No está tan claro el asunto.
Según las consultas en organismos diversos:
La AEPD interpreta que el actual Reglamento efectúa dos consideraciones específicas en relación con los datos relacionados con el porcentaje de minusvalía.
Por una parte, el reglamento recuerda que en todo caso dichos datos han de ser considerados datos relacionados con la salud de las personas, al referirse expresamente a ellos en la definición que da de estos datos su artículo 5.1 g).
Pero por otra, por vía de excepción a la exigencia general de implantación de las medidas de seguridad de nivel alto a los ficheros que contengan datos de salud, dispone su artículo 81.6 que podrán implantarse las medidas de seguridad de nivel básico en los ficheros o tratamientos que contengan datos relativos a la salud, referentes exclusivamente al grado de discapacidad o la simple declaración de la condición de discapacidad o invalidez del afectado, con motivo del cumplimiento de deberes públicos.
Es decir, siempre que el fichero contenga únicamente los datos relacionados con el porcentaje de minusvalía y cuando la finalidad que justifica el tratamiento sea precisamente el cumplimiento de un deber público, será posible la implantación sobre el fichero de las medidas de seguridad de nivel básico, siempre que el fichero no se encuentre sujeto, por otra razón, a las medidas de nivel medio o alto previstas en el Reglamento de protección de datos.
En cuanto a la obligación de declarar o no el grado de discapacidad a la empresa, en principio, nadie está obligado a declarar sobre su estado de salud a la hora de buscar empleo.
Ahora bien, por un lado, el artículo 15 de la LPRL establece la obligación para el empresario de adecuar el puesto de trabajo a la persona; esto es, a las concretas circunstancias físicas y personales de cada trabajador.
Por ello, si el trabajador tiene una discapacidad, el empresario debe adaptar su puesto de trabajo a sus circunstancias personales. Si no lo hace, éste podría incurrir en responsabilidad. Así, si no se le comunica al empresario la discapacidad del trabajador se le podría causar un perjuicio que podría suponer como represalia la extinción de su contrato de trabajo, por trasgresión de la buena fe contractual, al no haber comunicado a la empresa el dato de la discapacidad.
Por otra parte, también es posible que una empresa que pudiese contratar al solicitante, se abstuviese de hacerlo, dada su condición de persona con discapacidad.
No debe perderse de vista tampoco que existen subvenciones a la contratación de trabajadores con discapacidad, y que las empresas, en ciertas ocasiones buscan a trabajadores con discapacidad para tener mayor competitividad integrando la diversidad humana su plantilla y/o poder beneficiarse de dichas ayudas.
No existe una obligación legal expresa de que el trabajador comunique al empresario la existencia de una discapacidad, aunque ello parece desprenderse del deber general de buena fe que se exige respecto de la relación laboral. Es decir, parece que cabe la casuística para definir la situación de cada caso.
