PORCENTAJE ROTACIÓN PLANTILLA
- Iniciador del tema Charlie
- Fecha de inicio
toni
Miembro conocido
- Número de empleados en el inicio del periodo a calcular + número de empleados al finalizar el periodo a calcular / 2 = promedio de empleados en el periodo.
- Número de empleados que han abandonado la empresa / el promedio de empleados calculado en el paso anterior.
- El resultado obtenido en el paso anterior multiplicado por 100 para conseguir el porcentaje= índice de rotación de personal.
Depende de lo que quieras medir (o, en este caso, lo que el cliente quiera medir).
Puede ser la rotación centrada en bajas voluntarias (también llamada no gestionada o unmanaged, desde la visión de la empresa) y que, su vez, puede incluir supuestos concretos como excedencias...
Puede ser más amplia e incluir (y de forma diferenciada) también a las bajas "gestionadas" por la empresa, esto es, despidos, fines de contrato, no superación de periodo de prueba.
Por poder (pero, repito, hay que saber para qué queremos el dato y con qué nivel de detalle en cuanto a casuística), también podría incluir jubilaciones, bajas por incapacidad permanante, fallecimiento del trabajador, extinciones a instancia del trabajador indemnizadas (msct, incumplimientos de la empresa...).
En ocasiones, y más allá de la tipología, se incide en bajas "deseadas" y "no deseadas" (por ej hay bajas que pueden hacerme mucha pupa, ciertos perfiles de dicificil reemplazo, roles críticos...) y otras que en las que el trabajador hace un favor a la empresa yéndose (pero esto, obviamente por sistema RED no lo sacas).
Incluso (pero imagino que tampoco será el caso si te estás planteando verlo por Sistema RED), hay quien incide en la "rotación interna" (cambios de puesto dentro de la empresa o movilidad interna), diferenciándola de la rotación externa (que puede incluir toda la casuística ya mencionada).
Por otro lado, respecto a plantilla media, es cierto que, de forma general y respecto a un determinado periodo, se utiliza la fórmula (plantilla inicial + plantilla final)/2 aunque cuando se trata de un periodo de cierta consideración, ppr ejemplo anual, yo suelo ponderar la evolución de la plantilla a lo largo de todo ese periodo (por ej imagina que ha habido un crecimiento importente a final de año). Podría complicarme más, por ej considerando la plantilla dia a día, o la media de cada mes, pero suelo considerar la plantilla a final de cada uno de los meses. Hay quien considera la totalidad de jornadas trabajadas (o de alta) por el total de dias del año. Repito, depende del rigor exigido (y si el volumen total de la la plantilla ha sido bastante estable a lo largo del año o, rerpito, estamos considerando un periodo más corto, tal vez tampoco valga la pena complicarse).
Lo que es importante es saber qué queremos y para qué.
Saludos.
Pues en ese caso ya imagino porqué os centráis en las bajas voluntarias.Sabes para que me la piden a mi? Para saber el grado de satisfacción de los empleados en la empresa...
Pero habrá que incidir, que no sé si se hace, en las causas de las mismas (no sé si hacen "entrevistas de salida..."). Por ejemplo, yo puedo estar muy contento en la empresa pero me hacen una oferta muy atractiva, o por motivos personales debo pedir una excedencia, o cambiar de trabajo (por ej trasladan a mi cónyuge y veo opciones en esa zona...).
Para las empresas es importante saberlo (por qué se le va la gente, especialmete "según qué gente")