Respecto al alcance de la reciente sentencia del Tribunal de Luxemburgo que hemos comentado en alguna ocasión, relativa a IT y Vacaciones, adjunto un artículo (reconozco que la lectura directa de la sentencia, además de larguísima, me resulta bastante farragosa y al final trato de contrastar el tema a partir de artículos relativos a la misma) que entiendo aporta un interante matiz.
Se trata de un artículo de D. Antonio V. Sempere Navarro, Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos, publicada en la Revista "Información Jurídica" de Aranzadi.
Como veréis, parece que, al margen de confirmar que el hecho de estar de IT, incluso aunque coincida con periodos prerfijados de vacaciones o que se prolongue durante todo el año, no debe impedir que el trabajador disfrute del periodo de vacaciones devengado, ello no implica necesariamente que tenga derecho a disfrutarlas en un momento posterior, incluso arrastarlas de un año a otro, eso es simplemente una posibilidad, que cada estado puede seguir o no, pero resulta que una alternativa perfectamente acorde con la normativa comunitaria podría ser simplemente el señalarle un periodo de vacaciones, aún cuando el trabajador está enfermo. Es decir, esta enfermo (con un proceso de IT ya iniciado) pero puede estar igualmente de vacaciones (sobretodo si se trata de un periodo ya prefijado, o al menos antes de que acabe el año si resulta que aún sigue de IT en ese momento). Algunos me dirán que cuál es la diferencia, que de qué le sirve al trabajador el que re garanticen las vacaciones si resulta que pueden coincidir con un periodo en el que está enfermo. Bien, eso, obviamente, podrá condicionar la calidad del disfrute de las mismas, pero pensemos que tambien pueden haber consecuencias a nivel retributivo. Pensad en casos en los que la empresa no tiene obligacion de complementar la prestación de IT, o que el complemento, junto con la prestación, es inferior al salario real. Así, si al menos se le reconoce el estar de vacaciones, tendría derecho a percibir el 100% del salario (vaya, el 100% del salario que corresponda percibir durante las vacaciones).
Ahí va el artículo.
Conmoción vacacional
Por D. Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Consejero Académico de Gómez-Acebo & Pombo
Una reciente sentencia del Tribunal de Luxemburgo (caso Schultz-Hoff) está conmocionando ciertos principios muy asentados en nuestra jurisprudencia respecto del régimen jurídico de las vacaciones (caducidad anual, libertad retributiva para el convenio, imposibilidad de disfrute durante la incapacidad temporal, devengo sin trabajo correlativo, etc.). Veamos alguna de sus consecuencias.
1º) El derecho de todo trabajador a sus vacaciones constituye un principio de Derecho social comunitario especialmente trascendente, sin que sean admisibles excepciones al mismo: ubi operarius, ibi feria.
2º) La finalidad de las vacaciones (propiciar el ocio y el esparcimiento) es bien diversa a la de la incapacidad temporal (permitir la recuperación psicofísica), de modo que ambas instituciones no deben menoscabarse recíprocamente.
3º) Hay que aceptar la posibilidad de que una persona «de baja» por incapacidad temporal (IT) tenga vacaciones: o se le cambia de situación (aunque siga enferma) o se pospone su descanso anual. No se exige (como en el caso Paz Merino, sobre maternidad) que la vacación se posponga, sino que se disfrute en algún momento; cada Estado puede elegir su solución.
4º) Conviene recordar que entre baja por IT y vacaciones (aun estando enfermo) existen diferencias: percepciones económicas (cantidad, naturaleza jurídica, sujeto pagador), situación contractual (suspensiva, interruptiva), obligaciones del trabajador (localización, concurrencia a reconocimientos, etc.), contrataciones alternativas (interinidades, eventualidades), cotización, cómputo del período a otros efectos, etc.
5º) Aunque el trabajador esté en IT durante una parte significativa del período de devengo vacacional, o incluso durante su integridad, su derecho a vacaciones no puede perderse.
6º) La decisión de si se fija un período de prórroga (inicios del año siguiente) para colocar en él las precedentes vacaciones sin disfrutar no viene exigida por el Derecho comunitario.
7º) Las ausencias al trabajo por IT han de considerarse como período trabajado a efectos del devengo de vacaciones: su duración no puede verse afectada, aunque aquélla se prolongue durante todo el año.
8º) Al extinguirse el contrato de trabajo se tiene derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas, aunque ello se deba a la existencia de una prolongada incapacidad temporal.
9º) El descanso y la retribución son dos vertientes de un único derecho, el de vacaciones, que persigue colocar al trabajador en situación comparable a la que tiene durante los períodos de efectiva actividad laboral.
10º) La compensación económica por vacaciones persigue para mantener el precedente nivel de ingresos, pues el trabajador ha de «percibir la retribución ordinaria», tanto si las disfruta in natura cuanto si se compensan por extinción contractual.
Hay que abandonar el inexplicable criterio sobre la soberanía retributiva de los convenios colectivos.
A la vista de todo ello, la conclusión parece clara: es necesario que nuestras normas laborales (incluyendo el Estatuo de los Trabajadores) y de Seguridad Social (incluyendo LGSS) se acomoden a las exigencias comunitarias; dejar todo en manos de los convenios colectivos, la práctica empresarial o los criterios de los tribunales abocaría a innecesarios y numerosos litigios.
Se trata de un artículo de D. Antonio V. Sempere Navarro, Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos, publicada en la Revista "Información Jurídica" de Aranzadi.
Como veréis, parece que, al margen de confirmar que el hecho de estar de IT, incluso aunque coincida con periodos prerfijados de vacaciones o que se prolongue durante todo el año, no debe impedir que el trabajador disfrute del periodo de vacaciones devengado, ello no implica necesariamente que tenga derecho a disfrutarlas en un momento posterior, incluso arrastarlas de un año a otro, eso es simplemente una posibilidad, que cada estado puede seguir o no, pero resulta que una alternativa perfectamente acorde con la normativa comunitaria podría ser simplemente el señalarle un periodo de vacaciones, aún cuando el trabajador está enfermo. Es decir, esta enfermo (con un proceso de IT ya iniciado) pero puede estar igualmente de vacaciones (sobretodo si se trata de un periodo ya prefijado, o al menos antes de que acabe el año si resulta que aún sigue de IT en ese momento). Algunos me dirán que cuál es la diferencia, que de qué le sirve al trabajador el que re garanticen las vacaciones si resulta que pueden coincidir con un periodo en el que está enfermo. Bien, eso, obviamente, podrá condicionar la calidad del disfrute de las mismas, pero pensemos que tambien pueden haber consecuencias a nivel retributivo. Pensad en casos en los que la empresa no tiene obligacion de complementar la prestación de IT, o que el complemento, junto con la prestación, es inferior al salario real. Así, si al menos se le reconoce el estar de vacaciones, tendría derecho a percibir el 100% del salario (vaya, el 100% del salario que corresponda percibir durante las vacaciones).
Ahí va el artículo.
Conmoción vacacional
Por D. Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Consejero Académico de Gómez-Acebo & Pombo
Una reciente sentencia del Tribunal de Luxemburgo (caso Schultz-Hoff) está conmocionando ciertos principios muy asentados en nuestra jurisprudencia respecto del régimen jurídico de las vacaciones (caducidad anual, libertad retributiva para el convenio, imposibilidad de disfrute durante la incapacidad temporal, devengo sin trabajo correlativo, etc.). Veamos alguna de sus consecuencias.
1º) El derecho de todo trabajador a sus vacaciones constituye un principio de Derecho social comunitario especialmente trascendente, sin que sean admisibles excepciones al mismo: ubi operarius, ibi feria.
2º) La finalidad de las vacaciones (propiciar el ocio y el esparcimiento) es bien diversa a la de la incapacidad temporal (permitir la recuperación psicofísica), de modo que ambas instituciones no deben menoscabarse recíprocamente.
3º) Hay que aceptar la posibilidad de que una persona «de baja» por incapacidad temporal (IT) tenga vacaciones: o se le cambia de situación (aunque siga enferma) o se pospone su descanso anual. No se exige (como en el caso Paz Merino, sobre maternidad) que la vacación se posponga, sino que se disfrute en algún momento; cada Estado puede elegir su solución.
4º) Conviene recordar que entre baja por IT y vacaciones (aun estando enfermo) existen diferencias: percepciones económicas (cantidad, naturaleza jurídica, sujeto pagador), situación contractual (suspensiva, interruptiva), obligaciones del trabajador (localización, concurrencia a reconocimientos, etc.), contrataciones alternativas (interinidades, eventualidades), cotización, cómputo del período a otros efectos, etc.
5º) Aunque el trabajador esté en IT durante una parte significativa del período de devengo vacacional, o incluso durante su integridad, su derecho a vacaciones no puede perderse.
6º) La decisión de si se fija un período de prórroga (inicios del año siguiente) para colocar en él las precedentes vacaciones sin disfrutar no viene exigida por el Derecho comunitario.
7º) Las ausencias al trabajo por IT han de considerarse como período trabajado a efectos del devengo de vacaciones: su duración no puede verse afectada, aunque aquélla se prolongue durante todo el año.
8º) Al extinguirse el contrato de trabajo se tiene derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas, aunque ello se deba a la existencia de una prolongada incapacidad temporal.
9º) El descanso y la retribución son dos vertientes de un único derecho, el de vacaciones, que persigue colocar al trabajador en situación comparable a la que tiene durante los períodos de efectiva actividad laboral.
10º) La compensación económica por vacaciones persigue para mantener el precedente nivel de ingresos, pues el trabajador ha de «percibir la retribución ordinaria», tanto si las disfruta in natura cuanto si se compensan por extinción contractual.
Hay que abandonar el inexplicable criterio sobre la soberanía retributiva de los convenios colectivos.
A la vista de todo ello, la conclusión parece clara: es necesario que nuestras normas laborales (incluyendo el Estatuo de los Trabajadores) y de Seguridad Social (incluyendo LGSS) se acomoden a las exigencias comunitarias; dejar todo en manos de los convenios colectivos, la práctica empresarial o los criterios de los tribunales abocaría a innecesarios y numerosos litigios.