Contrato de trabajo a formalizar para sustituir a un trabajador en vacaciones
LA CAUSA EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
¿Qué contrato de trabajo se debe formalizar para sustituir a un trabajador en vacaciones? Para dar respuesta a esta cuestión, haremos un primer análisis de la contratación temporal, para seguidamente, entrar a estudiar qué contrato de trabajo es el adecuado para sustituir a un empleado durante sus vacaciones.
En nuestro Ordenamiento Laboral la contratación temporal ordinaria es de carácter causal, al ser una excepción a la contratación laboral indefinida, de modo que para que el contrato temporal concertado sea válido han de concurrir varios requisitos:
en primer lugar, que quepa esa concreta modalidad contractual para la cobertura del puesto de trabajo,
en segundo lugar, que concurra una causa de temporalidad y que ésta esté prevista en el Ordenamiento Jurídico, y
en tercer lugar, que el contrato reúna todos los requisitos establecidos para la concreta modalidad contractual.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES
Los contratos de trabajo temporales ordinarios son los previstos con carácter tasado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo [IL 2474], precepto desarrollado por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre [IL 4/1999]; contratos temporales ordinarios que admiten tres modalidades:
el contrato temporal de obra o servicios,
el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción y
el contrato de trabajo de interinidad.
Existen otros contratos temporales, con naturaleza menos causal y más de naturaleza de fomento e inserción laboral, tales como:
el de prácticas,
el de formación,
el temporal de fomento de empleo para discapacitados o excluidos sociales (disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre [IL 6171], de mejora del crecimiento y del empleo, y artículo 15 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre [IL 5919], reguladora de las empresas de inserción),
el contrato temporal de víctimas de violencia de género contemplado en el artículo 2 apartado 4 de la Ley citada 43/2006 y en el artículo 9 del RD 1917/2008, de 21 de noviembre [IL 6059], que aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género.
AUSENCIA O INSUFICIENCIA DE CAUSA: CONTRATO INDEFINIDO
Al hallarnos ante unos contratos de trabajo temporales causales, la ausencia o insuficiencia de causa determina que el contrato de trabajo, no debe entenderse temporal, sino indefinido (artículo 15.3 del ET donde se establece que se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley). Es por ello que es esencial analizar la naturaleza y efectos de la ausencia de causa. Por ese carácter causal de los contratos temporales, de conformidad con las sentencias del Tribunal Supremo, Sala Social, de 21.3.2002, 5.5.2004 y 6.3.2009 [IL 213], se precisa:
en primer lugar, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas,
en segundo lugar, esa causa ha de explicitarse en el propio contrato, ya que la temporalidad no se presume.
CONTRATO A CELEBRAR PARA CUBRIR LA AUSENCIA DE VACACIONES
Aclarado someramente el régimen jurídico general de los contratos temporales causales, hemos de entrar a examinar la cuestión planteada, acerca de qué contrato de trabajo temporal puede concertarse para cubrir las ausencias por vacaciones.
La modalidad contractual adecuada para esa situación fáctica, como también para cubrir cualquier otra situación de cese temporal en el trabajo con reserva del puesto de trabajo bajas médicas, excedencias, etc., es el contrato de trabajo de interinidad.
El contrato de interinidad se prevé para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción hasta su cobertura definitiva. Existen, así, dos tipos de interinidades:
la sustitución de trabajadores en situación de suspensión contractual con derecho a reserva de su puesto laboral (interinidad por sustitución, al que se alude expresamente en el artículo 15, apartado 1.c, del Estatuto de los Trabajadores) y
la cobertura provisional de un puesto de trabajo durante un proceso de selección (interinidad por vacante de creación jurisprudencial y recogida expresamente en el artículo 4.1 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre [IL 4/199]).
En el primer caso, la duración del contrato coincide con el tiempo de ausencia del trabajador sustituido y, en el segundo caso, con el tiempo del proceso de selección con un máximo de tres meses.
El contrato de interinidad por sustitución, que tiene como causa o finalidad sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo, es el indicado para reemplazar al trabajador de la empresa durante el período de disfrute de sus vacaciones. De este modo, la extinción del contrato temporal de interinidad en estos supuestos de sustitución se produce:
con la reincorporación del sustituido,
con el vencimiento del plazo legal o convencional previsto para la reincorporación,
o con la extinción de la causa de suspensión que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo (artículo 8.1, apartado c del RD 2720/1998, de 18 de diciembre [IL 4/1999]).
No cabría concertarse el contrato de interinidad por vacante, que es aquél previsto para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección definitivo, con una duración máxima de tres meses, o el período previsto en la normativa administrativa si el empleador es la Administración Pública (artículo 4.2 del 2720/1998, de 18 de diciembre [IL 2474]).
RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN
El contrato de interinidad por sustitución deberá celebrarse a jornada completa, excepto cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial.
El contrato y, en su caso, las prórrogas se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación, identificando al trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Se presume que el contrato de trabajo es indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación (presunción iuris tantum):
a) cuando falte la forma escrita del contrato,
b) cuando el trabajador contratado no sea dado de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba,
c) cuando llegado el término no se hubiera producido denuncia por alguna de las partes y se continuase realizando la prestación laboral,
d) finalmente, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley (artículo 8.1; 15 apartados 2 y 3, y 49, apartado 1.c del Estatuto de los Trabajadores).
Finalmente señalar que, especialmente en el ámbito de las Administraciones Públicas, nuestra jurisprudencia ha venido admitiendo la figura del contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción, para aquellos supuestos en que se produce un déficit coyuntural e imprevisto de plantilla (contrato eventual de refuerzo).
Ahora bien, el contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción está previsto en los supuestos en que concurra en la empresa una necesidad de personal temporal debida a necesidades de trabajo imprevistas, bien sea consecuencia de un exceso de tareas, bien de un exceso de pedidos, o bien de exigencias circunstanciales del mercado (artículo 15, apartado 1.b del Estatuto de los Trabajadores y artículo 3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre [IL 4/1999]), circunstancias éstas distintas a la cobertura de puestos de trabajo de empleados que se hallen disfrutando sus vacaciones.
Con relación a la justificación de ese contrato de trabajo eventual de refuerzo, y su diferenciación del contrato de interinidad, en el ámbito de las Administraciones públicas, el Tribunal Supremo, en Sentencias recaídas en unificación de doctrina de fechas 16 de mayo de 1994 y 17 de noviembre de 1997 [IL 1606], nos indicará en el fundamento de Derecho cuarto de la primera sentencia citada, lo siguiente:
«Lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo. Y si bien en el ámbito de la empresa privada no pueden calificarse como propios de la acumulación de tareas los casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe exclusivamente a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir en la plantilla de la misma, toda vez que tales vacantes han de ser cubiertas normalmente por med! io de contratación indefinida, la cual, en dicha área, se puede llevar a cabo con igual o mayor rapidez que la contratación temporal; en cambio, en la Administración pública, aunque en definitiva las vacantes existentes terminarán siendo provistas en la forma reglamentaria establecida, hay que tener en cuenta que tal provisión exige el cumplimiento de una serie de requisitos y condiciones, lo que implica que la misma no puede tener lugar inmediatamente, ni siquiera con rapidez, sino que necesariamente ha de transcurrir un período de tiempo, que en ocasiones puede ser dilatado, hasta que se realizan los nombramientos pertinentes para ocupar tales vacantes. Así pues, el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse bastante tiempo; aparece, por tanto, nítidamente el sup! uesto propio de la acumulación de tareas. De ahí que sea lícito el que la Administración acuda a los contratos de trabajo eventuales para remediar, en la medida de lo posible, dicha situación. Y esto obviamente es lo que ha sucedido en el caso ahora enjuiciado».
Reciente jurisprudencia viene exigiendo que en el contrato eventual de refuerzo en la Administración Pública se debe identificar la plaza vacante a cubrir, de modo que no sería suficiente la mera alusión a una situación de disminución de plantilla, con lo que se imposibilitaría «de facto» el contrato eventual, reconduciéndose la modalidad contractual al contrato de interinidad por vacante (Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de enero [IL 23] y 26 de octubre de 1999 [IL 1475]).
No puede concertarse el contrato de trabajo eventual de refuerzo, para cubrir un concreto puesto de trabajo al cesar su anterior titular, ya que ese contrato eventual de refuerzo exige una disminución de plantilla numerosa (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 23 de diciembre de 2002). Lo que nunca acaecerá en las vacantes temporales por vacaciones, en la medida en que el período de las mismas se fija por mutuo acuerdo con la empresa, de modo que ha de tenerse elaborado el calendario de vacaciones dos meses antes del disfrute de las mismas (artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores), lo que no permite hallarnos ante un déficit de plantilla imprevisto.
Antonio Fernández Díez
Subinspector de Empleo y Seguridad Social
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