Bueno, en realidad el mínimo del 2% (que, recordemos, es un mínimo, no necesariamente una retención fija, de forma que si, en aplicación de las reglas generales resulta una retención mayor habrá que aplicar ésta) aplica a contratos de duración inferior al año, que, es cierto, es el caso, al menos inicialmente, de la mayoría de contratos temporales, pero si por ejemplo duran un año, pues ya no aplica ese mínimo. En esos casos no es que haya que esperar al año, si el contrato inicial dura un año (o por ejemplo, tras una prórroga alcanza el año), ese mínimo ya no aplica.
Dicho esto, en el caso concreto de los contratos de sustitución a menudo podemos econtrarnos que no tienen una fecha cierta de finalización (por ej sustituciones durante procesos de IT). En los casos en los que la fecha es cierta o al menos lo es su duración máxima (por ej. para cubrir una vacante durante el proceso de selección) es cierto que en la mayoría de casos la duración será inferior al año, pero pensemos, por ej en una sustitución durante una excedencia con reserva de puesto de trabajo de un año o más. En ese caso en el contrato de sustitución no le aplicará el mínimo del 2% (aplicará la retención que corresponda según las reglas generales, y si es un 0 o menos de un 2%, pues esa es la que habrá que aplicar).
