trabajador con 5 años de antiguedad que firmo un contrato con la condicion de que su horario seria flexible y que si las circustancias lo requerian tendria qaue trabajar en festivos, naturalmente salvando los descansos que marca la ley . Estas condiciones estan plasmadas en su contrato de trabajo . Hoy aparece con una carta donde argumenta que su mujer se ha puesto a trabajar y tiene que cuidar de sus hijos y que ya no podra tener horario flexible ni trabajar en festivos. A la empresa ya no le interesa este trabajador maxime cuando estan en dificultades economicas y quiere despedirle. Seria posible incumplimiento de contrato y despedirle sin indemnizacion o seria mejor un objetivo aunque me parece esto ultimo muy injusto porque es el trabajador el incumplidor y encima se le indemniza, pero bueno que me podeis decir . Yo he recomendado el objetivo con doce dias de indemnizacion .
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que motivos se puede alegar para despedir
- Iniciador del tema elchuske
- Fecha de inicio
Dudoso. Por una parte, si fírmó el contrato, tiene la obligación, pero la conciliación de la vida familiar es muy importante. Mírate el art. 34.8 LET. En todo caso, el trabajador no puede imponer; debe de abrir una negociación para ver como ser resuelve el tema. Depende de como negociase o de como fuese el juez dependería el despido.
Pero es que el tema no está, entiendo yo, en que "a la empresa este trabajador ya no le interesa si tiene que hacer ese horario"
La cuestión es ¿está obligada la empresa a aceptar ese cambio de horario?
¿en que consiste eso de "pedir la conciliación?
¿Puede haber algo más allá de solicitar la reducción de jornada (pero ya no solo cambia el horario, sino que reduce jornada y salario) y en la medida en que tenga hijos menores de 8 años?
¿tiene sentido extinguir la relación laboral por incumplimiento de contrato?
¿no tiene más sentido simplemente exigir que se atenga a la jornada definida en su contrato?
Entiendo que la posibilidad de extiguir el contrato por incumplimiento queda limitada a la que puede solicitar el empleado (si el juez le da la razón) por incumplimientos por parte de la empresa.
Si hablamos de incumpliento del trabajador (pero ya no con el contrato, simplemente con sus obligaciones o instrucciones de la empresa y siempre que éstas le sean exigibles) entiendo que estamos entonces ante una causa de despido disciplinario, que, si la empresa logra acreditar, podrá ser procedente, por tanto, sin idemnización. Eso sí, con paro (si cumple con el requisito de tiempo cotizado). Si eso nos parece injusto (que tenga paro), pues simplemente, en lugar de despedir, exijamos que cumpla con su horario, la sancionemos por cada incumplimiento con sanciones de empleo y sueldo, y si realmente no le va bien ese horario, el de su contrato, pues simplemente que se busque otro trabajo.
La cuestión es ¿está obligada la empresa a aceptar ese cambio de horario?
¿en que consiste eso de "pedir la conciliación?
¿Puede haber algo más allá de solicitar la reducción de jornada (pero ya no solo cambia el horario, sino que reduce jornada y salario) y en la medida en que tenga hijos menores de 8 años?
¿tiene sentido extinguir la relación laboral por incumplimiento de contrato?
¿no tiene más sentido simplemente exigir que se atenga a la jornada definida en su contrato?
Entiendo que la posibilidad de extiguir el contrato por incumplimiento queda limitada a la que puede solicitar el empleado (si el juez le da la razón) por incumplimientos por parte de la empresa.
Si hablamos de incumpliento del trabajador (pero ya no con el contrato, simplemente con sus obligaciones o instrucciones de la empresa y siempre que éstas le sean exigibles) entiendo que estamos entonces ante una causa de despido disciplinario, que, si la empresa logra acreditar, podrá ser procedente, por tanto, sin idemnización. Eso sí, con paro (si cumple con el requisito de tiempo cotizado). Si eso nos parece injusto (que tenga paro), pues simplemente, en lugar de despedir, exijamos que cumpla con su horario, la sancionemos por cada incumplimiento con sanciones de empleo y sueldo, y si realmente no le va bien ese horario, el de su contrato, pues simplemente que se busque otro trabajo.
un pequeño matiz, el trabajador dice que cumplira con el horario del convenio colectivo pero no con la flexibilidad de horarios de su contrato porque no puede . Esta es una empresa que no pone los horarios, se los imponen sus clientes , es mas, ni sus clientes , son los recintos feriales los que ponen los dias y horarios de montajes de stand en ferias ( fitur por ejemplo ) . Es decir la empresa hace lo que puede pero cuando no puede, es que no puede, y este trabajador es necesario para trabajar domingos y dias de guardar porque no queda otro remedio .Si se niega que puede hacer la empresa. despedir no queda otra, lo que no me parece es que tenga que despedir e indemnizar por eso la pregunta, como se le puede despedir con garantias y no indemnizar???
No puede solicitar cambio de horario sin reducción de jornada, va unido, la jurisprudencia es clara en ese sentido.
Ante esta comunicación verbal (supongo) del trabajador, yo le contestaría por escrito y con acuse de que debe de cumplir el horario establecido y consolidado en su contrato de trabajo, en caso de incumplimiento pues despido por desobediencia y por incumplimiento contractual, antes de proceder al despido, yo avisaría y amonestaria por escrito varias veces.
Ante esta comunicación verbal (supongo) del trabajador, yo le contestaría por escrito y con acuse de que debe de cumplir el horario establecido y consolidado en su contrato de trabajo, en caso de incumplimiento pues despido por desobediencia y por incumplimiento contractual, antes de proceder al despido, yo avisaría y amonestaria por escrito varias veces.
Pues efectivamente. Ahí es donde quería ir a parar, Raquel, que se le exija que cumpla con la jornada definida en su contrato, y si no lo cumple, pues se le sanciona.
Y si quiere conciliar, o aceptar su propuesta la empresa (que parece que no es el caso, porque no puede) o que pida reducción de jornada por guarda legal si alguno de sus hijos es menor de 8 años o tiene algun a discapacidad, pero así, reduciendo jornada (dentro de los límites fijados) y salario.
Es que no hay más tutía.
Y si quiere conciliar, o aceptar su propuesta la empresa (que parece que no es el caso, porque no puede) o que pida reducción de jornada por guarda legal si alguno de sus hijos es menor de 8 años o tiene algun a discapacidad, pero así, reduciendo jornada (dentro de los límites fijados) y salario.
Es que no hay más tutía.
Yo estoy con Fernando que a pesar de la claridad del asunto no veo que eso se pueda ganar en juicio al 100% mas con los jueces que tenemos .el trabajador no quiere reducir jornada porque como todos estan hasta muy arribita de deudas ( mañana se traslada a un piso que ha comprado ) Asi que yo voy a empezar por la negociacion, que si no puede todos los dias o unas determinadas horas pues que pague a alguien , que el bien que cobra las horas extras ,.Y si veo que esto se desmadra y no pasa por lo firmado pues mas adelante me planteo el despido .
A ver Elchuske, me parece lo mejor para ambas partes lo que planteas, y entiendo perfectamente a este hombre (el trabajador), pues teniendo un hijo la perspectiva de la vida cambia y no solo hay trabajo, pero en este caso la ley no le ampara y la jurisprudencia tampoco.
Que por cierto os voy a plantear yo también, tengo una en reducción jornada a cuatro horas elegidas por ella en horario mañana y por supuesto aceptado, la empresa por tema crisis, es una clinica privada odontologica, el jefe (persona fisica), se va a currar a otra privada pro las mañanas y va a cerrar en las mañanas, solo va a abrir por las tardes.
Me encuentro en la disyuntiva, de proponerle cambio de horario, con su reducció, a la tarde y que eliga el horario entre el horario de tarde que tendrá la clínica, claro esto entiendo me servirá mientras esté en reducción, pero si me solicita ampliación a su horario habitual.... tendré que hacer ERE, reducción de jornada... por ahora para ella es más beneficioso seguir con su reducción y cambiar horario, pero llegará que quiera ampliar y no hay jornada de 8 horas y a en la empresa....
Que por cierto os voy a plantear yo también, tengo una en reducción jornada a cuatro horas elegidas por ella en horario mañana y por supuesto aceptado, la empresa por tema crisis, es una clinica privada odontologica, el jefe (persona fisica), se va a currar a otra privada pro las mañanas y va a cerrar en las mañanas, solo va a abrir por las tardes.
Me encuentro en la disyuntiva, de proponerle cambio de horario, con su reducció, a la tarde y que eliga el horario entre el horario de tarde que tendrá la clínica, claro esto entiendo me servirá mientras esté en reducción, pero si me solicita ampliación a su horario habitual.... tendré que hacer ERE, reducción de jornada... por ahora para ella es más beneficioso seguir con su reducción y cambiar horario, pero llegará que quiera ampliar y no hay jornada de 8 horas y a en la empresa....
Estoy con Raquel, aquí estamos poniendo la venda antes que la herida.
Como dice ella, ni la Ley ni la jurisprudencia (salvo, tal vez alguna sentencia aislada y atípica) amparan la pretención del trabajador.
¿Que accedeis voluntariamente a estudiar su peticion?, vale, como peticion, no como exigencia, podéis tratar de estudiarla, ver alternativas... y si todos os penéis de acuerdo, perfecto.
Pero han de quedar claras las reglas del juego. No es lo mismo que la empresa acceda a estudiar una petición que el que entienda que tiene la obligación de soportar el cambio que el trabajador pretende.
Y el contrato dice lo que dice, le obliga a lo que le obliga (en la medida en que lo acordado esté dentro de la legalidad, que imagino que será el caso) y si quiere conciliar, la única medida que está bajo su propia potestad (y con sus limitaciones e implicaciones) es la reducción de jornada por guarda legal. Y punto! Sin reducción de jornada por guarda legal no puede exigir modificar su jornada.
Respecto al tema que planteas, Raquel, ciertamente puede ser complicado y tú conoces mejor que yo la solución. De momento, si ella acepta l cambio de horario, estupendo, pero cuando quiera pasar a jornada completa, me temo que lo que tu dices, o ERE o despido objetivo (no hay actividad por las mañanas y la exigencia de forma unilateral por parte de la empresa de reducir la jornada sería una novación extintiva). Salvo mejor criterio u opinión.
Saludos
Como dice ella, ni la Ley ni la jurisprudencia (salvo, tal vez alguna sentencia aislada y atípica) amparan la pretención del trabajador.
¿Que accedeis voluntariamente a estudiar su peticion?, vale, como peticion, no como exigencia, podéis tratar de estudiarla, ver alternativas... y si todos os penéis de acuerdo, perfecto.
Pero han de quedar claras las reglas del juego. No es lo mismo que la empresa acceda a estudiar una petición que el que entienda que tiene la obligación de soportar el cambio que el trabajador pretende.
Y el contrato dice lo que dice, le obliga a lo que le obliga (en la medida en que lo acordado esté dentro de la legalidad, que imagino que será el caso) y si quiere conciliar, la única medida que está bajo su propia potestad (y con sus limitaciones e implicaciones) es la reducción de jornada por guarda legal. Y punto! Sin reducción de jornada por guarda legal no puede exigir modificar su jornada.
Respecto al tema que planteas, Raquel, ciertamente puede ser complicado y tú conoces mejor que yo la solución. De momento, si ella acepta l cambio de horario, estupendo, pero cuando quiera pasar a jornada completa, me temo que lo que tu dices, o ERE o despido objetivo (no hay actividad por las mañanas y la exigencia de forma unilateral por parte de la empresa de reducir la jornada sería una novación extintiva). Salvo mejor criterio u opinión.
Saludos
Depende Nacho; una cosa es establecer la irregularidad del horario y, otra, poner cláusulas específicas de trabajar el fin de semana y cambiar dichos días por descanso intersemanales. Al fin y al cabo, no deja de ser pacatar horas extras y, eso, la ley lo permite expresamente.
En cuanto a mi consulta, al parecer solo estará abierta la empresa cuatro horas por la tarde y ella está en horario ahora mismo con 5 horas (por la mañana), no 4h como dije, asi es que voy a hacer comunicación del nuevo horario de la empresa, le doy opción a que lo acepte o no y en caso en el que no me lo acepte, procederé a objetivo por causas organizativas.
Reducir jornada con ERE no, pues no es temporal sino definitivo, y ya veremos..., como se complican los temas...
Se aceptan sugerencias... 8)
Reducir jornada con ERE no, pues no es temporal sino definitivo, y ya veremos..., como se complican los temas...
Se aceptan sugerencias... 8)
Hola Raquel,
Me parece correcto lo que planteas, es que creo que no hay más...
Lo delicado es si la reducción es x guarda legal...
Por cierto, que indemnización le pagarías?...Es que me perdí en el último párrafo de la pregunta de elchuske...ind. de 12 dias (¿?)
Entiendo q si el contrato es anterior a la reforma la ind será de 20 dias pudiendo solicitar el 40% al fogasa. Si el contrato es posterior a la reforma pues la ind. sigue siendo de 20 días, pudiendo solicitar 8 días al fogasa... pero debería de transcurrir un año para tener derecho a solicitar esos 8 días, y obviamente no han pasado todavía, x lo q entiendo q la empresa se hará cargo del 100% de los 20 días...
Saludos, y suerte!
Me parece correcto lo que planteas, es que creo que no hay más...
Lo delicado es si la reducción es x guarda legal...
Por cierto, que indemnización le pagarías?...Es que me perdí en el último párrafo de la pregunta de elchuske...ind. de 12 dias (¿?)
Entiendo q si el contrato es anterior a la reforma la ind será de 20 dias pudiendo solicitar el 40% al fogasa. Si el contrato es posterior a la reforma pues la ind. sigue siendo de 20 días, pudiendo solicitar 8 días al fogasa... pero debería de transcurrir un año para tener derecho a solicitar esos 8 días, y obviamente no han pasado todavía, x lo q entiendo q la empresa se hará cargo del 100% de los 20 días...
Saludos, y suerte!
Efectivamente Clo, esos 8 días/año a cargo del FOGASA aplican únicamente a los contratos iniciados a partir de la útima reforma (junio/2010) y cuando hayan acumulado como mínimo un año (por tanto, en el mejor de los casos, a partir del próximo mes de junio, ¿el 18?).
Pero yo, como aún no tengo claro qué es lo que hay que indemnizar (no hay despido, no hay modificación a isntancia de la empresa, no hay incumplimiento de la empresa...)
Vamos, que ya estoy temiendo que un empleado de mi empresa (en Barcelona) me diga, "mira, por motivos personales me quiero ir a vivir a Cuenca, o me mandais a trabajar ahí o me indemnizais"
Es que, repito, no lo veo.
Pero igual se me escapa algo...
Pero yo, como aún no tengo claro qué es lo que hay que indemnizar (no hay despido, no hay modificación a isntancia de la empresa, no hay incumplimiento de la empresa...)
Vamos, que ya estoy temiendo que un empleado de mi empresa (en Barcelona) me diga, "mira, por motivos personales me quiero ir a vivir a Cuenca, o me mandais a trabajar ahí o me indemnizais"
Es que, repito, no lo veo.
Pero igual se me escapa algo...