- En efecto,
no existe problema alguno en que
existan diferencias salariales por mejoras del mínimo convencional del salario entre trabajadores categorizados profesionalmente en el mismo grupo, nivel (o término similar que se emplee en cada caso),
siempre que los mismos en ningún caso se fundamenten en motivos que puedan provocar cualesquiera tipo de discriminación (razón de sexo, enfermedad, duración del contrato -indefinido/tiempo determinado-, etc.). Es decir, deben basarse en
estrictas cuestiones "objetivas" y, es más,
no tienen porque "concederse" al resto de personas trabajadoras que presenten "iguales o similares características", porque este poder de decisión empresarial tiene cierto margen de direccionalidad aceptable, siempre que no exista algún elemento que represente un indicio de existe referido tipo de trato, totalmente proscrito.
- Una vez sentado lo anterior, para una misma persona trabajadora, el segundo aspecto a analizar es su consolidación como "condición más beneficiosa" en su propia estructura salarial. Pues bien, aquí se debe partir del verdadero y originario motivo que fundamenta tales abonos:
si desde un determinado momento (o, incluso, el inicio de la relación laboral), la contratación se realiza mediante el pacto individual de un salario superior porque así interesa a ambas partes, la modificación de este término podría implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con lo que ello conlleva y de lo que creo que no es necesario más comentario: si se produce tal circunstancia, el ET es claro de cómo proceder. Y lo más "importante",
independientemente de como se denomine:
complemento a bruto, mejora voluntaria o gratificación a voluntad de la empresa: esto no tiene relevancia ni virtualidad alguna frente a lo anterior (
salvo indicio para considerar que naturaleza tiene en caso de ausencia de otras pruebas "más contundentes).
Ahora bien, por el contrario, si se está en
posesión de el elemento justificativo que se trasladó cuando se inició el devengo del concepto en cuestión, y claramente se observa unos
criterios variables (por ejemplo y entre otras muchas posibilidades) los cuales
se han ido aplicando en cada liquidación y en determinados periodos se
suspenden porque los mismos no se cumplen/alcanzan/etc., entonces, la actuación empresarial está más que justificada.
Pero, siguiendo con el ejemplo, para completar la exposición, si tras unos meses en los que el derecho a percibir el mismo no se ha devengado de manera procedente y justificada, una "mejora" de la situación que hiciera que aquellos términos volviesen a cumplirse,
la negativa a abonarlo nuevamente puede (ya dependerá de la circunstancia del caso:
porcentaje sobre la masa salarial total, continuidad en el devengo, antigüedad en la inclusión de tal programa de incentivos, entre otras, sujeto a sana interpretación de su señoría)
implicar otra MSCT.
Y esto, entiendo, es el "panorama" que presenta la cuestión que ha planteado el compañero
@VOS64. Espero que este comentario aporte algo de ayuda. Un saludo
.
