Cadena de contratos

[EVA JOM. BUR.]

Hola!

Tengo una clienta que tiene una tienda de fotografía y publicidad (es autónoma y no tiene empleados), y hace tiempo que viene buscando a una persona cualificada para contratar puesto que tiene bastante volumen de trabajo. Bien, ahora esta chica se ha quedado embarazada, por tanto, sí o sí tiene que contratar a alguien para cuando a ella le den la baja de maternidad, alguien le lleve la tienda. Podría hacerle esta cadena de contratos?:

1º contrato eventual, para enseñarle a esa persona el funcionamiento del negocio, y para que llegado el momento, pueda quedar sola en la tienda.
2º el contrato de interinidad, para cubrir la baja de maternidad.
3º y último un contrato de prácticas. Esta es mi gran duda, ya que no sé si puede hacer un contrato en prácticas teniendo hechos los dos anteriores. En los requisitos de este contrato, por lo que leo, pone que no estuviesen dados de alta en la misma categoría durante más de 2 años, y este no es el caso, ya que las dos altas anteriores no superarían los 2 años.

Veis algún problema? que opináis?

Muchas gracias!!

 

[Ro]

Sí puedes hacer el eventual, el de interinidad y el de prácticas, este último puedes hacerlo pero no lo podrás bonificar( por haber estado en la empresa con contrato temporales en los seis últimos meses).

 

[EVA JOM. BUR.]

Muchas gracias!! 

 

[FERNANDO]

Umm, es que eventual para aprender el negocio: yo no veo justificada la temporalidad por ninguna parte. En todo caso, vería mejor el interino por cobertura definitiva de plaza.

 

[Nando_bcn]

Umm, es que eventual para aprender el negocio: yo no veo justificada la temporalidad por ninguna parte. En todo caso, vería mejor el interino por cobertura definitiva de plaza.

Tal vez se pudiera cuestionar, pero es muy habitual que, ante una ausencia prevista (y que podrá ser cubierta por el mismo empleado mediante contrato de interinidad), por ejemplo por una maternidad, una excedencia corta con reserva de puesto de trabajo, etc.,se intente hacer el traspaso de funciones, aprendizaje, etc, solapandose sustituto y sustituido, mediante un contrato eventual.
La justificación pordría ser esa tarea adicional (a la habitual) motivada por la preparación de esa sustitución.

Saludos

 

[FERNANDO]

No lo acabo de ver, Nando.

 

[Bear]

Aprovecho el post para realizar la siguiente consulta:

si el trabajador encadena contratos y no deja de cotizar ningún día entre contratos (compagina 402 con 410), si posteriormente pasa a indefinido (189), deberíamos reconocer la antigüedad del trabajador desde el primer contrato?

 

[Nando_bcn]

Aprovecho el post para realizar la siguiente consulta:

si el trabajador encadena contratos y no deja de cotizar ningún día entre contratos (compagina 402 con 410), si posteriormente pasa a indefinido (189), deberíamos reconocer la antigüedad del trabajador desde el primer contrato?

En principio si. Y si no lo reconocéis de oficio y de forma explícita, probablemente, y llegado el caso. tebdría éxito una reclamación del trabajador en ese sentido.
Es más, incluso aunque existan interrupciones de varios días o incluso semanas entre contrato y contrato. El quid de la cuestión, en ese sentido, es el que se mantenga o no la unidad de vínculo.

Saludos

 

[Nando_bcn]

No lo acabo de ver, Nando.

Fernando, imagina el típico caso, tengo una empleada embarazada, cualquier dia de éstos, si no dar a luz, puede iniciar una IT previa al parto (y ya probablemente sin reincorporación hasta pasada la maternidad etc.) y `pretendo sustituirla con un interino y considero importante que puedan coindicir durante un tiempo para traspasar funciones, conociminetos, etc (a veces no es necesario pero en muchos casos, de ser posiblle, la empreaa prefiera que exista ese solape durante un tiempo). En fin, que eso es relativamente habitual y lógico en muchos casos. Aquí no se pretende "aprender el negocio" sino, simplemente que la unica persona (en ese caso es asi) o la en teoria más cualificada para ponerme al dia (por ser justo a la que voy a sustiuir) para facilitar que me familiarice con las tareas, etc, y que no va a estar durante la sustitución propiamente dicha, me ponga al día.
Entiendo que no cuestionas que esto pueda hacerse, ¿no? y  como lo harías? necesariamente con un indfinido? (y que deja sin opción  el posterior de interinidad, salvo chapuzas de hacer formar una baja "voluntaria" del indefinido o una no superación del periodo de prueba para contratar justo al dia siguiente por interinidad?
Imagino que no pretendes decir eso.
Entonces, ¿que contrato temporal harías?
Yo, la justificación, repito, la veo en esa carga de trabajo adicioanal a la habitual de instruir a la inminente sustituta.
Saludos

 

[Ro]

Comparto con Nando. Cuando tienes que hacer un contrato de interinidad para una baja de maternidad, antes tendrás que enseñarle para que luego la sustituya , por lo menos en muchas ocupaciones es imprescindible.

 

[Ro]

Aprovecho el post para realizar la siguiente consulta:

si el trabajador encadena contratos y no deja de cotizar ningún día entre contratos (compagina 402 con 410), si posteriormente pasa a indefinido (189), deberíamos reconocer la antigüedad del trabajador desde el primer contrato?

En cuanto a esto, entre el 402 y el 410 tiene que haber un día por el medio por lo menos, para que se inscriba como demandante de empleo.
Luego transformarás el 410 no te permite otra opción. Cosa distinta es que a efectos de antigüedad o despido computes desde el inicio del 402.

 

[Keler]

Yo no recomiendo hacer un contrato de prácticas después de que haya estado del orden de 8 meses realizando ya las tareas para las que el contrato de prácticas se supone que ha de formarle. He visto sentencias que lo consideran un fraude de ley.

A efectos prácticos, yo haría un único contrato de prácticas por un periodo de, por ejemplo, 8 o 12 meses y te dejas de transformaciones y encadenamientos de contratos. Como sabes, los contratos de prácticas son luego renovables. Puedes considerar recuperar lo que pierdes en bonificaciones repartiéndolo en una reducción salarial a repartir -por ejemplo- en 24 meses (para que tenga menos efecto sobre el salario del/a trabador/a). Es una faena para para el trabajador? Sí, pero te quitas bastantes quebraderos de cabeza consecuencia de unas leyes muy mejorables.

 

[MAJOGA]

Buenos días. Estaba mirando por el foro a ver si obtenía respuesta a una duda que tengo y he encontrado este hilo, el caso es similar al mío. Autónoma que dará a luz en agosto, se ha contratado a una chica para ir enseñándola. El alta ya la tengo hecha, y aunque hay opiniones opuestas a ello, he hecho como comentáis un 402. El problema lo tengo en la fecha de fin. ¿Cuál pones si esto de que nazca un bebé no tiene fecha exacta? En principio, había pensado poner hasta 31 de julio y como agosto ya estará más cerca que ahora, hacer una prórroga de unos días, pero estaría igual que ahora. ¿Cómo hacéis en estos casos? Otra duda es, una vez aclarada la de la fecha fin, es que si el parto se adelanta a esa fecha, supongo que no hay problema en terminar el 402 a su vencimiento y hacer luego el 410, pero si se retrasa y ya hubiera hecho una prórroga, no podría hacer otra, con lo cual, lo que me interesaría sería hacer el contrato, no hasta el 31 de julio, sino hasta agosto, pero sabiendo qué debo hacer con la dichosa fecha fin. No sé...esto es algo muy normal como para que no lo tengamos un pelín más fácil con el tema de contratación. Por el tema de las bonificaciones me da igual, no van a poder aplicarse en este caso.
No sé, ¿podría hacerlo hasta el 31 de agosto para no tener que prorrogar, porque no acertaremos con la fecha fin de la prórroga y si el niño nace antes, aguantamos el contrato hasta el 31 y luego ya hacemos el 410?

Gracias, un saludo.

 

[Ro]

Sí es el dilema que todos tenemos Majoja, aunque si solicitamos antes la baja por riesgo ( según protocolo sego ya sabemos la semana en la que puede ser aceptado)  ya es más previsible la fecha fin contrato y luego ya riesgo y embarazo es todo seguido.
Por cierto...por qué no te puedes bonificar en este caso?

 

[Nikki_sp]

¿Es importante el tema de la fecha? Lo digo porque puedes poner una fecha de mas dias de lo estimado, que cuando de a luz la trabajadora como tienes que finalizar ese contrato para empezar uno nuevo, el de sustitucion, comunicas la finalizacion del contrato a la seguridad social. SE inscribe como demandante de empleo, y haces el nuevo de interinidad cuyas fechas si tienes controladas.

 

[Nando_bcn]

¿Es importante el tema de la fecha? Lo digo porque puedes poner una fecha de mas dias de lo estimado, que cuando de a luz la trabajadora como tienes que finalizar ese contrato para empezar uno nuevo, el de sustitucion, comunicas la finalizacion del contrato a la seguridad social. SE inscribe como demandante de empleo, y haces el nuevo de interinidad cuyas fechas si tienes controladas.

¿Cómo que "si es importante el tema de la fecha y que si puedes poner una fecha de ma días d lo estimado y que el contrato finalizará cuando la sustituida de a luz"???

A ver,  si estamos hablando de un contrato eventual (pero ya nos dirás en qué tipo de contrato estás pensando para este caso) ,  tiene fecha cierta de duración.  El contrato llega a su término cuando se cumple el periodo cierto fijado,  no cuando la sustituida da a luz ( eso ocurriría,  por ejemplo,  si la sustituida ya está de baja por it previa al parto y haces un contrato de interinidad para sustituirla durante la IT. Con el parto le dan el alta de It,  la baja por, maternidad y el contrato de sustitución durante la IT finaliza).
Pero si en este caso no respetas la fecha cierta de finalización, estaremos ante un despido.
Otra cosa es que acuerdes con el sustituto que llegando ese momento solicite la baja voluntaria pero necesitarás de su comprensión y complicidad.
Una alternativa es tratar de ser prudente con la duración inicial del contrato y jugar con la posibilidad de la prórroga,  ya tratando de afinar más,  si es el caso. Al final tal vez puede solaparse unos días el contrato eventual y la maternidad y perder la posibilidad de beneficiarse de esa doble bonifiacion durante ese tiempo pero si se trata de pocos días yo lo prefecto al cambalache de tener que "forzar una baja voluntaria". 
Además,  en la práctica es habitual que antes de la maternidad se inicie un periodo de IT, ahí no se pierde ninguna bonificacion durante el solape y te permite finalizar el contrato eventual cuando llegue a su término y si la situación de It aún subsiste realizar un contrato de interinidad durante la IT y en el que el parto e inicio de la maternidad si supondrá,  como ya he dicho, su extinción automática por llegar a su término y proceder al nuevo contrato de interinidad ya con la doble bonificacion,  tras inscribirse el sustituto como demandante de empleo.
Pero en todo caso,  finalizar el contrato previo eventual a las bravas,  es decir,  lo que puede constituir un despido,  nunca.

Saludos