Reducción de jornada por guarda legal. Alcance del matiz "diaria"

[Nando_bcn]

Hola, permitidme que os plantee la siguiente cuestión.

Como sabéis, al reforma laboral del 2012, respecto a la reducción de jornada por guarda legal, añadió el matiz de "diaria" Es decir, desde entonces el art. 37.5 del ET indica literalmente "Quien por razones de guarda legal... tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria...", que, como indica más adelante (y al igual que antes de dicha reforma) debe ser de al menos un octavo y un máximo de la mitad de aquella (se supone que de la jornada de trabajo... "diaria", ¿no?).

Como consecuencia de la incorporación de tal matiz, todo el mundo vió que, con ello,  se acababa la posibilidad de acumular la reducción en jornadas completas (por ej, trabajando de lunes a sábados, dejar de trabajar los sábados, o trabajando a turnos, poder exigir un turno fijo, etc.)

Pero ahora trato de ir un poco más lejos. Literalmente parece que se está hablando de reducir entre un octavo y la mitad de la jornada diaria
Hay quien no ve problemas en que, por ej. puedan reducirse 3 horas de un día, 4 de otro..., etc,. pero ¿debe darse esa reducción, aunque sea de distinta proporción (pero siempre entre el mínimo de un octavo y el máximo de la mitad) en cada uno de los días?

Imaginad el caso de una jornada irregular, por ej. de 9 a 19h con una hora para comer de lunes a jueves y de 8 a 15h de jornada contínua los viernes y en verano (en los meses de verano de lunes a viernes de 8 a 15h). La jornada promedio en cómputo anual es de 40 horas, pero dada esa distribución irregular, se trabajan algunas horas más fuera de verano y se compensa con una jornada más reducida en verano (35h semanales).

En casos así, ¿creéis que la empresa debe aceptar necesariamente reducciones de jornada de un octavo pero en cómputo anual, de forma que se deje esa jornada irregular y se pase a jornada contínua de lunes a viernes durante todo el año?.
Por ej. que alguien, con la jornada indicada, solicite hacer de 8 a 15h de lunes a viernes todo el año. Eso supone hacer 35 horas semanales durante todo el año, por tanto, una reducción de justo un octavo (pero en cómputo anual, no diario)
Pero claro, en un caso como el de ese ejemplo, no sólo supone pasar de jornada irregular (en buena parte a jornada partida) a una jornada contínua durante todo el año, sino que, además, los viernes de todo el año y durante todo el periodo de verano no está reduciendo nada.

La verdad es que es un esquema que en nuestro caso se ha dado habitualmente, pero desde la reforma de hace un par de años hemos tenido pocas nuevas solicitudes y ahora me estaba planteando si la empresa podría cuestionarlo en base a la normativa actual.

¿No podría ser exigible que la reducción afecte a cada una de las jornadas?. Incluso, como antes apuntaba, no necesariamente en el misma proporción todos los días, pero sí que cada una de las jornadas se vea reducida entre un octavo y la mitad?

Ello nos llevaria a que, por ej. los días en los que actualmente, y a jornada completa, se realizan jornadas de 7 horas, no podrían dejarse igual, sino que al menos se deberían  reducir en 52 minutos y medio (un octavo de 7 horas). Y los días de 9 horas, si que quiere mantener esa reducción global mínima de un octavo, se deberia trabajar más tiempo, claro (incluso cuestionar el convertir en contínua una jornada que a tiempo completo es partida).
Obviamente sería un esquema más complicado, pero simplemente se trata de contrastar si la empresa está en condiciones de exigirlo.

¿Cómo lo véis?
¿Lo tenéis contrastado?
¿Conocéis alguna sentencia o artículo doctrinal sobre esta cuestión?

Gracias!!

 

[FERNANDO]

La ley habla de proporción. Por tanto, si las jornadas diarias varían, pues deberán reducirse proporcionalmente. Y, sí, entiendo que la reducción afecta a cada una de las jornadas.

 

[leguleyo]

Yo también pienso que es proporcional a cada una de las jornadas.

Llevado al extremo, el trabajador podría pedir trabajar media hora un día, por ponernos a lo bestia (un viernes, por ejemplo  ;D), y 6 horas otro para compensar, y creo que el espíritu del cambio de la norma es ese: que se aplique en todas las jornadas. Por lo que si en enero y febrero se trabajan 9 horas y en julio y agosto 7, pues a reducir en ambas se ha dicho.

Otra cosa es a nivel de TGSS, que al haber prestación de servicios todos los días quizás no tenga tanta implicación en caso de existir pacto empresa-trabajador para que no sea proporcional, pero a nivel puramente legal, pienso que la reducción debe ser exactamente igual en todas las jornadas.

 

[Nando_bcn]

Ya, yo siempre (desde que se introdujo ese matiz con la reforma del 2012) entendí que debía ser así (otra cosa es que, como apuntáis, la empresa acceda a otro tipo de esquema que no suponga esa reducción dia a dia), pero es curioso que cuando se habla del impacto de dicha reforma al añadir el matiz de "diaria", siempre se reduce a que desde entonces no tiene porque accederse a peticiones de reducción por guarda legal que supongan eliminar jornadas completas de trabajo (tampoco tengo ta claro que antes de dicha reforma esa posibilidad quedara garantizada, pues existína sentencias de diversos colores. Tal vez en empresas grandes, con más medios y opciones para organizar sus recursos, sí se encontraban sentencias  favorables a peticiones de reducción de ese tipo).

Sí he encontrado, en cambio, algún  artículo que, aún admitiendo que esa reduccion debe afectar a todas las jornadas, sí parece admitir que la proporción pueda ser distinta, mientras se mentenga en esos margenes mínimo y máximo de un octavo y la mitad respectivamente.

En todo caso, no sé si alguno tiene referencia de alguna sentencia sobre esta cuestión (sobre casos posteriores a la reforma del 2012, claro).

Saludos y gracias de nuevo.

 

[Nando_bcn]

Muchas gracias por tu aportación, Sandrita,
Si perjuicio de entrar luego en alguna cuestión más de las que apuntas, justo tu referencia a lo que puedan indicar los convenios me da pie a plantear otro matiz.
En nuestro caso, el convenio de consultoría, publicado en el 2009, pero en periodo de ultractividad (por haber incluido esa coletilla de permanecer vigente hasta qye se acuerde uno nuevo, con lo que, a pesar de la teórico fin la la ultractividad de los convenios, éste la mantiene y no sé por cuento tiempo más), justo reproduce el literal del art. 37.5 del ET referido a la reducción de jornada por guarda legal, pero claro, el literar correspondiente al momento en que se publicó (2009), anterior, por tanto, a la reforma del 2012.
Por tanto, es cierto que mentengo la reserva de si, a pesar de la redacción actual del art. 37.5 del ET, alguien podría esgrimir que el convenio actualmente vigente no incluye esa exigencia de que la reducción sea diaria. Vaya, como una mejora o mayor flexibilidad por parte del convenio respecto a la normativa general.
Pero, por otro lado, como digo, estamos hablando de una mera transcripción literal del redactado entonces vigente del art. 37.5. El espíritu, por tanto, no parecía ser el de mejorar nada, simplemente transcribir (es el error en el que, entiendo, caen muchos convenios, se limitan a transcribir literalmente otra normativa, básicamente, el ET, sin aportar nada, pero sin tener en cuenta que ese redactado de la normativa general puede cambiar durante el periodo de vigencia del convenio y ya tenemos la polémica o confusión servida).

En resumen, el convenio plantea la reduccion de jornada por guarda legal en los mismos términos (transcripción literal) que lo hacia el art. 37,5 del ET antes de la reforma del 2012, es decir, sin incluir esa mención a la jornada "diaria".
¿Cómo lo véis?

 

[Nando_bcn]

Pues te agradecería mucho, Sandrita, alguna referencia concreta sobre esa sentencia.
Y es que, sin quitarte la razón, simplemente por prudencia y haciendo de "abogado del diablo" (bueno, del asesor del trabajador que pretenda esgrimir este argumento), no veo tan claro que quede derogada esa parte del convenio.
Es cierto que el ET es una norma de rango superior y que un convenio no puede contemplar nada contrario al ET, salvo que suponga una mejora para el trabajador (y no implique ningún fraude ni ilegalidad, claro).
Y es que aquí tal vez uno podría entender que el actual art. 37.5 del ET exige que la reducción sea sobre la jornada diaria, lo que no impide que empresa y trabajador acuerden un esquema más flexible (por tanto, y respetando globalmente que la reduccion quede entre  un octavo y la mitad y siempre por las causas expresamente previstas por el ET, no hay nada ilegal en un acuerdo así), pero es que, en este caso, además, el convenio aplicable no impone esa restricción, es decir, es más flexible o favorable para el trabajador, y no hay nada anómalo en eso.
Repito, me estoy poniendo en el lugar del trabajador.
Pero para mi la duda, más que derogación automática de esa parte del convenio, es que simplemente suponia una mera transcripción literal de una norma de carácter general (art. 37.5 del ET), sin animo de mejorar nada, simplemente, recoger la normativa general, normativa que, como vemos, ha cambiado.

 

[Nando_bcn]

OK. Gracias de nuevo Sandrita. Trato de revisarlo todo con calma.
Eres un sol!. 

Saludos

 

[Nando_bcn]

Bueno, en el caso que planteaba, además de que la elección del trababajor no supone una reducción  de su jornada diaria (en sentido estricto, en la medida en que solo reduce la jornada los dias de jornada partida, dejando igual las jornadas que ya a tiempo completo son contínuas de 7 horas, pero globalmente, en cómputo anual, supone una reducción de un octavo), por otro lado, se trata de un caso en el que ya existe en la misma empresa otro trabajador que ha solicitado (y disfrtua) reducción de jornada por guarda legal por un mismo "sujeto causante", es decir, los dos progenitores trabajan en la misma empresa y solicitan la reducción de jornada por guarda legal de un  mismo hijo.
En ese caso, como sabéis, la empresa puede poner limitaciones, pero no de forma arbitraria.´Entiendo que en todo caso deberá alegar y acreditar un perjuicio y que éste tenga suficente entidad como para que un juez o tribunal entiendan que debe prevalecer sobre el derecho de conciliación o de adecuada atención al menor. Imagino que en una empresa pequeña eso será más fácil, pero si se trata de una empresa grande y las funciones y departamentos de cada uno de los progenitores son distintos, alegar, con éxito, ese perjuicio y conseguir que realmente lo del "mismo sujeto causante" sea un impedimento, lo veo más cuesta arriba, ¿no creéis?