descanso semanal se programe en domingo
- Y a continuación, permite su excepción a cambio de una retribución mayor del jornal.
Por tanto, el empresario puede programar horario de trabajo en domingo si a cambio, abona el salario con el correspondiente incremento. Así, la respuesta a tu pregunta inicial, con los nuevos datos que has aportado, es que sí es posible.
Pero lo que no salva ni aún con acuerdo del trabajador, es ese derecho a percibir una mayor retribución.
- Durante el periodo en cuestión (01/JUN/XX-15/FEB/XX+1), la norma general es que el descanso semanal se programe en domingo
- Y a continuación, permite su excepción a cambio de una retribución mayor del jornal.
Por tanto, el empresario puede programar horario de trabajo en domingo si a cambio, abona el salario con el correspondiente incremento. Así, la respuesta a tu pregunta inicial, con los nuevos datos que has aportado, es que sí es posible.
Pero lo que no salva ni aún con acuerdo del trabajador, es ese derecho a percibir una mayor retribución.
Genial Gracias, pero me sigue surgiendo una duda en cuanto a la distribución de la jornada: las 39 Horas que contempla el convenio se puede hacer de lunes a domingo? o el domingo se considera extra? Quiero decir, en el contrato puedo poner 39 Horas de Lunes a Domingo? Gracias.Esa redacción dispone que:
- Durante el periodo en cuestión (01/JUN/XX-15/FEB/XX+1), la norma general es que el descanso semanal se programe en domingo
- Y a continuación, permite su excepción a cambio de una retribución mayor del jornal.
Por tanto, el empresario puede programar horario de trabajo en domingo si a cambio, abona el salario con el correspondiente incremento. Así, la respuesta a tu pregunta inicial, con los nuevos datos que has aportado, es que sí es posible.
Pero lo que no salva ni aún con acuerdo del trabajador, es ese derecho a percibir una mayor retribución.
Que en el contrato se indique que la jornada completa según convenio (39 horas, parece ser, por lo que comentas) y que la distribución se hará de L a D, en ningún caso, habilita a poder trabajar todos los días, y ello aunque se respete lo anterior y no se supere dicho máximo. El día y medio de descanso semanal acumulable por quincenas (como mínimo, y teniendo en cuenta que puede ser aumentado a dos y/o proscrito la bisemanalidad en el Convenio en cuestión) -y que no debe solaparse tampoco con el descanso entre jornadas, además- debe respetarse siempre, es irrenunciable, ni aún por pacto o contrato, y por ello el empresario deberá programarlo y la persona trabajadora disfrutarlo de manera efectiva aunque sí puede ser en diferente día al domingo, pero con las consecuencias que la norma convencional establece (recargo) y que ya se han comentado, si finalmente se da uso a tal prerrogativa.
Última edición:
"Si por cualquier razón hubiera que trabajar en domingo" yo esta parte la he interpretado como algo excepcional, no habitual, por ello, consideraba que no puede ponerse en contrato, como forma habitual.Que en el contrato se indique que la jornada completa según convenio (39 horas, parece ser, por lo que comentas) y que la distribución se hará de L a D, en ningún caso, habilita a poder trabajar todos los días, y ello aunque se respete lo anterior y no se supere dicho máximo. El día y medio de descanso semanal acumulable por quincenas (como mínimo, y teniendo en cuenta que puede ser aumentado a dos y/o proscrito la bisemanalidad en el Convenio en cuestión) -y que no debe solaparse tampoco con el descanso entre jornadas, además- debe respetarse siempre, es irrenunciable, ni aún por pacto o contrato, y por ello el empresario deberá programarlo y la persona trabajadora disfrutarlo de manera efectiva aunque sí puede ser en diferente día al domingo, pero con las consecuencias que la norma convencional establece (recargo) y que ya se han comentado, si finalmente se da uso a tal prerrogativa.
Gracias, un saludo.
El hecho de indicar la máxima posibilidad de distribución ("de L a D") corresponde al ejercicio de la máxima cautela que permita a la parte empresarial de emplear el ius variandi en cuanto al horario concreto de trabajo en su máxima extensión, evitando que por contrato se pueda llegar a interpretar como una mejora "irrevocable" respecto a lo dispuesto en el Convenio, al excluir totalmente el trabajo en ese día (por ejemplo, si se indicase "de L a S") aún cuando dicha norma si establece tal posibilidad, -y con cierta laxitud, además-. Pero ello no implica que se renuncie al descanso semanal, porque es un derecho indisponible de toda persona trabajadora por cuenta ajena sujeta a la norma laboral española. Por ello, como esto no puede evitarse nunca, se utiliza aquella coletilla, porque eso jamás implicará la privación de este último extremo, y así el empleador se "asegura" de disponer de la máxima flexibilidad, dentro siempre de unos límites "adecuados", ya que el "abuso" de tal aspecto puede hacer que sean de aplicación las caracterísitcas restrictivas de la irregularidad en la jornada.