Partiendo de la base de que, salvo que lo haga tu convenio, la norma (ET, Ley para la Igualdad) no regula o define los criterios de cálculo, simplemente plantea la posibilidad de acordar este permiso acumulándolo en jornadas completas, y de que estamos hablando de los criterios que nuestra propia lógica nos dictan, para mi, lo lógico es que consideres el nº de días durante los que disfrutaria de forma efectiva el permiso si optase por la modalidad normal de dsifrute día a día (si lo difrutase dia a dia, esos dias que no va trabajará por disfrutarlo finalmente de forma acumulada, sí que los trabajaria, por tanto, deberías contarlos).
Repito, haz abstracción del disfrute de forma acumulada, considera cuántos días de trabajo efectivo (hábiles y en los que no existan ausencias ya previstas) hay dentro del periodo de referencia (desde la reincorporación efectiva al trasbajo y hasta que se cumplan los 9 meses del parto), tradúcelo en horas y luego calcula su equivalente en jornadas completas.
Pero, repito una vez más, este es mi criterio, que me parece muy lógico, pero es el mío y creo que también el de alguno más.
Por si acaso verifica si tu convenio establece algo al respecto. De hecho, cuando lo hacen, suelen complicarse bastante menos y van más por la vía de "tarifa plana", marcando un nunero de dias a tanto alzado, sin entrar en este tipo de cálculos (y obviando a menudo circuntancias como qué puede suceder si al final no hay reioncorporacion efectiva dentro del period dereferencia, por ej. por disfrutar de una excedencia, etc.)
Saludos
