Cambio centro de trabajo de un trabajador con un contrato indefinido

[diego3]

Buenas noches, la empresa tiene un trabajo en otra provincia y quiere enviar a un trabajador con contrato indefinido en la provincia de Cádiz. El trabajo es para dos meses.
¿Tenemos que notificar al SEPE el cambio del centro de trabajo y también comunicarlo a la Seguridad Social?

Gracias

 

[FERNANDO]

No, no es necesario. Otra cosa es comunicar dicho extremo a la RLT.

 

[diego3]

Gracias Fernando ¿Que es la RLT?

 

[Mr. White]

Representantes Legales de los Trabajadores (Comite empresa y Delegados de Personal).

Ahora bien, se trata de un desplazamiento temporal por dos meses (art.40.4 ET) el cual no exige notificación a los RLT, a diferencia de lo que sí sucede para traslados (art.40.1 ET).

 

[diego3]

Muchas gracias

 

[Nando_bcn]

Representantes Legales de los Trabajadores (Comite empresa y Delegados de Personal).

Ahora bien, se trata de un desplazamiento temporal por dos meses (art.40.4 ET) el cual no exige notificación a los RLT, a diferencia de lo que sí sucede para traslados (art.40.1 ET).

Efectivamente, al tratarse de un desplazamiento, no existiría obligación de comunicarlo a los representantes de los trabajadores.

Ahora bien..., en el caso de existir trabajadores desplazados a otros centros, clientes, etc. ¿no existe obligación alguna por parte de la empresa de facilitar algún tipo de información sobre esos desplazamientos a la RTL?

Es que yo siempre he considerado que no era obligatorio, pero ahora resulta que ante una reclamación por parte del comité de empresa, la Inspección nos sanciona por no informar diligentemente al comité de empresa sobre qué trabajadores son desplazados a otros centros o clientes ni facilitarles medios de contacto adicionales para poder mantener la comunicación con ellos (el comité con los trabajadores y éstos con el comité).
¿Alguien entiende que esto pueda ser exigible????
Repito, no hablo de traslados, sino de los lógicos desplazamientos a otros clientes o centros que en algunos casos pueden prolongarse por un tiempo (semanas, incluso meses, pero siguen perteneciendo a su centro de trabajo, además de estar hablando de ubicaciones que no exigen cambio de residencia, normalmente a un radio de pocos kilometros del centro de trabajo).

 

[leguleyo]

Habéis impugnado el acta entonces, no?

 

[Nando_bcn]

Claro! De hecho, compartí en este foro mi fustración en ese momento (especialmente con Mr. White, a quien agradezco su paciencia y sabios consejos, je,je).

Pero una vez tienes el acta de propuesta de sanción y que me consta es sistematicamente confirmada en via administrativa, no es fácil luchar contra esto.

Y es que resulta de lo más surrealista. La Inspección entiende que, además de infringir no se cuanta normativa (pero es que mezcla cuestiones de prevención de riesgos, de las facultades del comité de empresa y sección sindical…) acaba considerando que con ese “aislamiento” ha supuesto un grave riesgo para esos trabajadores desplazados (en la medida en que no se garantiza que esten o puedan estar permanentemente comunicados con los delegados de prevención, comité de empresa, sección sindical...).

En fin…

 

[leguleyo]

Claro, deben comunicarse con el télex aún  ;D

 

[Mr. White]

La Inspección entiende que, además de infringir no se cuanta normativa (pero es que mezcla cuestiones de prevención de riesgos, de las facultades del comité de empresa y sección sindical…) acaba considerando que con ese “aislamiento” ha supuesto un grave riesgo para esos trabajadores desplazados (en la medida en que no se garantiza que esten o puedan estar permanentemente comunicados con los delegados de prevención, comité de empresa, sección sindical...).

Menudo refrito de normativa para sancionar...

El art. 40.4 ET es muy claro. Ni distingue entre desplazamientos colectivos e individuales, ni obliga a notificar a los RLT. Tampoco el art. 64 ET obliga a informarles de ello. Tampoco la LOLS.

¿Aislamiento en el siglo XXI con móviles, Internet,...? De coña...

 

[Nando_bcn]

Si, lo del "aislamiento" queda claro que no es de recibo.
Si se trata de cumplir con el deber derecho de comunicación del comité de empresa, la norma sólo hace referencia expresa al tablón de anuncios, y lo tienen.

No sé si puede ser de recibo que, y partiendo de la base de que no hay ningún trabajador que esté permanentemente desplazado, el que alguno, por estar temporalmente en otro centro (que tampoco es "desplazamiento" en el sentido del art. 40 del ET , ya que no implica cambio de residencia, es sólo a unos pocos km del centro de trabajo en el que están dados de alta), justifique el que al empresa deba de informar al comité sobre cada uno de esos desplazamientos para que, entre otras cosas, puedan mantener ese derecho de información y comunicación con ellos en la medida en que mientras estén en otro lugar no tienen la posibilidad de ver el tablón de anuncios.

A mi eso me parece muy cogido con pinzas.

Más allá de lo que literalmente diga el ET y alguna otra norma (LPRL, LOLS...) y que, creo, no lo contemplan expresamente, ¿Creéis que la empresa debe informar a los representantes de los trabajadores sobre los desplazamientos temporales a otros centros?
¿Puede estar justificado que, además, la empresa deba disponer para estos casos de medios adiconales para garantizar en todo momento (inclsuo mientras dure el desplazamiento) el derecho de información y comunicacion?
¿tal vez en el caso de los delegados de prevención por aquello de que puedan controlar las condiciones de seguridad en esos casos???

Como decía, la norma no lo contempla expresamente, pero tratandose de agarrar a alguna interpretación sobre el alcance de otras facultades y derechos de los representantes legales de los trabajadores en el sentido de que pueden ser en todo momento efectivos a pesar de cualquier circunstancia (como puede ser el que algunos de sus representandos estén en otras ubicaciones distintas a las de su centro de trabajo)

Tal vez sea mejor que habra un post específico, ya que estoy derivando el tema iniclamente planteado hacía otras cuestiones, pero, en todo caso, agradeceré cualquier aportación.

Saludos

 

[Mr. White]

Si se trata de cumplir con el deber derecho de comunicación del comité de empresa, la norma sólo hace referencia expresa al tablón de anuncios, y lo tienen.

Hombre, más allá de tablón de anuncios, hay que estar al art. 64 ET, que regula los derechos de información, consulta y competencias de los RLT.

Expresamente no se dice que haya que informarles de desplazamientos temporales - aún menos los supuestos que comentas, que no encajan siquiera en el art. 40 ET-.

A mí me parece un chiste la interpretación "expansiva" del inspector...para que te sancionen, la empresa tiene que haber incumplido una norma sustantiva...y ninguna se ha infringido (es cierto que el art.64 ET es un cajón desastre, al igual que la LPRL, donde todo cabe y todo es interpretable, pero siendo desplazamientos débiles a centros cercanos, es un poco kafkiano que te quieran sancionar por ello...).

Nosotros tenemos varios centros de trabajo en Madrid, con distancias entre sí que no supera los 30 kilómetros, y jamás notificamos a RLT que Fulano y Mengano van a estar tres días en el Centro A en vez del B, y cero problemas (y eso que nos cascan demandas e inspecciones de forma constante y por cualquier cosa...).

 

[Nando_bcn]

Bueno, en nuestro caso pueden ser meses, pero sin que esten en esa situacion de "incomunicación" que se pretende dar y si, solemos hablar de pocos km.
Aún así, no hay ninguna norma que de forma expresa  señale la obligación de facilitar tal información a la RLT, y, evifdentemente, todo parece quedar a expensas de la interpretación y alcance que se quiera dar al art. 64 del ET o, por ej. el 36 de la LPRL (si se le quieren sacar implicaciones a nivel de Prevención de Riesgos).

Pero el caso es que la reclamación por parte del comité de empresa era, más que sobre el disponer de esa información, sobre medios de comunicación adicionales para mantener la posibilidad de contacto permanente entre los RLT y los trabajadores esplazados. Y yo no tengo nada claro que la empresa deba de acceder a ello, por ej, facilitando cuentas de correo electrónico adicionales, nº de telefono...

Al final, aunque no es el enfoque, repito, de la petición, se acaba sacando la conclusión que el no haber faciltado esos medios de comunicacion adicionales ha supuesto un riesgo para los trabajadores desplazados al no poder contar con la labor de información y control de los delegados de prevención.

Si, un poco kafkaiano, ¿no?

 

[Mr. White]

Hay una sentencia del TC que es muy interesante sobre el correo electrónico corporativo y su uso por los RLT, Nando: STC 281/2005.

Punto de partida del TC: El contenido adicional que la LOLS concede al derecho de libertad sindical no comprende «la obligación legal de facilitar la transmisión de información sindical a los trabajadores a través de un sistema de correo electrónico con cargo al empleador», de forma que las empresas «no están obligadas a dotarse de esa infraestructura informática para uso sindical».

Empiezan los matices: Ahora bien, y aquí llega el cachondeo, si la empresa ya tiene dicha infraestructura la valoración tiene que ser completamente diferente y ello porque «el contenido esencial del derecho a la libertad sindical incluye la obligación del empresario de no adoptar decisiones de carácter meramente negativo, disuasorias o impeditivas del desarrollo del derecho, dirigidas únicamente a entorpecer su efectividad».

Conclusión:  En los casos en los que ya existe en la empresa la infraestructura de comunicación idónea deberá realizarse "una ponderación de los intereses en juego", de forma que pesa sobre el empresario el deber de mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos aptos para su acción sindical, siempre que tales medios existan, su utilización no perjudique la finalidad para la que fueron creados por la empresa y se respeten los límites y reglas de uso siguientes: 1º) la comunicación no podrá perturbar la actividad normal de la empresa; 2º) no podrá perjudicar el uso específico empresarial preordenado para el mismo; y 3º) no podrá ocasionar gravámenes adicionales para el empresario, significativamente la asunción de mayores costes.

Respetados estos límites y condiciones de uso, «el empleo de instrumentos preexistentes y eficientes para la comunicación sindical resulta amparada por el  art. 28.1  CE»; el empresario no podrá negar el acceso a los mismos ni privarles del mismo de forma unilateral, «debiendo acudir al auxilio judicial si con ocasión de su utilización el sindicato llega a incurrir en excesos u ocasionar perjuicios».

 

[Nando_bcn]

Sí, Mr. White, conocía esa sentencia y soy consicnete de que el uso de medios electrónicos por parte de los representantes legales de trabajadores , que en todo caso la legislación actual no regula de forma explícita, se presta a todo tipo de debates y te encuentras sentencias que parecen amparar cirterios de distinto signo.

Peor aqui no se trata de que la empresa permita el uso del correo electrónico corpotativo en las omunicaciones del comite de emprea con la plantilla (aunque no lo autoriza expresamente, tampoco se opone), pero en la medida en que en e caso de trabajadores desplazados esa cuenta corpotrativa no esté siempre operativa (deben trabajar en el entorno infórmático propio de la empresa o a traves de dispositivos especiales para trabajar acceder en remoto que no todos tienen o no tienen siempre) ¿se puede obligar a la empresa  a facilitar medios de contacto adicionales en esos casos?

No hay una actitud de oposicón por parte de la empresa respecto al uso para estos fines de los medios ya existentes. A lo que no accede es a disponer de medios adicionales para el caso de trabajadores desplazados.

Vaya, que se viene a exigir a la empresa que informe diligente y exahustivamente al comité de empresa de todos los empleados desplazados (vale, si son desplazamientos puntuales de uno o dis días no se menten en ello pero si va a durar varias semana o meses sí), aunque no se trata de desplazamientos en el sentido del art. 40 del ET (para los quer tamoco se exige esa comunicación expresa, limitandola para el caso de traslados) por no implicar un cambio de residencia y, además, que disponga de medios adicionales de comunicaciòn que garanticen la posibilidad de contacto permanente entre esos trabajadores desplazados y sus representantes legales.

 

[Mr. White]

Ya entiendo, Nando...

Sobre que "la empresa informe diligente y exahustivamente al comité de empresa de todos los empleados desplazados" ya hemos comentado...

Sobre "que disponga de medios adicionales de comunicaciòn que garanticen la posibilidad de contacto permanente entre esos trabajadores desplazados y sus representantes legales", hay que partir de lo que decía el TC en la sentencia, esto es, «el contenido esencial del derecho a la libertad sindical incluye la obligación del empresario de no adoptar decisiones de carácter meramente negativo, disuasorias o impeditivas del desarrollo del derecho, dirigidas únicamente a entorpecer su efectividad».

Partiendo de dicha premisa, la negativa a facilitar medios adicionales de comunicación debe tener alguna motivación adicional a la basada en mera legalidad ("ninguna norma me obliga", vamos), pues iría contra esa obligación, a juicio del TC, de no adoptar decisiones de carácter meramente negativo, disuasorias o impeditivas del desarrollo del derecho, dirigidas únicamente a entorpecer su efectividad).

Obviamente, entiendo que si se facilitara un móvil al Comité de Empresa, para que los trabajadores "desplazados" puedan localizarlos en cualquier momento, el problema estaría resuelto (y ello dado que, según comentas, el uso del correo electrónico por esos trabajadores no es posible en ciertas situaciones).

¿Qué puede alegar la empresa para denegar ese móvil al Comité? En mi opinión ahí está la clave...Y me temo que salvo que la empresa esté en una situación de crisis, o que la duración de los desplazamientos sea muy breve - extremo descartado en algunos casos-, o que apenas la empresa desplaza trabajadores,...complicado denegarlo.

En nuestro caso, facilitamos móvil y una dirección de correo electrónico al Comité de Empresa. Hacen un uso correcto y para nada excesivo (y si en algún momento sí lo hicieran la empresa podría pedirles responsabilidades por los perjuicios causados, lo cual se les advirtió y parece que ha funcionado), y la verdad que también facilita en muchas ocasiones la comunicación de Empresa-Comité, y no solo Comité-trabajadores.

 

[Mr. White]

Buen matiz, Sandrita.

Yo he partido de que hablamos de centros de la misma empresa, y creo que es así, pero ya nos aclarará Nando...

 

[Nando_bcn]

Gracias por tu interés, Sandrita.

Suelen ser centros de nuestro Grupo de Empresas. No necesariamente a otros centros de nuestra propia empresa, pero si del Grupo.

En cualquier caso, y sí, ya había reparado en que pudiera tal vez aplicar el art. 42, la obligación pevista en el art 42.4 pero parece previsto para el caso de que mi empresa contratara los servicios de otra empresa contratista o subcontratista, En ese caso debería informar a los representantes legales de los trabajadores de mi empresa.

¿No es así

 

[Nando_bcn]

Gracias de nuevo Sandrita, pero es que en este caso no hay tampoco con contrato de prestación de servicios con otras empresas, simplemente prestan sus servicios temporalmente en otra empresa del Grupo.
El movimiento de trabajadores entre empresas del mismo Grupo es cierto que también puede dar lugar a algun debate, pero vaya, parece aceptado que haya cierta "libertad de movimiento" entre empreasas de un mismo grupo respecto a sus trabajadores. Incluso que algunos puedan prestar servicos para más de una simultánemente, aunque sóloi esten dados de alta en una sola empresa.
Lo que sucede es que en ciertos casos esta actividad para otras empresas del Grupo implica desplazarse a sus centros de trabajo, distintos al nuestro pero a pocos km,
Repito, no veo claro que pueda aplicar el art. 42 y, como ya ha quedado dicho, tampoco el 40

Podría aplicar, es cierto, el art. 24 de la LPRL y el RD 171/2004 por el tema de la coordinación de actividades, pero siendo empresas del mismo grupo y, ademas, compartiendo un mismo servicio de prevención propio mancomunado...

 

[Nando_bcn]

Lo del servicio de prevención mancomunado permitido para empresas del mismo grupo, no creo que sea alegación a favor simplemente por decir que es tal, pues el servicio de prevención es independiente de los representantes en materia de prevención, que si no los hay o coinciden serían los representantes de los trabajadores.
El art. 24 LPRL y el RD 171 siempre te lo pueden aplicar sean o no empresas del mismo grupo.

No, Sandrita, me refieria a que, en principio, las implicaciones que podrían haber para los Delegados de Prevenció, y dentro de lo que es coordinación de actividades, vienen dadas en la medida en que nos en contramos en casos de contratas o subcontratas  y, por que que he comentado, entiendo no es el caso (se trata del, en principio, normal y nada anómalo supuesto de trabajadores que pueden realizar actividades dentro de empresas del mismo grupo).
Podrían darse, tal vez,  supuestos que podrán entenderse como de "mera concurrencia", en el que hay que intercambiar información, o de titularidad del centro de trabajo (información que el titular del centro, en este caso las otras empresas del Grupo, debe porporcionar a las empresas con actividad en su centro, etc), pero esa tarea, básicamente de intercambio de información, ya la realiza el servicio de prevención, que, como he dicho, de hecho es el mismo.