Permitidme que plantee en un sólo post varias cuestiones relativas a la excedencia por cuidado de hijo y, de rebote, sobre el contrato de interinidad para cubrir esa ausencia (de hecho, se trata de las cuestiones que trataba de contrastar cuendo, sin tener conciencia de ello, reparé en esa exigencia legal de comunicar expresamente el inicio y fin de este tipo de excedencias a la TGSS y que he planteado en el foro de Gestión de la S.S.):
Por un lado, como muchos de vosotros sabréis o, incluso tal vez aplicaís en vuestras respectivas empresas o clientes, es relativamente habitual que en escrito de concesión de excedencia por cuidado de hijo:
- si fije un plazo determinado (a menudo el señalado a instancias del trabajador), siempre dentro del límite máximo, claro (cuando el hijo cumpla 3 años)
- incluso fijando una duración concreta, se señale un periodo de preaviso, bien para confirmar la reincorporación, bien para solicitar modificar la duración de la excedencia (por ej. prorrogarla por un periodo adicional y siempre dentro del límite máximo). Esto suele ser, obviamente, a instancia de la empresa y a partir de modelos y pautas estandartizadas y fijadas por la propia empresa (y cuya validez, como veréis luego, me genera ciertas dudas).
- por otro lado, este tipo de excedencia, al implicar la reserva de puesto de trabajo, permite contratar un sustituto mediante contrato de interinidad (por cierto, con importantes bonificaciones en ciertos casos)
A partir de aquí, varias cuestiones:
- imaginemos (que también es bastante habitual) que el convenio no contempla nada expresamente respecto a formalidades y/o plazos para su solicitud, reincorporación, etc.
- creo que todos tenemos claro que el trabajador puede solicitar iniciar la excedencia en cualquier momento (justo después del permiso de maternidad+vacaciones o en cualquier otro momento posterior hasta que el hijo cumpla los 3 años), no tiene la obligación de fijar una duración determinada y, aún habiéndola fijado, nada impide que solicite la reincorporación antes de esa fecha al igual que puede solcitar prorrogar esa excedencia hasta el limite máximo de los 3 años.
- el ET no indica la necesidad de respetar un determinado preaviso de cara la la reincorporación o bien respecto a cualquier modificación respecto a la duración de la excedencia (aunque es de sentido común que lo adecuado es tratar de dar un preaviso razonable, sobre todo si es para cambiar la fecha prevista)
- en caso de que se haya sustituido a ese trabajador en excedencia mediante un contrato de interinidad, también es habitual que en el mismo se indique la fecha del fin de la excedencia solicitada. Aún así, creo que nadie discute que si la reincorporación se produce antes (porque ya hemos dicho que el excedente tiene derecho a hacerlo), ello supone la extinción del contrato de interinidad por haber llegado a su término (no sería un despido).
Si, por el contrario, el excedente solicita una prórroga de la excedencia, yo entiendo que el contrato de interinidad sigue vigente, sin necesidad de prórroga expresa, ni menos aún, posibilidad de extinguirlo por el mero hecho de llegar la fecha inicialmente prevista. Se mantiene la ausencia y la reserva del puesto de trabajo del sustituido. ¿no lo véis así?
- Bien, pues pensemos en esos casos que comentaba al inicio en los que se ha fijado una duración concreta de la excedencia y, además, se ha fijado un periodo de preaviso (por ej. 15 días hábiles). Tenemos un sustituto mediante contrato de interinidad y en el que se indica como duración hasta la reincorporación del trabajador en excedencia (en la fecha prevista o antes de la misma si así lo ha solicitado) o bien que se cumpla la fecha del fin de la excedencia incialmente fijada (con o sin reincorporación del sutituido).
Ante eso, de momento planteo varias situaciones:
- ¿que sucede si el trabajador en excedencia pide prorrogar el periodo de excedencia (dentro del limite de los 3 años): bueno, a eso yo ya he dado mi opinión, el contrato de interinidad sigue vigente, sin necesidad de prorrogar expresamente el contrato ni, menos aún, darlo por finalizado por em mero hecho de que se haya cimpludo la fecha incialmente fijada como duración de la excedencia. El trabajador sustituido no se ha reincorporado y mantiene la reserva de puesto de trabajo.
- ¿que sucede si, antes de la fecha de fin de excedencia pero superado ya el periodo de preaviso el trabajador en excedencia no ha dicho nada (no ha confirmado su reincorporación ni ha solicitado prorrogar la excedencia, existiendo aún margen hasta el límite de los 3 años).
Yo ya he manifestado mis dusas respecto a la validez de exigir ese preaviso, pero, si alguno de vosotros entiende que debe respetarse y por tanto el trabajador en excedencia ya no puede hacer nada (ni reincorporarse ni pedir prorrogar la excedencia) ¿como creéis que eso afecta al contrato de interinidad?
¿segurá vigente hasta la fecha prevista?
pero si consideramos que el sustituido ha perdido cualquier opción, por tanto, ya no existe reserva del puesto de trabajo ... ¿no deberíamos considerar el contrato de interinidad extinguido una vez ha llegado la fecha limite del preaviso y el sustituido no ha comunicado nada?
Es decir, admitiendo eso, si se cumple la fecha de preaviso y, aunque aun resten varias semanas para que se cumpla la fecha considerada de fin de excedencia, si resulta que mantenemos al interino en activo, ¿podría considerarse ya indefinido?
En fin, mi opiníón global es que tal exigencia de preaviso no es válida (pero admito que mentengo mis dudas puesto que si el trabajador lo acepetó...), por tanto, mantiene el derecho a reincorporarse en la fecha fijada o bien, y si hay margen, solicitar una prórroga de la excedencia hasta donde permita el limite de los 3 años.
Y respecto al contrato de interinidad, que su vigencia queda condicionada a y sólo a la ausencia del trabajador en excedencia (por tanto, que no se reincorpore) y a que mantenga la reserva del puesto de trabajo.
Por tanto, y para el caso concreto de planteo, la fecha fijada de duración de la excedencia es sólo un referente, pero no condiciona de forma absoluta la duración del contrato de interinidad, de forma que:
- Si el excedente se reincorpora antes, el contrato de interinidad se extingue en el momento de esa reincorporación
- si el excedente se reincorpora en el momento fijado, se extingue tambien en ese momento el contrato de interinidad
- si llega la fecha fijada y el excedente no se reincorpora ni solicita hasa ese momento una prórroga de la excedencia, se extingue el contrato de interinidad (ya no hay un sutituido con reserva de puesto de trabajo). En esto admito mantener ciertas dudas ¿se entendería que prorroga tácitamente la excedencia (bajo el argumento que no cabe exigir una limitación en la duración de la excedencia, hasta su límite máximo, y que cualquier fecha indicada no puede ser un condicionante absoluto?)
- si llega la fecha del preaviso fijado por la empresa y el trabajador en excedencia no dice nada, no pasa nada, mantiene la reserva del puesto de trabajo y, por tanto, sigue vigente el contrato de interinidad
- si el trabajador en excedencia, antes de finalizar el término inicialmente fijado de la misma, solicita prórrogarla por existir aún margen hasta el límite de los 3 años, puede hacerlo y con ello se mantiene la vigencia del contrato de interinidad, sin necesidad de prórroga.
En fin, que me estoy encontrando con situaciones de este tipo (excedencias por cuidado de hijo de duración inferior a la máxima, con exigencias de preavisos respecto a la reincorporación, casos en los que no se cumple ese preaviso respecto al que mantengo mis dudas sobre su validez, implicaciones que todo eso puede tener respecto al contrato de interinidad, etc, etc).
Por tanto, apreciaré muchismo poder contrastar estas cuestiones con algunos de vosotros.
Gracias y un saludo
Por un lado, como muchos de vosotros sabréis o, incluso tal vez aplicaís en vuestras respectivas empresas o clientes, es relativamente habitual que en escrito de concesión de excedencia por cuidado de hijo:
- si fije un plazo determinado (a menudo el señalado a instancias del trabajador), siempre dentro del límite máximo, claro (cuando el hijo cumpla 3 años)
- incluso fijando una duración concreta, se señale un periodo de preaviso, bien para confirmar la reincorporación, bien para solicitar modificar la duración de la excedencia (por ej. prorrogarla por un periodo adicional y siempre dentro del límite máximo). Esto suele ser, obviamente, a instancia de la empresa y a partir de modelos y pautas estandartizadas y fijadas por la propia empresa (y cuya validez, como veréis luego, me genera ciertas dudas).
- por otro lado, este tipo de excedencia, al implicar la reserva de puesto de trabajo, permite contratar un sustituto mediante contrato de interinidad (por cierto, con importantes bonificaciones en ciertos casos)
A partir de aquí, varias cuestiones:
- imaginemos (que también es bastante habitual) que el convenio no contempla nada expresamente respecto a formalidades y/o plazos para su solicitud, reincorporación, etc.
- creo que todos tenemos claro que el trabajador puede solicitar iniciar la excedencia en cualquier momento (justo después del permiso de maternidad+vacaciones o en cualquier otro momento posterior hasta que el hijo cumpla los 3 años), no tiene la obligación de fijar una duración determinada y, aún habiéndola fijado, nada impide que solicite la reincorporación antes de esa fecha al igual que puede solcitar prorrogar esa excedencia hasta el limite máximo de los 3 años.
- el ET no indica la necesidad de respetar un determinado preaviso de cara la la reincorporación o bien respecto a cualquier modificación respecto a la duración de la excedencia (aunque es de sentido común que lo adecuado es tratar de dar un preaviso razonable, sobre todo si es para cambiar la fecha prevista)
- en caso de que se haya sustituido a ese trabajador en excedencia mediante un contrato de interinidad, también es habitual que en el mismo se indique la fecha del fin de la excedencia solicitada. Aún así, creo que nadie discute que si la reincorporación se produce antes (porque ya hemos dicho que el excedente tiene derecho a hacerlo), ello supone la extinción del contrato de interinidad por haber llegado a su término (no sería un despido).
Si, por el contrario, el excedente solicita una prórroga de la excedencia, yo entiendo que el contrato de interinidad sigue vigente, sin necesidad de prórroga expresa, ni menos aún, posibilidad de extinguirlo por el mero hecho de llegar la fecha inicialmente prevista. Se mantiene la ausencia y la reserva del puesto de trabajo del sustituido. ¿no lo véis así?
- Bien, pues pensemos en esos casos que comentaba al inicio en los que se ha fijado una duración concreta de la excedencia y, además, se ha fijado un periodo de preaviso (por ej. 15 días hábiles). Tenemos un sustituto mediante contrato de interinidad y en el que se indica como duración hasta la reincorporación del trabajador en excedencia (en la fecha prevista o antes de la misma si así lo ha solicitado) o bien que se cumpla la fecha del fin de la excedencia incialmente fijada (con o sin reincorporación del sutituido).
Ante eso, de momento planteo varias situaciones:
- ¿que sucede si el trabajador en excedencia pide prorrogar el periodo de excedencia (dentro del limite de los 3 años): bueno, a eso yo ya he dado mi opinión, el contrato de interinidad sigue vigente, sin necesidad de prorrogar expresamente el contrato ni, menos aún, darlo por finalizado por em mero hecho de que se haya cimpludo la fecha incialmente fijada como duración de la excedencia. El trabajador sustituido no se ha reincorporado y mantiene la reserva de puesto de trabajo.
- ¿que sucede si, antes de la fecha de fin de excedencia pero superado ya el periodo de preaviso el trabajador en excedencia no ha dicho nada (no ha confirmado su reincorporación ni ha solicitado prorrogar la excedencia, existiendo aún margen hasta el límite de los 3 años).
Yo ya he manifestado mis dusas respecto a la validez de exigir ese preaviso, pero, si alguno de vosotros entiende que debe respetarse y por tanto el trabajador en excedencia ya no puede hacer nada (ni reincorporarse ni pedir prorrogar la excedencia) ¿como creéis que eso afecta al contrato de interinidad?
¿segurá vigente hasta la fecha prevista?
pero si consideramos que el sustituido ha perdido cualquier opción, por tanto, ya no existe reserva del puesto de trabajo ... ¿no deberíamos considerar el contrato de interinidad extinguido una vez ha llegado la fecha limite del preaviso y el sustituido no ha comunicado nada?
Es decir, admitiendo eso, si se cumple la fecha de preaviso y, aunque aun resten varias semanas para que se cumpla la fecha considerada de fin de excedencia, si resulta que mantenemos al interino en activo, ¿podría considerarse ya indefinido?
En fin, mi opiníón global es que tal exigencia de preaviso no es válida (pero admito que mentengo mis dudas puesto que si el trabajador lo acepetó...), por tanto, mantiene el derecho a reincorporarse en la fecha fijada o bien, y si hay margen, solicitar una prórroga de la excedencia hasta donde permita el limite de los 3 años.
Y respecto al contrato de interinidad, que su vigencia queda condicionada a y sólo a la ausencia del trabajador en excedencia (por tanto, que no se reincorpore) y a que mantenga la reserva del puesto de trabajo.
Por tanto, y para el caso concreto de planteo, la fecha fijada de duración de la excedencia es sólo un referente, pero no condiciona de forma absoluta la duración del contrato de interinidad, de forma que:
- Si el excedente se reincorpora antes, el contrato de interinidad se extingue en el momento de esa reincorporación
- si el excedente se reincorpora en el momento fijado, se extingue tambien en ese momento el contrato de interinidad
- si llega la fecha fijada y el excedente no se reincorpora ni solicita hasa ese momento una prórroga de la excedencia, se extingue el contrato de interinidad (ya no hay un sutituido con reserva de puesto de trabajo). En esto admito mantener ciertas dudas ¿se entendería que prorroga tácitamente la excedencia (bajo el argumento que no cabe exigir una limitación en la duración de la excedencia, hasta su límite máximo, y que cualquier fecha indicada no puede ser un condicionante absoluto?)
- si llega la fecha del preaviso fijado por la empresa y el trabajador en excedencia no dice nada, no pasa nada, mantiene la reserva del puesto de trabajo y, por tanto, sigue vigente el contrato de interinidad
- si el trabajador en excedencia, antes de finalizar el término inicialmente fijado de la misma, solicita prórrogarla por existir aún margen hasta el límite de los 3 años, puede hacerlo y con ello se mantiene la vigencia del contrato de interinidad, sin necesidad de prórroga.
En fin, que me estoy encontrando con situaciones de este tipo (excedencias por cuidado de hijo de duración inferior a la máxima, con exigencias de preavisos respecto a la reincorporación, casos en los que no se cumple ese preaviso respecto al que mantengo mis dudas sobre su validez, implicaciones que todo eso puede tener respecto al contrato de interinidad, etc, etc).
Por tanto, apreciaré muchismo poder contrastar estas cuestiones con algunos de vosotros.
Gracias y un saludo