limite contrato de obra 3 años

[oskar]

      Hola buenas

    Se que el tema se ha tocado varios veces, pero quería saber si hay más opiniones

    Como bien sabeis el contrato de obra tiene la duración máxima de 3 años ampliable por 12 meses por convenio colectivo ,eso está claro , pero se aplica ésta limitación en caso de contratas cdo una empresa tiene externalizado un servicio? casos tipicos de consultorias informáticas, limpieza y por desgracia cada vez más partes de los procesos productivos, en los que el contrato del trabajador está ligado al contrato entre la empresa que externaliza y la empresa que le paga, no parece que tenga mucho sentido la aplicación porque las empresas evidentemente no van a hacer fijo al trabajodor si no reemplazarle por otro...queria saber opiniones y si ya hay algo de jurisprudencia

  Se me plantea otra la duda respecto al redactado del art 1. 5 c de la reforma:

  " Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácimente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación"

  Al tener ahora duración máxima las obras..la empresa se podría agarrar a acreditar la naturaleza temporal de la prestación  ( el contrato de obra del trabajador esta ligado al de la emrpesa principal y la contrata por llamarla de alguna forma que se renueva año por año)

  Curioso a veces el fondo de las cuestiones son buenas pero las redactan tan mal que las chapuzas son solemmenes...mi querida España ésta España mia ésta España nuestra...

  Un abrazo a todos y ánimus que ya estamos de finde y conlas vacas cerquita

   

 

 

[Mr. White]

Claro que aplica el límite de 3 años - 4 si el convenio lo permite-.

El Supremo ya ha resuelto todo esto:

"Conviene insistir en que estamos ante un contrato temporal en el que la duración depende del vencimiento de un plazo, la ejecución de la obra o servicio, y no ante un contrato sujeto a condición resolutoria porque, cual se deriva del artículo 1.125 del  Código Civil  ( LEG 1889, 27)  , cuando el hecho futuro del que depende la subsistencia del contrato es cierto, aunque no se sepa cuando llegará, estamos ante un plazo (resolutorio), mientras que si es incierta la producción del hecho que extinguirá el contrato nos encontraremos ante una condición (resolutoria). Que el artículo 15-1-a) del ET establece un contrato sujeto a plazo resolutorio lo evidencia el que regule un contrato sujeto a un límite temporal cierto, aunque sea incierta su duración concreta. Y lo corrobora el hecho de que tal contratación temporal sólo se autorice en atención a que la empresa contratante necesita temporalmente de trabajadores para atender una actividad concreta, determinada y con autonomía y sustantividad propias, razón por la que se vincula la duración del contrato a la subsistencia de la necesidad que se atiende con él. Por ello, cuando la contrata o concesión que lo motiva se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en la que el objeto sigue siendo el mismo, el contrato de trabajo no se extingue por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración: la ejecución de la obra que lo motiva y la consiguiente desaparición de la necesidad temporal de mano de obra que requiere la ejecución de la "obra o servicio" que la empleadora se comprometió a realizar, objetivo que es el que, legalmente, autoriza una contratación temporal que en otro caso no sería acorde con la norma. Así pues, en la modalidad contractual estudiada cabe que se pacte un plazo resolutorio determinado o indeterminado, según las circunstancias de la obra o servicio a ejecutar o de la concesión obtenida, aunque la mayoría de las veces será difícil determinar la fecha exacta de la extinción. Pero lo que no será posible es que el contrato determine ese plazo resolutorio en contra de la naturaleza de ese contrato y del objetivo perseguido por la Ley al admitirlo: cubrir una necesidad temporal de mano de obra que tiene una empresa para ejecutar una obra o servicio temporalmente, en el sentido amplio que tiene esta expresión. Por ello, mientras subsista esa necesidad temporal de empleados, mientras la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, la vigencia de este continua, al no haber vencido el plazo pactado para su duración, que por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface".

STS 8 de junio de 2010.

 

[oskar]

Muchas gracias Mr White

  No soy jurista ni nada por el estilo y a veces el lenguaje tan purista de los jueces me despista
no te voy a mentir, pero yendome al ultimo parrafo que te copio , yo lo entiendo de forma diferente y creo que no sería de inclusión la regla de los 3 años no? Sabes alguna sentencia posterior a la Reforma sobre este tema? Más opiniones?

  "Por ello, mientras subsista esa necesidad temporal de empleados, mientras la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, la vigencia de este continua, al no haber vencido el plazo pactado para su duración, que por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface"

Un abrazoo

 

[Silva]

Hola Mr Wite.

Pues con la lectura de esta sentencia yo entiendo que Si se puede tener formalizado un contrato por obra tantos años como dure la contrata o contrato de la empresa que lo formaliza con la trabajadora, así que algo falla en el fondo del articulado del ET o en la interpretación de la sentencia o en tu propio comentario inicial.
Visto lo cual:

Entiendes que en todos los supuestos están limitados a los 3/4 años?

 

[FERNANDO]

Sólo hay una excepción; los contratos fijos de obra de la construcción. el resto de casos, irán a indefinidos.

 

[oskar]

Hola Fernando

  Gracias por tu respuesta, la redacción de la Reforma queda clara, "los contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliables a 4 por convenio, transcurridos esos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa"

  Dejaremos que las sentencias posteriores clarifiquen si esta duración máxima se aplica a contratas, aunque con la sentencia aportada por Mr White ya es un indicio de que podría no aplicarse esta duración máxima

  Se me ocurre otro escenario posible a ver que opinais

  - Trabajador cumple 3 años con contrato de obra y servicio...la obra y servicio sigue en vigor entre
la empresa principal y la contratistas por llamarla de alguna manera...

    Entiendo que si la  empresa le hace un fin de contrato  a los 3 años alegando fin de obra..sería ilegal y el trabajador podría demandar alegando despido improcedente no??

  Entiendo que no hay cabida para hacer un fin de contrato con la indemnizacion de los contratos temporales  y que la ley impone su conversion a indefi obligatoriamente pero no dice nada que el contrato finalice sino que se tiene que transformar a indefinido no?

  Que opinais??

  Un abrazo a todos y animus que este mes a pesar de estos calores pasa rápido y las vacas las tenemos pronto

  Oscar

 

[Nando_bcn]

Hola, aprovecho  este post ya que iba justo a plantear esta misma cuestión, esto es, contrato de obra o servicio, con la obra o servicio vigente, y que va a cumplir el límite de los 3 años.

¿Qué opciones tiene la empresa?
Parece que únicamente considerarlo como indefinido
O bien, y en base a lo mismo, de pretender extinguir la relación laboral, abonar la indemnización por despido. De aceptarse esto, parece entonces que resultaria indeferente proceder a la extinción del contrato justo al cumplirse los 3 años que hacerlo en otro momento, ya sea antes o después, puesto que tocaría pagar la indemnización por despido improcedente, no la de fin de contrato temporal por llegar éste a su término, ¿no?

Bueno, sí, tal vez, y aceptando lo anterior, lo que si puediera caber es extinguir la relación laboral cuando realmente la obra o servicio haya finalizado (por ej, en este caso finalización de la contrata), si realmente esto sucede superado ya el límite de los 3 años via despido objetivo y, claro está, tratando de defender la procedencia del mismo (con lo que, aunque ya no serían los 10, 11 o 12 días/año de indemnización por fin de contrato, serían 20 días/año en lugar de los 45/33 días/año del despido improcedente.

¿lo véis así?

Gracias

 

[Mr. White]

Bien, creo que la sentencia del Supremo que comenté ha dado pie a cierta confusión...

Os doy mi opinión:

Con la regulación vigente está claro: Si el trabajador está más de tres años - o cuatro, si así lo dice el Convenio - pasa a indefinido obligatoriamente (salvo los fijos de obra que comenta, Fernando, que es un caso especial en atención a las peculiaridades del sector de la construcción).

La sentencia que comenté venía en relación a lo que comentaba Oskar en cuanto a las prórrogas de las contratas de año en año y sobre que "no parece que tenga mucho sentido la aplicación porque las empresas evidentemente no van a hacer fijo al trabajodor si no reemplazarle por otro...".

Lo que decía la sentencia del TS es que si el objeto de la contrata que se prorroga es el mismo "el contrato de trabajo no se extingue por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración"; es decir, que no puedes extinguir legalmente el contrato temporal del trabajador aprovechando el momento de la prórroga, pues la obra o servicio no habría finalizado, y sería un despido improcedente...

Así, podrías reemplazarle, pero te va a costar una indemnización por despido improcedente...




la contrata o concesión que lo motiva se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en la que el objeto sigue siendo el mismo, el contrato de trabajo no se extingue por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración

 

[Nando_bcn]

Así, podrías reemplazarle, pero te va a costar una indemnización por despido improcedente...

Justo por eso, Mr. White, parece que lo que no tendrá mucho sentido es, en lugar de hacer al trabajador indefinido, "reemplazarlo por otro", ¿no?

 

[Mr. White]

Efectivamente, Nando.

Veo mucho más lógico mantener al trabajador como indefinido y, cuando realmente finalice la contrata (o sea, que no se prorrogue por el cliente), hacer un despido por causas objetivas, pues la indemnización es menor y hay causa...

De la otra forma, habría que indemnizar como despido improcedente al trabajador que sale para evitar que se haga indefinido - pues la obra o servicio no ha terminado- y luego al sustituto con la indemnización por fin de contrato temporal...

 

[Nando_bcn]

Entonces confirmo que estamos totalmente de acuerdo Mr. White.
Es decir, hago una contratación por obra o servicio ligada a una contrata. Se cumplen los 3 años y la obra o servicio siguen vigentes (por seguir vigente la contrata), puedo considerar al trabajador ya indefinido. No me planteo extinguir el contrato ya que no seria una extinción de contrato temporal por llegar éste a su término (está claro que no ha llegado a su término, sino a su límite máximo legal) sino un despido improcedente (que, de considerarlo oprtuno, puedo hacerlo en cuelquier momento, no justo al cumplirse los 3 años) y, en todo caso, me reservo la posibilidad de extinguir la relación laboral al finalizar la contrata, vía despido objetivo, esto es, con un coste de 20 días/año.

Saludos

 

[oskar]

Muchas gracias Nando y Mr White , estoy totalmente de acuerdo con vosotros que esas son las opciones que tiene la empresa ( aunque seguo que más de una intentará colar el fin de obra y contratar a alguien en su lugar...) pero por lo menos nosotros asesoraremos correctamente..

  Un abrazooooooooooo

  Oscar

 

[Nando_bcn]

Muchas gracias Nando y Mr White , estoy totalmente de acuerdo con vosotros que esas son las opciones que tiene la empresa ( aunque seguo que más de una intentará colar el fin de obra y contratar a alguien en su lugar...) pero por lo menos nosotros asesoraremos correctamente..

  Un abrazooooooooooo

  Oscar

Bueno, esa es la impresión que tengo yo, y que acabo de confirmar que se corresponde con la de Mr White (lo que me deja más tranquilo), pero vaya, como apuntaba en mi primer mensaje de este post, se trata justo de una cuestión  que quería plantear para segurarme que es así.

Por tanto, salvo mejor criterio u opinión, parece que es asi (pero repito una vez más, al menos en mi caso, y más allá de lo tratado en este mismo post, no lo  tenia contrastado)

Saludos

 

[Nando_bcn]

Por cierto, retomando este post del mes pasado..., habíendose cumplido el límite de los 3 años y estando la obra o servicio vigente, asumiendo, por tanto, la condición  de indefinido del trabajador que se encuentreen esa situación, la norma indica que "el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa"

¿Debe procederse a efectuar la conversión propiamente dicha del contrato a indefinido?
¿se considera una conversión tácita (respecto a la necesidad o no de efectuare expresamente la conversión) y de la que la empresa simplemente debe informar por escrito al trabajador que ya tiene la condición de "fijo"

¿es algo discrecional, mientras existe algún tipo de comunicació  por escrito al trabajador en ese sentido y en ese plazo?

Gracias

 

[Mr. White]

Discrecional no es, Nando, aunque su incumplimiento tampoco supone mucho - de 60 a 625 euretes-, pues es infracción leve, según el art. 6.4. bis de la LISOS, "La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores".

 

[Nando_bcn]

Discrecional no es, Nando, aunque su incumplimiento tampoco supone mucho - de 60 a 625 euretes-, pues es infracción leve, según el art. 6.4. bis de la LISOS, "La falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo al que se refiere el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores".

Hola Mr. White.  No, por "discrecional" no me refería al hecho de entregar al trabajador "el documento justificativo", cuyo carácter obligatorio para la empresa deja claro la norma, sino en qué debe consistir ese "documento justiticativo".
Es decir, ¿se debe proceder a comunicar expesamente (me refiero por RED y Contrata) la conversión a indefinido (como cualquier otra conversión expresa de las que siempre he visto hacer) y, por tanto, ese "documento justiticativo" puede ser perfectamente la copia de la conversión formal del contrato a indefinido, o, por el contrario,  no es estrictamente necesario realizar esa conversión expresa y formal (y "estándar") y es suficiente con entregar al trabajador un escrito en que se le informe de que a partir de tal fecha ya tiene la condición de fijo?

Es curioso (y eso puede ser un argumento para la primera opción) que el plazo que la norma marca para esa comunicación (10 días) coincide con el plazo para comunicar por Contrata la conversión del contrato a indefinido.

En definitiva, que la opligación de la empresa de comunicar esa nueva situación al trabajador la tengo clara (y ahora, gracias a ti, además también la sanción por su incumplimiento), simplemente confirmar cómo se materializa, ya no solo respecto al trabajador, sino respecto a otras instancias (SS, SEPE).

Gracias de nuevo. Saludos

 

[Mr. White]

Buenas, Nando.

Te paso un modelo de mi BBDD (indica que se comunica a la SS..., pero a ver si el resto de foreros pueden concretar los trámites, pues no son mi fuerte....).

Muy Sr. mío:

Desde el día ________  Ud. viene prestando sus servicios para esta empresa (o grupo de empresas) con diferentes contratos temporales, en concreto un contrato de duración de terminada en la modalidad de obra o servicio cuyo objeto consiste en __________  , de  y otro en la modalidad de _______________.

De tal forma que, sin computar el período transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012, período en el que ha estado suspendida la aplicación de esta medida, he estado contratado por más de veinticuatro meses dentro de un período de treinta, desempeñando el mismo puesto de trabajo ________________ .

Es por ello que le comunicamos que, con fecha _______________  y en virtud de lo establecido en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, ha pasado Ud. a ostentar en esta empresa la condición de fijo de la misma.

Esta comunicación se efectúa dentro del plazo indicado en el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores y al amparo de lo dispuesto en el mismo, por lo que sirve como documento justificativo de haber adquirido la nueva condición de trabajador fijo de la empresa.

Habida cuenta que la transformación del contrato de duración determinada en un contrato indefinido comporta la variación de su código de identificación, se le informa, igualmente, que por esta empresa se ha procedido a comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social dicha circunstancia a los efectos oportunos".

 

[Nando_bcn]

Gracias Mr. White.
En la medida en que tu BBDD incluye un modelo de este tipo entiendo que puede aceptarse como válido (y alternativamente a la entrega de un ejemplar del comunicado de conversión propiamente dicho, que no sé si todas las empresas llevan a cabo en estos casos) un escrito específico informando al trabajador sobre su nueva condición de "fijo".
Eso sí, y tal como acaba expresamente indicando el propio modelo que facilitas, parece claro que la empresa debe comunicar el cambio de contrato (nuevo código) a la TGSS.

Saludos y gracias de nuevo.

 

[leguleyo]

Volviendo al tema de la contrata en sí, como se ha mencionado el tema contratas de limpieza, si no recuerdo mal tienen un régimen especial, no? Si adjudican contrato a otra empresa deben subrogar a la plantilla de ese centro...