Empresa que, con la archiconocida sentencia del Supremo en la mano, decide ajustar la jornada de un colectivo de trabajadores Dicho ajuste de jornada supone, con carácter general, la reducción de la jornada con carácter permanente para 101 trabajadores con un contrato a tiempo completo, pasando de 40 horas semanales a 35 horas semanales con reducción proporcional.
El juzgado declara nula dicha modificación, y ello a pesar de que se declara probado "que ninguno de dichos trabajadores ha visto modificada la duración de su jornada de trabajo en contrato, los cuales establecen una jornada media semanal de 40 ó 41 horas, y que según el sistema informático de la Seguridad Social siguen cotizando como trabajadores a tiempo completo".
La empresa recurre y el TSJ dice:
"El artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores , que regula el contrato a tiempo parcial, dispone en su apartado 4.e) que la conversión de un trabajo a jornada completa en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del artículo 41 del mismo Estatuto de los Trabajadores .
Lo que dicho precepto no permite es la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo a otro parcial si no es con carácter voluntario, ni siquiera por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , ya que como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007 (RJ 2007, 5084) , el contrato de trabajo a tiempo parcial es una verdadera modalidad contractual distinta e independiente del contrato de trabajo a tiempo completo, con su regulación específica, y el cambio de uno a otro supone una modificación extintiva de la relación laboral, que requiere indispensablemente la concurrencia de la voluntad de ambas partes para que se produzca tal novación extintiva y, por ello, esta novación no puede ser realizada unilateralmente, ni siquiera por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , pues el cambio de régimen contractual no constituye una modificación sustancial de las reguladas en el citado precepto legal, como también señala la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005, no siguiéndose, por tanto, el régimen sustantivo y procesal de las modificaciones sustanciales de los contratos de trabajo.
Alega la parte recurrente que la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011 , modifica el panorama jurisprudencial y establece que la reducción definitiva de jornada acordada al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no supone una novación extintiva del contrato de trabajo a tiempo completo y el nacimiento de un contrato a tiempo parcial, pues para ello se exigiría el común acuerdo de las partes, resultando inaplicable el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores en dicho caso y siendo lícita la medida adoptada.
La Sala no puede compartir dicho criterio, por los siguientes motivos:
1º La sentencia señalada se refiere a un supuesto acaecido con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) - fundamento de derecho quinto- y se refiere, tal y como se extrae del fundamento de derecho sexto, a un supuesto de reducción temporal de la jornada, al señalar "...máxime cuando la media adoptada tenía el carácter de temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que habría de producir efectos", lo que posibilita la compatibilidad de la percepción de un salario reducido, en función de la reducción de jornada operada, con la percepción de prestaciones por desempleo, respecto a la parte de la jornada que no se realiza por reducción de la misma.
2º El procedimiento no se tramitó por la vía del artículo 138 de la entonces vigente Ley de Procedimiento Laboral , que hubiera impedido el acceso al recurso de suplicación, sino por la vía del procedimiento ordinario, es decir, sin cumplir los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores -fundamentos de derecho segundo y tercero-.
3º Caso de admitirse la tesis de la recurrente, interpretando la sentencia señalada y tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) , se daría la paradoja de que se exigiría la concurrencia de mayores requisitos formales para proceder a adoptar lícitamente una medida de flexibilidad interna, como es la reducción temporal de la jornada de trabajo, prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que para proceder a la reducción definitiva de la jornada laboral, cuando debería ser a la inversa, dada la trascendencia de la medida adoptada, que permitiría, en el caso de reducción temporal de la jornada, compatibilizar la percepción del salario, por la parte proporcional de la jornada que se fuera a realizar, con las prestaciones por desempleo a tiempo parcial y en función a la proporción de reducción de jornada operada, mientras que, en el caso de reducción definitiva de jornada, no sería posible percibir más que el salario correspondiente a la parte de jornada efectivamente realizada y se producirá, además, una reducción del importe de las cotizaciones sociales, en función de la reducción del salario que se produzca como consecuencia de la reducción de jornada realizada, lo que es contrario a una interpretación lógica y sistemática de las normas.
4º Podría realizarse una reducción de jornada más importante y radical, si se adopta como medida definitiva, que si se adoptara como medida temporal, en los términos establecidos en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores .
En consecuencia, entiende la Sala que la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011 (RJ 2011, 7340) no modifica el anterior criterio jurisprudencial, al referirse a supuesto diferente, y no es aplicable, por tanto, a la presente litis, debiendo concluir, como lo hace la jueza a quo, que nos encontramos en presencia de una novación extintiva de contratos a tiempo completo y nacimiento de contratos a tiempo parcial, que afecta a 101 trabajadores, unilateralmente impuesta por la empresa, que no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y que no es lícita, al faltar el necesario acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, procediendo, en consecuencia, desestimar el recurso y confirmar en su integridad la resolución recurrida".
STSJ Galicia RECURSO SUPLICACION 0002820 /2013.
El juzgado declara nula dicha modificación, y ello a pesar de que se declara probado "que ninguno de dichos trabajadores ha visto modificada la duración de su jornada de trabajo en contrato, los cuales establecen una jornada media semanal de 40 ó 41 horas, y que según el sistema informático de la Seguridad Social siguen cotizando como trabajadores a tiempo completo".
La empresa recurre y el TSJ dice:
"El artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores , que regula el contrato a tiempo parcial, dispone en su apartado 4.e) que la conversión de un trabajo a jornada completa en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del artículo 41 del mismo Estatuto de los Trabajadores .
Lo que dicho precepto no permite es la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo a otro parcial si no es con carácter voluntario, ni siquiera por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , ya que como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007 (RJ 2007, 5084) , el contrato de trabajo a tiempo parcial es una verdadera modalidad contractual distinta e independiente del contrato de trabajo a tiempo completo, con su regulación específica, y el cambio de uno a otro supone una modificación extintiva de la relación laboral, que requiere indispensablemente la concurrencia de la voluntad de ambas partes para que se produzca tal novación extintiva y, por ello, esta novación no puede ser realizada unilateralmente, ni siquiera por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , pues el cambio de régimen contractual no constituye una modificación sustancial de las reguladas en el citado precepto legal, como también señala la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005, no siguiéndose, por tanto, el régimen sustantivo y procesal de las modificaciones sustanciales de los contratos de trabajo.
Alega la parte recurrente que la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011 , modifica el panorama jurisprudencial y establece que la reducción definitiva de jornada acordada al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no supone una novación extintiva del contrato de trabajo a tiempo completo y el nacimiento de un contrato a tiempo parcial, pues para ello se exigiría el común acuerdo de las partes, resultando inaplicable el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores en dicho caso y siendo lícita la medida adoptada.
La Sala no puede compartir dicho criterio, por los siguientes motivos:
1º La sentencia señalada se refiere a un supuesto acaecido con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 35/2010 (RCL 2010, 2502) - fundamento de derecho quinto- y se refiere, tal y como se extrae del fundamento de derecho sexto, a un supuesto de reducción temporal de la jornada, al señalar "...máxime cuando la media adoptada tenía el carácter de temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que habría de producir efectos", lo que posibilita la compatibilidad de la percepción de un salario reducido, en función de la reducción de jornada operada, con la percepción de prestaciones por desempleo, respecto a la parte de la jornada que no se realiza por reducción de la misma.
2º El procedimiento no se tramitó por la vía del artículo 138 de la entonces vigente Ley de Procedimiento Laboral , que hubiera impedido el acceso al recurso de suplicación, sino por la vía del procedimiento ordinario, es decir, sin cumplir los requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores -fundamentos de derecho segundo y tercero-.
3º Caso de admitirse la tesis de la recurrente, interpretando la sentencia señalada y tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012 (RCL 2012, 945) , se daría la paradoja de que se exigiría la concurrencia de mayores requisitos formales para proceder a adoptar lícitamente una medida de flexibilidad interna, como es la reducción temporal de la jornada de trabajo, prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que para proceder a la reducción definitiva de la jornada laboral, cuando debería ser a la inversa, dada la trascendencia de la medida adoptada, que permitiría, en el caso de reducción temporal de la jornada, compatibilizar la percepción del salario, por la parte proporcional de la jornada que se fuera a realizar, con las prestaciones por desempleo a tiempo parcial y en función a la proporción de reducción de jornada operada, mientras que, en el caso de reducción definitiva de jornada, no sería posible percibir más que el salario correspondiente a la parte de jornada efectivamente realizada y se producirá, además, una reducción del importe de las cotizaciones sociales, en función de la reducción del salario que se produzca como consecuencia de la reducción de jornada realizada, lo que es contrario a una interpretación lógica y sistemática de las normas.
4º Podría realizarse una reducción de jornada más importante y radical, si se adopta como medida definitiva, que si se adoptara como medida temporal, en los términos establecidos en el artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores .
En consecuencia, entiende la Sala que la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2011 (RJ 2011, 7340) no modifica el anterior criterio jurisprudencial, al referirse a supuesto diferente, y no es aplicable, por tanto, a la presente litis, debiendo concluir, como lo hace la jueza a quo, que nos encontramos en presencia de una novación extintiva de contratos a tiempo completo y nacimiento de contratos a tiempo parcial, que afecta a 101 trabajadores, unilateralmente impuesta por la empresa, que no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo y que no es lícita, al faltar el necesario acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, procediendo, en consecuencia, desestimar el recurso y confirmar en su integridad la resolución recurrida".
STSJ Galicia RECURSO SUPLICACION 0002820 /2013.