cálculo indemnización despido

[amperio]

Buenos días.

Necesitaría que me ayudarais  en el cálculo de una  indemnización por despido.

Salario base: 1500€ (3 pagas extraordinarias NO prorrateadas).
Antigüedad: 300€.
Prima de visitador: 21,81€.
Plus transporte: 70€.

¿Se tiene en cuenta la “prima de visitador” para el cálculo de la indemnización? Yo pienso que sí.
¿Se tiene en cuenta el “plus transporte” para el cálculo de la indemnización? Creo que no.
¿Para el cálculo del salario bruto diario, se divide por 365 días o por 360 días? Creo que por 365 días.

La empresa paga por el trabajador una cantidad mensual para un plan de pensiones (unos 100€).

En el contrato de trabajo, hay una cláusula que pone: “En caso de que se produjera cualquier modalidad de despido, las 12 últimas aportaciones correspondientes al fondo de pensiones SERÁN TENIDAS EN CUENTA para el CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN que le pudiera corresponder al trabajador.”

¿Tengo que sumar al total del salario bruto anual, las 12 aportaciones anuales que hace la empresa para el plan de pensiones, ANTES de calcular el salario bruto diario del trabajador?
¿Tengo que añadir el importe correspondiente a los últimos 12 meses de aportaciones al plan de pensiones, DESPUÉS de haber realizado el cálculo de la indemnización (sin haber tenido en cuenta, para este cálculo, las aportaciones al plan de pensiones)?

Muchas gracias.

Un saludo.

 

[Ro]

A mí me sale una base de cotización mensual de 2296,81 euros, BR 75.51 euros

 

[Nando_bcn]

Eso de identificar la base de cotizacíón con el salario a considerar a efectos de calcular la indemnización por despido ya hemos comentado en muchas ocasiones que es muy matizable. Problemente en muchos casos nos llevará a un mismo o muy similar resultado, pero no tiene porqué ser asi (y entre los multiples motivos: la existencia de topes de cotización, la no necesaria identificación de conceptos que cotizan con salario a estos efectos, el considerar las percepciones varriables de los últimos 12 meses, etc.).

El salario base y el plus de antigüedad, está claro que tienen naturaleza salarial, por tanto, habrá que considerarlos.

La prima de visitador médico entiendo que también, pero habrá que ver cómo está definida (qué compensa, cómo se devenga...). Pero vaya, tiene toda la pinta de que tiene naturaleza salarial y, por tant, hay que incluirla.

El plus de transporte se presta a debate. Es cierto que normalmente no se incluirá, por tener naturaleza extrasalaria. Pero será justo ese punto el que habrá que analizar en cada caso, es decir, si tiene realmente naturalieza compensatoria (no se incluiría) o salarial (se incluiría). Y a estos efectos no basta  simplemente con reparar en si cotiza o no (a esos efectos los parámetros son otros, entre ellos, la existencia del limite del 20% respecto al IMPREM, la necesidad de justificarlo o no en función de que este o no fijado por convenio, etc.). A efectos de inluirlo o no en al cálculo de la indemnización por despido, como decía , será determinante reparar en si tiene o no naturaleza salarial, Y a estos efectos, será especialmente significativo repararn en detalles como si se paga un importe fijo todos los meseses, independientemente de que se haya trabajado o no, o si, por el contrario, su devengo está condicionado a los días efectivamente trabajados, etc.

El plan de pensiones ya se deja claro, habrá que incuir el importe de las aportaciones de los últimos 12 meses (es decir, y al igual que el resto de conceptos, ya que luego los divideremos entre 365, considerar su importe anual.

De existir conceptos variables (y de naturaleza salarial, claro), consideraremos el importe percibido por el conjunto de los mismos durante los últimos 12 meses.

Es decir, consideraremos el importe anualizado de todos estos conceptos (respecto al salario fijo el vigente en el momento del despido) y lo dividimos estre 365 (o, en teoría, 366 si el año es bisiesto). Eso te dará el salario/día a considerar a efectos del cálculo de la indemnización por despido.

Saludos

 

[amperio]

Muchas gracias a los dos.

Ro. No entiendo cómo has llegado a esas cifras.

nando. Dado que, en este caso, el trabajador cobra los 70 € del plus de transporte aún estando de vacaciones (importe fijo mensual), interpreto que se puede considerar que tiene naturaleza salarial. Por lo tanto, se incluye en el cálculo de la indemnización.
No se me había ocurrido.
En lo referente al plan de pensiones, pensaba que era como me has indicado.
Creo que me ha quedado todo muy claro. 

Un saludo.

 

[Ro]

sumando todos los conceptos más la parte proporcional de pagas extras (3) multiplicando el resultado por 12 (anual) y dividirlo por 365. (Excluyo el plus transporte pues no va a la base de cotización e incluyo la prima de visitador porque va a base de cotización)

 

[amperio]

Muchas gracias, Ro.

Interpreto que los 100€ mensuales del plan de pensiones van a la base de cotización.

Un saludo.

 

[Nando_bcn]

Efectivamente, si el plus de transporte lo devenga incluso estando de vacaciones, para mi queda claro que tiene naturaleza salarial, no compensatoria. Yo al menos, si fuera o representara al trabajador, lo reclamaría.

Respecto al plan de pensiones, sí, entiendo que en su cálculo Ro lo ha incluído en la base de cotización. Ahora, si cotiza o no... eso también admite matices (no necesariamebnte cotizará, pero eso lo sabréis vosotros). Al final volvemos a lo mismo, eso de identificar base de cotización y salario a considerar a efectos de calcular la indemnización por despido..., vamos, que no siempre funciona. Al final hay que ver qué es salario y qué no es salario, cotice o no.

Saludos

 

[amperio]

Buenos días, nando.

Al final, voy a hacer el cálculo así:
Salario base: bruto x 15
Antigüedad: bruto x 15
Prima visitador: bruto x 15
Plus transporte: bruto x 12
Plan pensiones: importe mensual que aporta la empresa x 12 (no sé si cotiza o no).

El total lo dividiré entre 365 días (salario diario). El resultado lo multiplicaré por el número de días de indemnización (indemnización por año de antigüedad). Luego, multiplicaré por el tiempo de antigüedad (prorrateando los meses y redondeando a 1 mes, los días).
Como, aunque se trata de un despido objetivo por causas económicas y organizativas (realmente, yo creo que es un ERE ya que afecta a más del 50% de la plantilla en España), la indemnización va a ser de 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades (cláusula del convenio colectivo) y esta persona tiene 33 años de antigüedad en la empresa, tendré que hacer el control de que la indemnización no supere el máximo de las 42 mensualidades.

Muchas gracias por todo.

Un saludo.

 

[Mr. White]

El total lo dividiré entre 365 días (salario diario). El resultado lo multiplicaré por el número de días de indemnización (indemnización por año de antigüedad). Luego, multiplicaré por el tiempo de antigüedad (prorrateando los meses y redondeando a 1 mes, los días).

Creo que te sobra una multiplicación.

O sea, por un lado debes calcular el salario regulador. Y luego le calculas los días de indemnización que le corresponde a su antigüedad.

Y multiplicas SR x días de indemnización.

la indemnización va a ser de 45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades (cláusula del convenio colectivo) y esta persona tiene 33 años de antigüedad en la empresa, tendré que hacer el control de que la indemnización no supere el máximo de las 42 mensualidades.

Para llegar a las 42 mensualidades son 28 años de antigüedad.

Si a 12 meses le corresponden 45 días.

A 336 meses (28 años x 12 meses/año) le corresponden "x" días

X= 1260 días (=42 mensualidades).


Por tanto, multiplica el SR por 1260 días y te sale su indemnización.

 

[Mr. White]

Al final hay que ver qué es salario y qué no es salario, cotice o no.

Aunque suene a perturbado, hay que hablar con las nóminas y preguntar a cada concepto que aparezca en ellas: ¿qué pagas?, ¿en qué situaciones no pagas - ¿en vacaciones, en IT,...?-?, ¿cuándo pagas -¿mensual, de devengo anual, trimestral...?-?,...

De las respuestas que uno obtenga, se determinará si ese concepto tiene naturaleza salarial o extrasalarial, si hay que calcular el promedio de los últimos 12 meses o no..., y ello con independencia de la cotización...

 

[Nando_bcn]

Efectivamente. Sin ir más lejos,justo hoy he tenido noticia de uan reciente sentencia del TS según la cual, y tal como estaba definido su devengo en ese caso concreto, hay que incluir los ticket restaurant en el cálculo de la indemnización por despido.
Si la leéis completa, veréis como circunstancias que, por ej. ni Hacienda ni la S.S, exigen a la hora de mantener su exención de tributar y cotizar (por ej. que se se devenguen sólo en el caso de jornada partida o tambien en intensiva) sí son determinantes para el TS a la hora de considerar que tienen naturaleza salarial (se incluyen en el cálculo de la imdemnización) o compensatoria (no se incluyen).

Doctrina sobre la naturalez salarial o compensatoria de los cheques restaurante y tiquets comedor. TS, 03-10-2013

Determinación de cuándo los cheques-restaurante y tickets comida deben contemplarse como de naturaleza compensatoria o salarial, lo que determinaría en este último caso, su inclusión como salario computable a efectos de calcular la indemnización por despido improcedente.

Confirmación de la sentencia de instancia que determinó la naturaleza salarial de aquéllos dado que remuneraban los servicios prestados y no compensaban los gastos soportados con ocasión del trabajo (cuando hay desplazamiento y es obligado comer fuera del domicilio

 

[Mr. White]

Interesante sentencia, Nando.

Aunque el TS dice que no hay contradicción entre las Sentencias, sí da buenas pistas de por donde van los tiros...

Y es que si por ejemplo una empresa entrega cheques gourmet a un trabajador que vive en la planta de abajo de la oficina y come en casa...¿qué gasto se está compensando? Ninguno. Así que es salario, aunque solo se le pague los días de trabajo...

 

[Nando_bcn]

Así es.
Los requisitos para que estén exentos de tributacion y cotización son distintos (al margen del límite de los 9€ diarios, claro).
Así,  por ej. hay alguna resolución de Hacienda por la que no condiciona la exención a que el devengo sea unicamente en caso de jornada partida (y efectivamente trabajada, claro, porque si se entregan igualmente sin que se trabaje ahí todos tienen claro que no está exento, al igual que resulta incompatible esa exención con otras compensaciones como, pr ej, dietas).
En cambio para el TS, el hecho de que se devengue en caso de jornada intensiva (a priori no implica comer fuera de casa el hecho de trabajar, aunque eso tambien podria ser matizable) sí resulta determinante para considerar que en esos casos la entrega de lols vales comida tiene caracter salarial y no compensatorio (por tanto, hay que incluirlos en la base de cálculo de la indemnizacion por despido).

Yo siempre he planteado otro ejemplo, sobretodo para los que identifican cotizacion con salario a efectos del cálculo de la indemnizacion  por despido. Si me pagan dietas (justificadas, claro) por encima de lo limites exentos de cotizacion ... ¿van a incluir ese exceso en la base de cálculo?
y si me pagan un kilometraje por encima de los 0,19€/km? lo mismo?

Por ya no hablar de la existencia de topes de cotizacion, claro (por cierto, ¿recuerdas aquel caso que comenté hace unas semanas en el que habíamos tenido una sentencia  desfavorable respecto a una suspensión de empleo y sueldo pero que el salario que se indicaba que deberiamos abonar al trabajador era inferior a lo que en su momento se le descontó?, bien, pues luego reparé que la causa del error fue que consideraron la base de cotizacion y para colmo el trabajador estaba en topes. Hay que ser incompente!!, me refiero a sus abogados, de un sindicato, por cierto, je,je. Es que van a piñón fijo con la base de cotizacion incluso en estos casos!).

Saludos

 

[Mr. White]

Jeje...pues sí, me acuerdo perfectamente del tema de la sanción por suspensión...y así es, si el abogado del trabajador no afina y el juez tampoco, ¿por qué va a tener que afinar la empresa al ejecutar la sentencia?

Y no afinan por ir a lo fácil, a la base de cotización, y no hablar con la nómina y sus conceptos...

Sobre los cheques gourmet, yo tengo bien guardadita una sentencia del Supremo, de 24 de enero de 2003, que suelta la siguiente perla: "Como señala esta doctrina, en principio ha de presumirse que el pago por manutención tiene naturaleza salarial, pero cabe desvirtuar la presunción y llegar a la conclusión de que es una indemnización compensatoria del mayor gasto que por razón de comida están obligados a realizar los trabajadores como consecuencia de su actividad laboral, como acaece cuando no se abona en todas las jornadas laborales, en días no trabajados, en vacaciones o permisos retribuidos".

Es decir, parte de una presunción de que el pago por manutención es salarial...y es la empresa la que tiene que desvirtuar la presunción...inversión de la carga de la prueba... tócate los cojones mariloli...

Y sobre las dietas y kilometraje, comentar que, por ejemplo, el Comité de empresa, y sus asesores, están todo el día machacando con que si pagas más de lo que la normativa regula como exento, ese exceso es salario (!!!!) y debe incluirse en el cálculo de las indemnizaciones... de traca...

 

[Nando_bcn]

Sí, yo en eso soy muy riguroso.
Solemos entregar los vales-comida de forma anticipada (trimestralemente y en  base a las jornadas teóricamente hábiles y de jornada partida dentro del periodo considerado), pero luego verificamos las íncidencias que han podido haber dentro del periodo (días no trabajados o no trabajados mañana y tarde por vacaciones, enfermedad, permisos, etc.  o si se ha  pagado dietas o han habidoi comidad pagadas directamente por la empresa, etc.)) y hacemos los oportunos ajustes.
Cuando se me cuestiona esa práctica asusándome de que somos "cicateros", etc, y al margen de no obviar el ahorro que para la empresa resulta, siempre alerto de que, además, de no hacerlo, se podría cuestionar su exención (de tributar y cotizar). Y en este sentido, conservamos los reportes y ajustes para que, llegado el caso, podamos acreditar esa naturaleza compensatoria de los vales-comida entregados que, como tú mismo dices, la empresa tiene la carga de poder demostrar.
Es cierto que siempre había reconocido que el devengarlos o no en caso de jornada intensiva o incompleta (que no se haya trabajado mañana y tarde) era una cuestión meramente de politica de empresa, ya que, y como ya he comentado antes, parece que, al menos Hacienda, no parece exigir ese requisito (con que se haya trabajado de forma efectiva, aunque no sea jornada partida, y no existan otras compesaciones por el mismo concepto y hasta el limite de 9€ diarios, siguen estando exentos). Pero con  esta sentencia tengo un argumento adicional para mantener el criterio de condicionar el devengo a que se trate de jornadas partidas efectivamente trabajadas, ya que, de hacerlo de otra manera (por ejemplo entregarlos en el caso de jornadas intensivas), más allá del propio coste que puede suponer ese mayor devengo, puede tener el riesgo de que por ese motivo nos reclamen incluir este concepto en la base de cáclulo de los despidos.

Y sí, lo de limitarse a considerar las bases de cotización  en lugar de entrar en otro tipo de análisis (naturaleza salarial de todos los conceptos percibidos, el distintoi tratamiento de, en su caso, los conceptos variables, etc.) imagino que en muchos casos es por mera comodidad. Es más fácil limitarse a considerar la base de cotizacion del mes anterior y punto.
Pero es que en el caso de estar en topes (y eso es fácilmente verificable) o que puedan existir conceptos variables percibidos en los últimos 12 meses pero que no estén  necesariamente incluidos en la base del mes anterior... es un error imperdonable (estamos hablando de profesionales!) no reparar en ello!!
Pero sucede, y mucho!