Lo vemos distinto, aunque como siempre tiene mucha lógica tu interpretación.
Explico la mía:
En primer lugar, en mi opinión ninguna norma legal (no entro en Convenios, que de todo hay) limita la regulación y fijación del horario al pacto convencional y/o estatutario. No es como la jornada, por ejemplo, que el ET la ciñe a la pactada en convenio o contrato (aunque evidentemente se puede mejorar, pero no empeorar).
Por otro lado, no es un acuerdo que se alcance con la minoría de los RLT, sino con la mayoría absoluta, pues solo hay un Delegado Personal.
Además, la determinación del horario forma parte del ius variandi empresarial. Aunque efectivamente si la empresa quiere modificar de forma unilateral el horario ya fijado, debe acudir al 41 ET.
Pero es que en este caso no es la empresa la que propone el cambio por tener necesidades organizativas, productivas,...que así lo evidencien, sino que son los propios trabajadores, a través de su RLT, quienes proponen el cambio y la empresa acepta.
Por otro lado, no hay que olvidar que el art.34.8 ET dice que se promuevan las jornadas continuadas para mejorar la conciliación.
Sentencias que respaldan mi opinión:
"si en el caso presente el uso de la bolsa de horas por la empresa pudiese ser considerado como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, resulta que el acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores que se ha producido puede legítimamente derogar las condiciones establecidas en el convenio colectivo, las cuales serían sin embargo inderogables si fuese la empresa la que impusiera unilateralmente la modificación. Podrían no obstante albergarse dudas sobre esta solución cuando no estuviésemos ante modificaciones colectivas, sino meramente individuales, de manera que los representantes de los trabajadores no derogasen la vigencia del convenio en un ámbito colectivo y por causa justificada, sino que practicasen una derogación uti singuli difícilmente compatible con el principio de igualdad ante la Ley, pero este no es el caso. Aquí estamos ante una modificación colectiva determinada por un pacto alcanzado entre la dirección de la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
(...)
los representantes de los trabajadores y la empresa pueden pactar modificaciones colectivas del horario, incluso si tales modificaciones contradicen lo dispuesto en un convenio colectivo vigente y aplicable, siempre y cuando en la negociación que conduce a dicho pacto se respeten las normas sobre legitimación, representatividad y mayoría propias de la negociación colectiva".
Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección1ª)
Sentencia núm. 1900/2005 de 31 octubre
"la empresa manifestó su voluntad a través de hechos concluyentes de mejorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo de aplicación ( LCV 1998, 17) , mejora que se incorporó a cada uno de los contratos de trabajo del personal afectado, cualquiera que fuera la forma individual o colectiva en virtud de la cual se estableció, por lo que dicha condición de trabajo debe mantenerse por imperio de lo establecido en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, y solo podría dejarse sin efecto por acuerdo, entre la empresa y los trabajadores o siguiendo los trámites establecidos en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores".
Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana, (Sala de lo Social) Sentencia núm. 2398/2000 de 6 junio.
Saludos.
