P
pzamora
Guest
me gustaria que alguien me dijera si la empresa puede despedir al trabajador estado de baja laboral por enfermedad
SI, SI Y SI.
Siempre y cuando se reconozca la Improcedencia y se le pague los 45 dias de Indemnización /año.
Yo envio Burofax comunicandoselo, y consignando en el Juzgado la Indemnización y le doy el Certificado de Empresas para el INSS y el Inem.
Si es Despido Procedente ha de ser un hecho grave anterior a la Baja y que no esté caducado (Faltas del Trabajador), porque si nó lo dan como Nulo.
Saludos,
Siempre y cuando se reconozca la Improcedencia y se le pague los 45 dias de Indemnización /año.
Yo envio Burofax comunicandoselo, y consignando en el Juzgado la Indemnización y le doy el Certificado de Empresas para el INSS y el Inem.
Si es Despido Procedente ha de ser un hecho grave anterior a la Baja y que no esté caducado (Faltas del Trabajador), porque si nó lo dan como Nulo.
Saludos,
Paco~
Nuevo miembro
Efectivamente durante la situación de incapacidad temporal, se puede despedir a un trabajador que no goce de una protección especial o que teniéndola haya incumplido con las exigencias que la situación determina. En la impugnación del despido, la sentencia calificará el mismo:
1. Trabajador(a) sin protección especial, sin incumplimiento probado por su parte: Improcedente.
2. Trabajador(a) sin protección especial, con incumplimiento probado por su parte: Procedente.
3. Trabajador(a) con representación unitaria o sindical, sin incumplimiento: Improcedente con los efectos del NULO, ya que el derecho de opción corresponde a aquellos.
4. Trabajador(a) con representación unitaria o sindical, con incumplimiento: Procedente.
5. Trabajador(a) donde la causa sea por motivos discriminatorios probados o estimados: NULO
Para el primer supuesto, así lo entendieron las sentencias de hace algunos años y que posteriormente han seguido así el resto de tribunales:
- Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 28 de febrero de 2.000.
- STS 29-1-2001 (RCUD 1566/2000).
Decía así la sentencia del TS: Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta.
Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000, el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.
La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación.
Pero ello determina la improcedencia del despido; no su nulidad, y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa. Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores, porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los periodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador.
1. Trabajador(a) sin protección especial, sin incumplimiento probado por su parte: Improcedente.
2. Trabajador(a) sin protección especial, con incumplimiento probado por su parte: Procedente.
3. Trabajador(a) con representación unitaria o sindical, sin incumplimiento: Improcedente con los efectos del NULO, ya que el derecho de opción corresponde a aquellos.
4. Trabajador(a) con representación unitaria o sindical, con incumplimiento: Procedente.
5. Trabajador(a) donde la causa sea por motivos discriminatorios probados o estimados: NULO
Para el primer supuesto, así lo entendieron las sentencias de hace algunos años y que posteriormente han seguido así el resto de tribunales:
- Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 28 de febrero de 2.000.
- STS 29-1-2001 (RCUD 1566/2000).
Decía así la sentencia del TS: Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta.
Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000, el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.
La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación.
Pero ello determina la improcedencia del despido; no su nulidad, y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa. Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores, porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los periodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador.