Hola, tengo una duda. Es la primera vez que se me plantea la excedencia voluntaria de un trabajador por cuidado de hijo, comenzando ésta el próximo día 15 de Mayo. En este caso, me surge la siguiente duda: ¿debo de liquidar las vacaciones no disfrutadas como si fuera un finiquito? ¿Doy da baja en el sistema Red a dicha trabajadora y cuando se reincorpore como si fuese un alta normal,pero manteniendo su antigüedad?.Gracias.
Duda liquidación por excedencia voluntaria por cuidado de hijos
- Iniciador del tema FJRQ
- Fecha de inicio
Debes darla de baja y darla de nuevo de alta cuando se reincorpore (no has de cotizar por ella mientras la excedencia dure, aunque durante los dos primero años y para ciertas prestaciones, creo que se consideran como de cotización efectiva y más allá de esos dos años, y para también ciertas prestaciones, como situación asimilada al alta).
El tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad, aunque a nivel de periodo computable para calcular la indemnizacion por despido encuentras sentencias contradictorias (el TSJ de Catalunya entiende que estos efectos no computa y es el criterio que cuando he tenido la ocasión, he aplicado).
Respecto a las vacaciones, en principio corresponderia liquidar su compensacion económica en el finiquito, aunque si se trata de una excedencia corta, sobre todo si la reincorporacion está previsto se produzca dentro del mismo año, entiendo que lo más correcto sería no liquidarlas y mantener su saldo para que las acabe disfrutando tras su reincorporacion (pero, obviamente, esto es algo opinable). Si al final no se reincorpora o lo hace más tarde, al trabajadora tampoco deberia tener mayor inquietud respecto a la posibilidad de que la empresa alegue que las ha perdido, puesto que tiene un año para reclamar la compensacion económica, de ser el caso.
Saludos
El tiempo de excedencia computa a efectos de antigüedad, aunque a nivel de periodo computable para calcular la indemnizacion por despido encuentras sentencias contradictorias (el TSJ de Catalunya entiende que estos efectos no computa y es el criterio que cuando he tenido la ocasión, he aplicado).
Respecto a las vacaciones, en principio corresponderia liquidar su compensacion económica en el finiquito, aunque si se trata de una excedencia corta, sobre todo si la reincorporacion está previsto se produzca dentro del mismo año, entiendo que lo más correcto sería no liquidarlas y mantener su saldo para que las acabe disfrutando tras su reincorporacion (pero, obviamente, esto es algo opinable). Si al final no se reincorpora o lo hace más tarde, al trabajadora tampoco deberia tener mayor inquietud respecto a la posibilidad de que la empresa alegue que las ha perdido, puesto que tiene un año para reclamar la compensacion económica, de ser el caso.
Saludos
Pues gracias por la información, Fernando, desconocía esa sentencia del TS que aludes. Te agradecería que me facilitaras la referencia ya que ni el la versión on-line (se supone que la actualizan semanalmente) del Memento de Lefebvre la recogen. Por suerte los asesores de la trabajadora en un caso muy reciente tampoco tenian noticia de la misma y aceptaron el cálculo de la indemnización sin considerar ese periodo.
Como decia, no es que yo manifieste mi opinion en ese punto (lo que sí es una opinión, de cosecha propia, es lo de no liquidar vacaciones si existe una previsión de reincorporarse dentro del mismo año, y me congratula que estés en eso de acuerdo), simplemente hago referencia lo que señala el memento y en base a las sentencias de varios TSJ, que,como digo, se pronuncian en los dos sentidos y yo la que en su momento me ha interesado, nada más.
En cualquier caso, te agradeceré que me des esa referencia porque aunque lo de aquella empleada ya es agua pasada, tuve que defender ese criterio ante el comité de empresa (que tambien aceptaron) y si existe realmente una sentencia del TS en otro sentido (espero que sea reciente) voy a cambiar el cirterio y quiero anticiparselo tambien al comite, que a mi, cuando cambio de criterio me gusta explicar en base a qué lo hago (porque sino pierdo credibilidad).
Obviamente si mi rol hubiera sido el de asesor de la empleada, y aún sin conocer esa sentencia que comentas, hubiera apelado a las que ya existian en el otro sentido (es decir, que hay que considerar el periodo de excedencia por cuidado de hijo a efectos del cálculo de la indemnizacion).
Saludos
Como decia, no es que yo manifieste mi opinion en ese punto (lo que sí es una opinión, de cosecha propia, es lo de no liquidar vacaciones si existe una previsión de reincorporarse dentro del mismo año, y me congratula que estés en eso de acuerdo), simplemente hago referencia lo que señala el memento y en base a las sentencias de varios TSJ, que,como digo, se pronuncian en los dos sentidos y yo la que en su momento me ha interesado, nada más.
En cualquier caso, te agradeceré que me des esa referencia porque aunque lo de aquella empleada ya es agua pasada, tuve que defender ese criterio ante el comité de empresa (que tambien aceptaron) y si existe realmente una sentencia del TS en otro sentido (espero que sea reciente) voy a cambiar el cirterio y quiero anticiparselo tambien al comite, que a mi, cuando cambio de criterio me gusta explicar en base a qué lo hago (porque sino pierdo credibilidad).
Obviamente si mi rol hubiera sido el de asesor de la empleada, y aún sin conocer esa sentencia que comentas, hubiera apelado a las que ya existian en el otro sentido (es decir, que hay que considerar el periodo de excedencia por cuidado de hijo a efectos del cálculo de la indemnizacion).
Saludos
fundación
Miembro conocido
También me gustaría echar un vistazo a la sentencia citada y cotejar por ejemplo si hace referencia a la Directiva europea 96/34/CE, pues hay una sentencia del TJCE que reconoce el derecho de una trabajadora belga con permiso parental en jornada parcial a una indemnización por despido como si no hubiera reducido sus prestaciones.
Fernando, permiteme que rescate este post de hace unos días para volverte a insistir en la petición de Fundación y la mía propia sobre los datos de la sentencia del TS a la que haces referencia y que, según tú, deja zanjada la discusión sobre el cómputo del periodo de excedencia por cuidado de hijos a efectos del cálculo de la indemnización por despido.
Como ya comenté, yo tengo referencias de diversas sentecias de Tribunales Superiores de Justicia y en ambos sentidos (de hecho, uno de ellos, el TSJ de Catalunya, tiene sentencias aparentemente distintas), he tratado de buscar del TS y no he encontrado nada y, de hecho, en el memento on line de Lefebvre (por tanto, actualizado constantemente) siguen apareciendo las mismas y que reproduzco a continuación:
"- dicho período resulta computable a efectos de la indemnización por despido (TSJ Baleares 29-11-00, AS 4476; TSJ Cataluña 31-1-03, AS 453); en contra (TSJ Cataluña 28-10-99, AS 6805)."
En fin, estaría bien que pudieramos contar con esa sentencia o, en su caso, matizaras lo que creas oprtuno.
Saludo
Como ya comenté, yo tengo referencias de diversas sentecias de Tribunales Superiores de Justicia y en ambos sentidos (de hecho, uno de ellos, el TSJ de Catalunya, tiene sentencias aparentemente distintas), he tratado de buscar del TS y no he encontrado nada y, de hecho, en el memento on line de Lefebvre (por tanto, actualizado constantemente) siguen apareciendo las mismas y que reproduzco a continuación:
"- dicho período resulta computable a efectos de la indemnización por despido (TSJ Baleares 29-11-00, AS 4476; TSJ Cataluña 31-1-03, AS 453); en contra (TSJ Cataluña 28-10-99, AS 6805)."
En fin, estaría bien que pudieramos contar con esa sentencia o, en su caso, matizaras lo que creas oprtuno.
Saludo
Hola Nando. Pues no, me confundi con la reduccion de jornada por cuidado de hijo, en cuyo caso se computa la jornada entera.
Sin embargo, me reafirmo en que, segun mi punto de vista, cuenta como antiguedad a efectos de despido. Todo ello en base a los siguientes argumentos:
Dichas excencias, estan reguladas por la ley 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Esta ley, segun determinadas sentencias, se debe interpretar con criterios de generalidad, pues la misma esta hecha a los efectos de evitar la discriminacion entre hombres y mujeres. El caso, es que si no lo contaramos como tiempo de servicios a efectos de despido, podria ser una causa discriminatoria para la mujer (es mayoria absoluta la que coge este tipo de permisos) puesto que la misma ejercita dicho derecho, perdiendo derecho a salario, a los efectos de cuidar de una persona que no se puede valer por si misma. Es decir, ha de sustituir el trabajo por coger la excedencia.
Sin embargo, me reafirmo en que, segun mi punto de vista, cuenta como antiguedad a efectos de despido. Todo ello en base a los siguientes argumentos:
Dichas excencias, estan reguladas por la ley 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Esta ley, segun determinadas sentencias, se debe interpretar con criterios de generalidad, pues la misma esta hecha a los efectos de evitar la discriminacion entre hombres y mujeres. El caso, es que si no lo contaramos como tiempo de servicios a efectos de despido, podria ser una causa discriminatoria para la mujer (es mayoria absoluta la que coge este tipo de permisos) puesto que la misma ejercita dicho derecho, perdiendo derecho a salario, a los efectos de cuidar de una persona que no se puede valer por si misma. Es decir, ha de sustituir el trabajo por coger la excedencia.
Ajá, ya me extrañaba a mi... (pero si había alguna sentencia me interesaba saberlo).
Respecto a lo que es tu punto de vista, efectivamente, yo entiendo que la argumentación podría ir en esa línea (no discriminación por razón de género...).
Ahora sólo falta que el TS se pronuncie efectivamente en ese sentido o que la norma lo estableza así expresamente (porque evidentemente, por mucho que confiemos en nuestro criterio, y respecto a este punto, como en casi todos, coincidimos, cuando alguien plantea una consulta es importante que dejemos claro qué afirmaciones realizamos en base a lo que señala una norma o cierta jurisprudencia y cuáles son "de cosecha propia", por muy bien trabajadas que las tengamos)
De hecho, respecto al tema con el que te confundiste, el del cáclulo de la indemnización en el caso de reducción de jornada por guarda legal, desde la entrada en vigor de la Ley para la Igualdad ya se ha regulado así expresamente (no hace falta ya invocar ningún criterio jurisprudencial, simplemente acudir la Disp. Ad. decimoactava del texto vigente del ET), pero, simplemente lo que se hizo fue recoger el criterio que venian manteniendo nuestros tribunales (al menos el TS) desda hacía tiempo.
Saludos.
Respecto a lo que es tu punto de vista, efectivamente, yo entiendo que la argumentación podría ir en esa línea (no discriminación por razón de género...).
Ahora sólo falta que el TS se pronuncie efectivamente en ese sentido o que la norma lo estableza así expresamente (porque evidentemente, por mucho que confiemos en nuestro criterio, y respecto a este punto, como en casi todos, coincidimos, cuando alguien plantea una consulta es importante que dejemos claro qué afirmaciones realizamos en base a lo que señala una norma o cierta jurisprudencia y cuáles son "de cosecha propia", por muy bien trabajadas que las tengamos)
De hecho, respecto al tema con el que te confundiste, el del cáclulo de la indemnización en el caso de reducción de jornada por guarda legal, desde la entrada en vigor de la Ley para la Igualdad ya se ha regulado así expresamente (no hace falta ya invocar ningún criterio jurisprudencial, simplemente acudir la Disp. Ad. decimoactava del texto vigente del ET), pero, simplemente lo que se hizo fue recoger el criterio que venian manteniendo nuestros tribunales (al menos el TS) desda hacía tiempo.
Saludos.