anuskillas
Miembro conocido
Os paso un artículo que acabo de leer y que me parece muy interesante en relación al tema de Bonus o retrib. variable
La retribución variable, o bonus empresarial, constituye habitualmente una discrecionalidad de la empresa que premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior del trabajador, con devengo, generalmente, por años naturales. El devengo y el pago de esta retribución plantea numerosos problemas relacionados con su verdadera naturaleza jurídica y con los pactos y acuerdos celebrados entre las partes. Al análisis de las cuestiones más controvertidas al respecto en la práctica judicial se dedica el presente artículo.
La retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial que la doctrina denomina «salario mixto», ya que al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variable en función del resultado —prima o incentivo—, que puede establecerse con carácter individual o colectivo, y que tiene su apoyo legal en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
La retribución variable, o bonus empresarial, constituye habitualmente una discrecionalidad de la empresa que premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior del trabajador, conforme a unos objetivos fijados por aquélla en el ejercicio de su actividad; teniendo en cuenta que generalmente el bonus se devenga por años naturales, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre.
El devengo y el pago del bonus plantea numerosos problemas que se hallan relacionados con su verdadera naturaleza jurídica y con los pactos y acuerdos celebrados entre las partes,
I. Naturaleza jurídica
En primer lugar, respecto a la naturaleza jurídica del bonus, habrá de examinarse la verdadera voluntad e intención de las partes en el momento de pactar su devengo, dado que: bien puede pactarse que constituya un complemento salarial variable en función de unos objetivos determinados a alcanzar por el trabajador, por lo que se devenga una vez alcanzados dichos objetivos, individuales o colectivos (STS de 7-7-10 (LA LEY 171633/2010),rec 196/09, ECLI:ES:TS:2010:5100); bien puede establecerse por la empresa de modo unilateral, a modo de concesión graciable y discrecional y sin sujeción al cumplimiento de objetivos (STSJ Madrid 16-3-18, rec 1220/17 (LA LEY 51095/2018), ECLI:ES:TSJM:2018:274).
Por ello, la doctrina de los Tribunales viene determinando la naturaleza jurídica del bonus en función de los pactos y circunstancias que concurran en el caso concreto. En concreto, no consta una voluntad empresarial del abono del bonus de forma permanente cuando en los años anteriores se ha abonado al trabajador un bonus en cuantías distintas y sin que se hubiera probado cual es la causa del mismo, esto es si respondía a una voluntad permanente de obligarse el empleador por los resultados de la empresa o por compensar al trabajador por objetivos cumplidos(STSJ Castilla-León 19-11-08, rec 615/08 (LA LEY 294251/2008), ECLI:ES:TSJCL:2008:6997; STSJ Madrid 28-6-06, rec 2337/06 (LA LEY 177436/2006), ECLI:ES:TSJM:2006:8931).
Sin embargo, aun cuando se fije de forma unilateral por el empresario, su discrecionalidad no es absoluta, puesto que, fijados los requisitos para obtenerlo, nace una expectativa de derecho que se convierte en un derecho si se cumplen aquéllos. Una vez fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por los trabajadores, se integra como fuente de la relación laboral en virtud del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
II. Fijación de los objetivos
Los objetivos deben ser fijados claramente por la empresa. Así, la STS de 9 de julio de 2013 (rec. 1219/2012, ECLI:ES:TS:2013:4345 (LA LEY 130140/2013)) señala: «Sobre la cuestión de las cláusulas contractuales que fijan una retribución variable hemos señalado que, cuando el contrato establece que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa sin que se especifiquen los objetivos de los que dependa la percepción del complemento, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el art. 1.256 del Código Civil (LA LEY 1/1889)). Asimismo, hemos dicho que, ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto (art. 1.284 CC (LA LEY 1/1889)) y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (art. 1.288 CC (LA LEY 1/1889)).
Respecto a la determinación de los objetivos fijados, le corresponde a la empresa la carga de la prueba
III. Evaluación de objetivos
Otro de los obstáculos que suele alegar la empresa para el pago del bonus, es que el trabajador no haya sido evaluado en el momento en que se extingue el contrato, cuando tal requisito resulta imprescindible para su abono, conforme a la normativa interna o colectiva. En este sentido, la STSJ Madrid de 25 de junio de 2020 (rec 107/20, ECLI:ES: TSJM:2020:7883 (LA LEY 103800/2020)) señala que no se ha devengado el bonus por no haberse evaluado al trabajador al haber cesado voluntariamente en la empresa. Y en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 4 de febrero de 2008 (rec 5309/07, ECLI:ES: TSJM:2008:27342 (LA LEY 323998/2008)) desestima la reclamación del bonus por no haberse evaluado a la trabajadora, la cual se encontraba en situación de baja médica durante el período del devengo; y entendiendo que tal hecho no supone ninguna discriminación de la trabajadora por razón de su salud.
IV. Plazo de fijación
Los objetivos deben fijarse por la empresa antes de comenzar el período de devengo. Pero si se han fijado de forma extemporánea, 2017 (rec 185/17, los trabajadores tienen derecho a percibir la retribución variable cuando los objetivos se fijan fuera del plazo previsto, ya que la fijación extemporánea equivale a la ausencia de fijación.
Bonus y jornada de trabajo
También se discute si tiene derecho al devengo del bonus total o parcial cuando el trabajador tiene la jornada reducida. En estos casos, si se acredita que ha cumplido íntegramente los objetivos fijados para una jornada completa, tendría derecho a percibir el bonus en su integridad, pues el hecho de realizar un esfuerzo superior al resto de trabajadores con jornada completa y no percibir el bonus íntegro, generaría una situación de total injusticia y discriminación respecto a los demás.
Computo del bonus en la indemnización de despido
Dado que el bonus es salario, habrá de incluirse en el cálculo de la indemnización por despido, salvo que se trate de un bonus percibido de manera excepcional; y sin que sea posible el pacto de su no inclusión en la indemnización por despido cuando así corresponda. En todo caso, es requisito para su cómputo como salario que se haya devengado, es decir, que haya surgido ya como obligación líquida en el momento del despido,
VIII. Bonus vinculado a un pacto de permanencia
Respecto a la conexión del bonus con un pacto de permanencia en la empresa, ambas partes pueden pactar o no su existencia, distinguiendo por tanto dos supuestos:
a)Si no hay pacto de permanencia en la empresa a una fecha determinada, el trabajador tendría derecho a percibir la parte proporcional de los objetivos alcanzados a la fecha de la baja voluntaria o despido (
b)Si hay pacto de permanencia, la jurisprudencia se pronunciado pobre su existencia.
La retribución variable, o bonus empresarial, constituye habitualmente una discrecionalidad de la empresa que premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior del trabajador, con devengo, generalmente, por años naturales. El devengo y el pago de esta retribución plantea numerosos problemas relacionados con su verdadera naturaleza jurídica y con los pactos y acuerdos celebrados entre las partes. Al análisis de las cuestiones más controvertidas al respecto en la práctica judicial se dedica el presente artículo.
La retribución del empleado por el trabajo realizado corresponde al sistema salarial que la doctrina denomina «salario mixto», ya que al salario por unidad de tiempo se le adiciona una cantidad variable en función del resultado —prima o incentivo—, que puede establecerse con carácter individual o colectivo, y que tiene su apoyo legal en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
La retribución variable, o bonus empresarial, constituye habitualmente una discrecionalidad de la empresa que premia la dedicación extraordinaria o el rendimiento superior del trabajador, conforme a unos objetivos fijados por aquélla en el ejercicio de su actividad; teniendo en cuenta que generalmente el bonus se devenga por años naturales, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre.
El devengo y el pago del bonus plantea numerosos problemas que se hallan relacionados con su verdadera naturaleza jurídica y con los pactos y acuerdos celebrados entre las partes,
I. Naturaleza jurídica
En primer lugar, respecto a la naturaleza jurídica del bonus, habrá de examinarse la verdadera voluntad e intención de las partes en el momento de pactar su devengo, dado que: bien puede pactarse que constituya un complemento salarial variable en función de unos objetivos determinados a alcanzar por el trabajador, por lo que se devenga una vez alcanzados dichos objetivos, individuales o colectivos (STS de 7-7-10 (LA LEY 171633/2010),rec 196/09, ECLI:ES:TS:2010:5100); bien puede establecerse por la empresa de modo unilateral, a modo de concesión graciable y discrecional y sin sujeción al cumplimiento de objetivos (STSJ Madrid 16-3-18, rec 1220/17 (LA LEY 51095/2018), ECLI:ES:TSJM:2018:274).
Por ello, la doctrina de los Tribunales viene determinando la naturaleza jurídica del bonus en función de los pactos y circunstancias que concurran en el caso concreto. En concreto, no consta una voluntad empresarial del abono del bonus de forma permanente cuando en los años anteriores se ha abonado al trabajador un bonus en cuantías distintas y sin que se hubiera probado cual es la causa del mismo, esto es si respondía a una voluntad permanente de obligarse el empleador por los resultados de la empresa o por compensar al trabajador por objetivos cumplidos(STSJ Castilla-León 19-11-08, rec 615/08 (LA LEY 294251/2008), ECLI:ES:TSJCL:2008:6997; STSJ Madrid 28-6-06, rec 2337/06 (LA LEY 177436/2006), ECLI:ES:TSJM:2006:8931).
Sin embargo, aun cuando se fije de forma unilateral por el empresario, su discrecionalidad no es absoluta, puesto que, fijados los requisitos para obtenerlo, nace una expectativa de derecho que se convierte en un derecho si se cumplen aquéllos. Una vez fijadas las condiciones de su devengo y aceptadas por los trabajadores, se integra como fuente de la relación laboral en virtud del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015).
II. Fijación de los objetivos
Los objetivos deben ser fijados claramente por la empresa. Así, la STS de 9 de julio de 2013 (rec. 1219/2012, ECLI:ES:TS:2013:4345 (LA LEY 130140/2013)) señala: «Sobre la cuestión de las cláusulas contractuales que fijan una retribución variable hemos señalado que, cuando el contrato establece que el trabajador podrá acceder a un incentivo condicionándolo a la fijación de los objetivos por la empresa sin que se especifiquen los objetivos de los que dependa la percepción del complemento, cabe interpretar que nos hallamos ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes que contraría lo prohibido por el art. 1.256 del Código Civil (LA LEY 1/1889)). Asimismo, hemos dicho que, ante su falta de claridad y de desarrollo posterior, este tipo de cláusulas no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que las mismas puedan causar efecto (art. 1.284 CC (LA LEY 1/1889)) y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (art. 1.288 CC (LA LEY 1/1889)).
Respecto a la determinación de los objetivos fijados, le corresponde a la empresa la carga de la prueba
III. Evaluación de objetivos
Otro de los obstáculos que suele alegar la empresa para el pago del bonus, es que el trabajador no haya sido evaluado en el momento en que se extingue el contrato, cuando tal requisito resulta imprescindible para su abono, conforme a la normativa interna o colectiva. En este sentido, la STSJ Madrid de 25 de junio de 2020 (rec 107/20, ECLI:ES: TSJM:2020:7883 (LA LEY 103800/2020)) señala que no se ha devengado el bonus por no haberse evaluado al trabajador al haber cesado voluntariamente en la empresa. Y en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 4 de febrero de 2008 (rec 5309/07, ECLI:ES: TSJM:2008:27342 (LA LEY 323998/2008)) desestima la reclamación del bonus por no haberse evaluado a la trabajadora, la cual se encontraba en situación de baja médica durante el período del devengo; y entendiendo que tal hecho no supone ninguna discriminación de la trabajadora por razón de su salud.
IV. Plazo de fijación
Los objetivos deben fijarse por la empresa antes de comenzar el período de devengo. Pero si se han fijado de forma extemporánea, 2017 (rec 185/17, los trabajadores tienen derecho a percibir la retribución variable cuando los objetivos se fijan fuera del plazo previsto, ya que la fijación extemporánea equivale a la ausencia de fijación.
Bonus y jornada de trabajo
También se discute si tiene derecho al devengo del bonus total o parcial cuando el trabajador tiene la jornada reducida. En estos casos, si se acredita que ha cumplido íntegramente los objetivos fijados para una jornada completa, tendría derecho a percibir el bonus en su integridad, pues el hecho de realizar un esfuerzo superior al resto de trabajadores con jornada completa y no percibir el bonus íntegro, generaría una situación de total injusticia y discriminación respecto a los demás.
Computo del bonus en la indemnización de despido
Dado que el bonus es salario, habrá de incluirse en el cálculo de la indemnización por despido, salvo que se trate de un bonus percibido de manera excepcional; y sin que sea posible el pacto de su no inclusión en la indemnización por despido cuando así corresponda. En todo caso, es requisito para su cómputo como salario que se haya devengado, es decir, que haya surgido ya como obligación líquida en el momento del despido,
VIII. Bonus vinculado a un pacto de permanencia
Respecto a la conexión del bonus con un pacto de permanencia en la empresa, ambas partes pueden pactar o no su existencia, distinguiendo por tanto dos supuestos:
a)Si no hay pacto de permanencia en la empresa a una fecha determinada, el trabajador tendría derecho a percibir la parte proporcional de los objetivos alcanzados a la fecha de la baja voluntaria o despido (
b)Si hay pacto de permanencia, la jurisprudencia se pronunciado pobre su existencia.