En un contrato para cubrir las vacaciones de varios empleados por un mismo trabajador , que tipo de contrato emplearíais. Un contrato de interinidad, especificando en una clausula las personas a quien va a sustituir o un mero contrato eventual. El problema que le veo al eventual (402) es que no admiten más de un contrato dentro de un periodo de 6 meses o 12 si lo autoriza el convenio y como las vacaciones no se van a disfrutar seguidas , vamos a tener que hacer varios contratos. Que opinais sobre esto?
CONTRATO PARA CUBRIR VACACIONES
- Iniciador del tema ANUSKILLA
- Fecha de inicio
Hola compañeros. Haber si me aclaráis lo del contrato a tiempo parcial cuando un mismo trabajador va a sustituir a varios.
Es porque durante en un periodo de meses o tiempo determinado se va a sustituir a varios trabajadores pero NO se hace de forma ininterrumpida y sucesiva sino que entre una sustitución y otra hay días o determinado periodo de tiempo sin prestar servicios?
Es por eso un contrato a tiempo parcial?
Cuando habláis de contar bien la parcialidad y de hacer un cuadrante de las horas, ¿os referís a que contáis las horas trabajadas entre el inicio del primer contrato y el final del último y sacáis el porcentaje de parcialidad respecto al total de días laborables a jornada completa de todo el periodo?
Por favor, que alguien me lo aclare, porque ya veo que a los novatos hay muchas cosas que se nos escapan y ésta es de mucho interés.
Es porque durante en un periodo de meses o tiempo determinado se va a sustituir a varios trabajadores pero NO se hace de forma ininterrumpida y sucesiva sino que entre una sustitución y otra hay días o determinado periodo de tiempo sin prestar servicios?
Es por eso un contrato a tiempo parcial?
Cuando habláis de contar bien la parcialidad y de hacer un cuadrante de las horas, ¿os referís a que contáis las horas trabajadas entre el inicio del primer contrato y el final del último y sacáis el porcentaje de parcialidad respecto al total de días laborables a jornada completa de todo el periodo?
Por favor, que alguien me lo aclare, porque ya veo que a los novatos hay muchas cosas que se nos escapan y ésta es de mucho interés.
BSK dijo:
Como ya he dicho en otros post relativamente recientes sobre esta cuestión, me complace que haya ya práctica unanimidad entre los asiduos participantes en este foro en considerar el contrato eventual y no el de interinidad como el adecuado para cubrir los periodos de vacaciones de los trabajadores. Lo comento porque no siempre ha sido así (durante años hemos tenido arduos debates sobre esta cuestión), pero, en todo caso, y respecto a que exista jurisprudencia, efectivamente, la hay, pero de al menos hace ya 20 años. En este sentido reproduzco fragmentos de intervenciones en este mismo foro y de hace ya varios años en las que aportaba agunos ejemplos:
"Cabe concebir el contrato de interinidad para algún caso de duración suficientemente prolongada como para justificar su cobertura mediante la sustitución por otro trabajador, habiendo interpretado el Tribunal Supremo que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha (TS 12-7-94, RJ 7156)."
"Los tribunales han considerado que se justificase la contratación eventual en los siguientes supuestos:
...
- suplir a trabajadores en vacaciones (TS 5-7-94, RJ 6339; 12-7-94, RJ 7156), aunque se discute si el contrato a utilizar sería el de interinidad, por tratarse de sustituir trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo; tal irregularidad, por si sola, no llevaría consigo que adquirieran fijeza los así contratados, pues produciendo tal ausencia una acumulación de tareas -lo cual no se discute- y mediando pacto expreso de temporalidad, la consecuencia procedente es asignar a tales contratos la naturaleza que le fuera propia, aplicando su régimen específico (TS 15-2-95, RJ 1158)."
Lo que si existe ahora, adicionalmente a lo que se puediar comentar en esas sentencias de principios de los 90, es que lo que en aquel momento los tribunales consideraban un simple error técnico en la elección del tipo de contratación adecuada (el utilizar el de interindad a pesar de que el correcto fuera el eventual ya que los trabajadores de vacaciones no tienen reservsa de puesto de trabajo, sino que lo siguen ocupando perso simplemente están de vacaciones) y, finalmente reconociendo el error en la elección, no lo consideraban celebrado en fraude de ley ya que, al menos la causa de temporalidad existe, ahora (bueno, desde hace ya unos años) dado que ese errro en la eleccion tiene como consecuencia, además, el optar por u contrato (el de interinidad) que, a diferencia del correcto (eventual) no conlleva indemnización por fin de contrato, con lo que en estos momentos, más que un simple error en la elección, podría entenderse que existe fraude de ley al tratar de obviar la modalidad correcta para ahorrarse tal indemnización. Es un matiz sobre el que también llevo tiempo insistiendo (antes tal vez se utilizaba el de interinidad, y aún no siendo correcto, probablemente no pasaba nada, pero ahora...)-
Saludos
Como siempre, Nando te agradezco tus matizaciones finales, que siempre suelen dejarme más claro aún el asunto tratar. Por lo que respecta a este tipo de contratos, en mi caso tengo un trabajador que lo utilizan para cubrir todas las vacaciones de todos los trabajadores de una misma categoría año tras año y además no se cubren de forma continua, sinó que hay periodos entre unas vacaciones y otras donde no se cubre a nadie, por lo que habría que hacer bastantes contratos y aquí es donde se genera mi otra duda. En este caso dentro de un periodo de 18 meses voy a tener más de un contrato por lo que se me viene abajo el famoso párrafo por todos conocidos de CONTRATOS EVENTUALES DENTRO DE UN PERIODO DE 18 MESES NO SE ADMITE MÁS DE UN CONTRATO Y PRÓRROGA QUE NO SUPERE LOS 12 MESES ENTRE LOS DOS (autorizado por convenio de aplicacion)