LEY 2/2025 MODIFICACION ESTATUTO TRABAJADORES
- Iniciador del tema toni
- Fecha de inicio
africallora
Miembro conocido
Gracias, Toni!
Naialaboral
Miembro activo
Muchas gracias!
Gracias Toni,
Entonces, todas las resoluciones de IP concedidas a partir de 01/05/25 se debe tener en cuenta esto?
Es que me acaba de llegar una resolucion de IP que fue aprobada el día 11/04 y no se si liquidar vacaciones, cambio de código de baja o actuar conforme a lo que acaban de publicar. Ustedes que harían?
Gracias
Entonces, todas las resoluciones de IP concedidas a partir de 01/05/25 se debe tener en cuenta esto?
Es que me acaba de llegar una resolucion de IP que fue aprobada el día 11/04 y no se si liquidar vacaciones, cambio de código de baja o actuar conforme a lo que acaban de publicar. Ustedes que harían?
Gracias
Tronchacadenas
Miembro conocido
Gracias Toni
Con respecto a este parrafo:
"La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral"
Quiere decir que si en ese plazo de diez días naturales desde la notificación al trabajador si éste no manifiesta nada por escrito a la empresa se puede entender por parte de la empresa que el asalariado opta por su pensión de invalidez y renuncia a su derecho a mantener la relación laboral?
"La persona trabajadora dispondrá de un plazo de diez días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el párrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral"
Quiere decir que si en ese plazo de diez días naturales desde la notificación al trabajador si éste no manifiesta nada por escrito a la empresa se puede entender por parte de la empresa que el asalariado opta por su pensión de invalidez y renuncia a su derecho a mantener la relación laboral?
Cachilipox
Miembro conocido
Como esta casuística puede llevar fácil al contencioso judicial, hay que estar a lo que se menciona en la exposición de motivos, que sirve a sus señorías como criterio interpretativo.
Y dice la exposición de motivos:
"En definitiva, la empresa únicamente podrá activar esta causa de extinción del contrato de trabajo cuando la adopción de las anteriores medidas suponga una carga excesiva."
Si bien la técnica y redactado normativo siempre es matizable y mejorable, este criterio parece más que claro y meridiano.
La empresa solo puede activar extinción de contrato vinculada a IP acreditando que la adaptación de puesto es inviable, medie petición expresa del trabajador o no.
En el caso de que el trabajado no pida la reincorporación y esta de baja por it. ¿ cuando se le daría de baja? a los 10 días? Te dice la norma que si no se puede hacer ajustes razonables, etc seguiía cobrando la it hasta que le empresa lo comunique le extinga. pero esto es en el caso de que lo solicitara el trabajador entiendo. Pero si no dice nada el trabajador cuando se supone que se extingue porque hay que esperar 10 días peor en este caso no dice nada la norma o no lo he visto
Cachilipox
Miembro conocido
Desaparece la extinción automática, sin indemnización.
Es inaplicable de todas todas la disciplinaria, por el tremendo riesgo a nulidad por discriminación a un discapacitado.
Por tanto, solo queda la extinción por causas objetivas, de 20 días por año si hay causa justificada, o riesgo de improcedencia y 33 días por año si no se justifica adecuadamente la extinción.
Lo de que el trabajador solicite en el plazo de 10 días
Última edición:
Si no es posible la adaptación (o no resulta "razonable") y la empresa pueda acreditarlo, así como en el caso en que el trabajador no solicite adaptación, entiendo que aplica la extinción prevista en el nuevo art. 49.1 n), por tanto, sin indemnización.
Otra cosa es que la decisión se plantee fuera del plazo legal concidido a la empresa, o se considere que no está en condiciones de trabajar tras haber intentado la adaptación... ahí sí parece que deba o pueda acudirse a la extinción (que también deberá ser justificada) via despido objetivo por ineptitud sobrevenida y, por tanto, con indemnización.
Exacto, se extingue por la vía del art. 49.1.n), por tanto, sin indemnización.
Cachilipox
Miembro conocido
Lo dudo.
Será muy peleado en sede judicial.
El aspecto procedimental que establece la Ley 2/2025 respecto del nuevo art. 49.1.n) es muy muy confuso e interpretable.
Se establecen tres partes activas o agentes del procedimiento, sin que la normativa deje claro hasta que punto están vinculados o concatenados:
.- El trabajador, como parte activa para solicitar, en un plazo ineludible de 10 días naturales, su voluntad de continuidad (continuidad que en todo caso no parece depender de él o ella, sino de lo que las otras partes digan).
.- La empresa, que tiene un plazo improrrogable de 3 meses desde que recibe la notificación de la resolución de la IP (ojo, no de la comunicación del trabajador.....), para realizar los cambios razonables, o "el mismo plazo" para realizar la extinción (no queda claro si ese "mismo plazo" es simultaneo o sucesivo al anterior, aunque al parecer podría derivarse que son dos plazos distintos, aunque de la misma duración). Decisión que si es extintiva deberá ser expresa escrita Y MOTIVADA.
.- El servicio de prevención de riesgos laborales, quien de común acuerdo con la RLT (si existe...) es quien preceptivamente "determina" en que consiste eso de la adaptación razonable y/o los puestos de trabajo compatibles.
Pulutant....
Si bien está claro que TODOS tienen algo que decir al respecto, no queda nada claro ni quien, ni como ni cuando ni porqué, aunque de alguna manera todos a la vez, tienen algo que decir y decidir.
Mi augurio, en la práctica una vez esto sea conocido por los sindicatos y webs como laboro o similares, la cosa se va a ir:
Cualquier trabajador con una IP reconocida siempre pedirá continuidad, lo que en la práctica llevará a que en el mientras tanto, cobre LA MAYOR DE:
.- La cuantía de la ILT que ya tuviese
.- La nueva cuantía de la IP reconocida
.- El salario a que mientras tanto tuviese derecho
Y finalmente, dado que el nuevo 49.1.n) establece un procedimiento farragoso, múltiple y motivado, cualquier pequeño error formal devendría en sede judicial al menos una improcedencia.
Por ejemplo, una motivación superficial y genérica, una ausencia del informe preceptivo del servicio de PRL, una ausencia de la comunicación a la RLT, un error material grosero en la cuantificación de los costes de adaptación,...... Incluso una solicitud de informe de PRL previo a la comunicación del trabajador, ya que indicaría una predisposición y tendenciosidad (un prejuicio, por tanto)....
(Nota: veo además, el limbo legal de que sucede si el trabajador no comunica su voluntad de continuar, y a pesar de eso, la empresa solicita el informe al servicio de PRL ¿Tendría validez ese informe? Alternativamente ¿La empresa se atrevería a extinguir el contrato sin ese preceptivo informe?....)
Incluso en el caso de que finalmente la extinción por el nuevo 49.1.n) fuese sin indemnización (cosa que está por ver....), eso implicaría, por exigencia procedimental, unas cuantas semanas de devengos salariales del trabajador, sin que obviamente se le pudiese exigir un desempeño normal, ya que su nueva situación sanitaria es legalmente incompatible con su anterior ocupación.
Frente a estos nuevos procedimientos farragosos, inéditos, riesgosos en sede judicial, queda la vía conocida de llevarlo por un objetivo por ineptitud sobrevenida 20 días.
Será muy peleado en sede judicial.
El aspecto procedimental que establece la Ley 2/2025 respecto del nuevo art. 49.1.n) es muy muy confuso e interpretable.
Se establecen tres partes activas o agentes del procedimiento, sin que la normativa deje claro hasta que punto están vinculados o concatenados:
.- El trabajador, como parte activa para solicitar, en un plazo ineludible de 10 días naturales, su voluntad de continuidad (continuidad que en todo caso no parece depender de él o ella, sino de lo que las otras partes digan).
.- La empresa, que tiene un plazo improrrogable de 3 meses desde que recibe la notificación de la resolución de la IP (ojo, no de la comunicación del trabajador.....), para realizar los cambios razonables, o "el mismo plazo" para realizar la extinción (no queda claro si ese "mismo plazo" es simultaneo o sucesivo al anterior, aunque al parecer podría derivarse que son dos plazos distintos, aunque de la misma duración). Decisión que si es extintiva deberá ser expresa escrita Y MOTIVADA.
.- El servicio de prevención de riesgos laborales, quien de común acuerdo con la RLT (si existe...) es quien preceptivamente "determina" en que consiste eso de la adaptación razonable y/o los puestos de trabajo compatibles.
Pulutant....
Si bien está claro que TODOS tienen algo que decir al respecto, no queda nada claro ni quien, ni como ni cuando ni porqué, aunque de alguna manera todos a la vez, tienen algo que decir y decidir.
Mi augurio, en la práctica una vez esto sea conocido por los sindicatos y webs como laboro o similares, la cosa se va a ir:
Cualquier trabajador con una IP reconocida siempre pedirá continuidad, lo que en la práctica llevará a que en el mientras tanto, cobre LA MAYOR DE:
.- La cuantía de la ILT que ya tuviese
.- La nueva cuantía de la IP reconocida
.- El salario a que mientras tanto tuviese derecho
Y finalmente, dado que el nuevo 49.1.n) establece un procedimiento farragoso, múltiple y motivado, cualquier pequeño error formal devendría en sede judicial al menos una improcedencia.
Por ejemplo, una motivación superficial y genérica, una ausencia del informe preceptivo del servicio de PRL, una ausencia de la comunicación a la RLT, un error material grosero en la cuantificación de los costes de adaptación,...... Incluso una solicitud de informe de PRL previo a la comunicación del trabajador, ya que indicaría una predisposición y tendenciosidad (un prejuicio, por tanto)....
(Nota: veo además, el limbo legal de que sucede si el trabajador no comunica su voluntad de continuar, y a pesar de eso, la empresa solicita el informe al servicio de PRL ¿Tendría validez ese informe? Alternativamente ¿La empresa se atrevería a extinguir el contrato sin ese preceptivo informe?....)
Incluso en el caso de que finalmente la extinción por el nuevo 49.1.n) fuese sin indemnización (cosa que está por ver....), eso implicaría, por exigencia procedimental, unas cuantas semanas de devengos salariales del trabajador, sin que obviamente se le pudiese exigir un desempeño normal, ya que su nueva situación sanitaria es legalmente incompatible con su anterior ocupación.
Frente a estos nuevos procedimientos farragosos, inéditos, riesgosos en sede judicial, queda la vía conocida de llevarlo por un objetivo por ineptitud sobrevenida 20 días.