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Según el Supremo sí se puede.
Según el resto de los mortales, no.
Auto de Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 febrero 2014:
"Habría contradicción pues las sentencias alcanzan soluciones diversas ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, sin que a ello obste que en la recurrida las causas alegadas por la empresa puedan estar justificadas y en la de contraste no, porque lo que se cuestiona es si la reducción del a jornada -al 50%- supone una modificación sustancial o la transformación del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y para su solución poco importa que las razones aducidas por la empresa estén justificadas o no. Al respecto hay que tener en cuenta que de acuerdo con el concepto de contrato a tiempo parcial dado por el art. 12.1ET (a partir de la Directiva 97/81/CE y Ley 12/2001), cualquier reducción de jornada por debajo de la ordinaria sería en teoría un contrato a tiempo parcial, con lo que nunca podría llevarse a cabo por el cauce del art. 41ET ; y por otra parte, que no toda reducción de jornada supone la celebración de un contrato a tiempo parcial ya que este último requiere una voluntad expresa de celebración [ art. 12.4.a)ET ] y supone el sometimiento de las partes al régimen jurídico propio de este tipo de contratos tanto laboral como de Seguridad Social. Así lo expresa la importante sentencia de STS 14/05/2007 ( RJ 2007, 5084 ) (R. 85/2006 ) según la cual, "aunque también se haya mantenido que «todo contrato cuya jornada sea inferior a la habitual es un contrato a tiempo parcial», lo cierto es que la Sala considera -con gran parte de la doctrina- que el contrato de trabajo a tiempo parcial constituye -al menos actualmente- una verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de jornada [...] Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso [requiere] de la voluntad concorde del trabajador".
Menuda estupidez.
Ignasi lo critica mejor que yo: http://ignasibeltran.com/2015/09/07/la-reduccion-de-jornada-unilateral-no-es-una-novacion-del-contrato-en-otro-a-tiempo-parcial/
Según el resto de los mortales, no.
Auto de Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 febrero 2014:
"Habría contradicción pues las sentencias alcanzan soluciones diversas ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, sin que a ello obste que en la recurrida las causas alegadas por la empresa puedan estar justificadas y en la de contraste no, porque lo que se cuestiona es si la reducción del a jornada -al 50%- supone una modificación sustancial o la transformación del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y para su solución poco importa que las razones aducidas por la empresa estén justificadas o no. Al respecto hay que tener en cuenta que de acuerdo con el concepto de contrato a tiempo parcial dado por el art. 12.1ET (a partir de la Directiva 97/81/CE y Ley 12/2001), cualquier reducción de jornada por debajo de la ordinaria sería en teoría un contrato a tiempo parcial, con lo que nunca podría llevarse a cabo por el cauce del art. 41ET ; y por otra parte, que no toda reducción de jornada supone la celebración de un contrato a tiempo parcial ya que este último requiere una voluntad expresa de celebración [ art. 12.4.a)ET ] y supone el sometimiento de las partes al régimen jurídico propio de este tipo de contratos tanto laboral como de Seguridad Social. Así lo expresa la importante sentencia de STS 14/05/2007 ( RJ 2007, 5084 ) (R. 85/2006 ) según la cual, "aunque también se haya mantenido que «todo contrato cuya jornada sea inferior a la habitual es un contrato a tiempo parcial», lo cierto es que la Sala considera -con gran parte de la doctrina- que el contrato de trabajo a tiempo parcial constituye -al menos actualmente- una verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de jornada [...] Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso [requiere] de la voluntad concorde del trabajador".
Menuda estupidez.
Ignasi lo critica mejor que yo: http://ignasibeltran.com/2015/09/07/la-reduccion-de-jornada-unilateral-no-es-una-novacion-del-contrato-en-otro-a-tiempo-parcial/
Ignasi:
"Tratando de rebatir desde el punto de vista dogmático esta construcción, es a mi entender claro que la secuencia lógica que he tratado de diseccionar es incompleta:
Idea Clave 1. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que La conversión debe ser voluntaria. En los términos en los que está redactada la norma, la voluntariedad es una característica intrínseca a la conversión. Si no concurre el elemento mutuo acuerdo, ya no puede seguir hablándose de conversión.
Idea Clave 2. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que La conversión no voluntaria (unilateral/impuesta) está prohibida (regla de prohibición). Repárese porque es relevante que es la falta de acuerdo (la no conversión) la que precipita la regla de prohibición (y no la conversión la existencia de acuerdo).
Idea Clave 3. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que Si no hay mutuo acuerdo (no hay voluntariedad), no hay conversión, pues, es una imposición unilateral.
Idea Clave 4. No es cierto que el art.12.4.e ET establece que si no hay conversión (porque no es voluntaria) se desactiva la regla de prohibición asociada a la conversión. Y no lo es porque, como se ha avanzado, la regla de prohibición no queda asociada a la conversión (voluntaria), sino que lo está a la imposición unilateral (no voluntaria). De modo que, recuérdese, si la conversión involuntaria deja de ser conversión, debe pasar a calificarse como imposición unilateral. Y en el instante que adquiere este estado de involuntariedad, automáticamente queda atrapada por la regla de prohibición.
Entenderlo de otro modo a como lo he tratado de exponer resulta, a mi entender, fuera de toda lógica comprensiva.
Repárese, por otra parte, que la interpretación del TS hace una delimitación del supuesto de hecho cuya verificación en la realidad es imposible: si sólo hay conversión (y, por consiguiente, a priori, sería susceptible de aplicación el art. 12.4.e ET y la regla de prohibición que contiene) cuando medie el consentimiento del trabajador, fíjese que ya no se estará ante una imposición unilateral, sino ante una novación pactada. Luego, ya no es de aplicación del art. 12.4.e) ET (porque ha mediado un acuerdo). Por consiguiente, salvo que incurra en un error en mi valoración, el apartado 4.e del art. 12 ET tal y como lo interpreta el Alto Tribunal está describiendo un supuesto de hecho no posible.
Llegados a este extremo, y para concluir, o bien, el Legislador ha redactado una norma refiriéndose a una situación que no se puede corporeizar, o bien, el criterio del TS es ininteligible (non sequitur) y debería ser corregido".
"Tratando de rebatir desde el punto de vista dogmático esta construcción, es a mi entender claro que la secuencia lógica que he tratado de diseccionar es incompleta:
Idea Clave 1. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que La conversión debe ser voluntaria. En los términos en los que está redactada la norma, la voluntariedad es una característica intrínseca a la conversión. Si no concurre el elemento mutuo acuerdo, ya no puede seguir hablándose de conversión.
Idea Clave 2. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que La conversión no voluntaria (unilateral/impuesta) está prohibida (regla de prohibición). Repárese porque es relevante que es la falta de acuerdo (la no conversión) la que precipita la regla de prohibición (y no la conversión la existencia de acuerdo).
Idea Clave 3. Es cierto que el art. 12.4.e ET establece que Si no hay mutuo acuerdo (no hay voluntariedad), no hay conversión, pues, es una imposición unilateral.
Idea Clave 4. No es cierto que el art.12.4.e ET establece que si no hay conversión (porque no es voluntaria) se desactiva la regla de prohibición asociada a la conversión. Y no lo es porque, como se ha avanzado, la regla de prohibición no queda asociada a la conversión (voluntaria), sino que lo está a la imposición unilateral (no voluntaria). De modo que, recuérdese, si la conversión involuntaria deja de ser conversión, debe pasar a calificarse como imposición unilateral. Y en el instante que adquiere este estado de involuntariedad, automáticamente queda atrapada por la regla de prohibición.
Entenderlo de otro modo a como lo he tratado de exponer resulta, a mi entender, fuera de toda lógica comprensiva.
Repárese, por otra parte, que la interpretación del TS hace una delimitación del supuesto de hecho cuya verificación en la realidad es imposible: si sólo hay conversión (y, por consiguiente, a priori, sería susceptible de aplicación el art. 12.4.e ET y la regla de prohibición que contiene) cuando medie el consentimiento del trabajador, fíjese que ya no se estará ante una imposición unilateral, sino ante una novación pactada. Luego, ya no es de aplicación del art. 12.4.e) ET (porque ha mediado un acuerdo). Por consiguiente, salvo que incurra en un error en mi valoración, el apartado 4.e del art. 12 ET tal y como lo interpreta el Alto Tribunal está describiendo un supuesto de hecho no posible.
Llegados a este extremo, y para concluir, o bien, el Legislador ha redactado una norma refiriéndose a una situación que no se puede corporeizar, o bien, el criterio del TS es ininteligible (non sequitur) y debería ser corregido".
Ese extremo creo que no está claro, Fernando. Me refiero a que se reduzca jornada pero no salario en la misma proporción. De hecho, cuesta comprender qué beneficio puede obtener una empresa reducciendo jornada y no salario.
Aunque ya digo que, al menos hasta donde conozco, el Supremo no ha entrado en ese punto de forma tan clara.
Aunque ya digo que, al menos hasta donde conozco, el Supremo no ha entrado en ese punto de forma tan clara.
Mr. White dijo:
Más culturilla:
"La matriz normativa que resulta de los arts. 12.4.e), 41 y 47.2 del ET y la posibilidad o no de convertir unilateralmente un contrato a tiempo completo en uno a parcial y viceversa, como he tenido ocasión de exponer en otras ocasiones (ver entradas 1, y 2), es una cuestión particularmente compleja; o, cuanto menos, discutible atendiendo a la interpretación que ha sostenido el Tribunal Supremo (especialmente, STS 14 de mayo de 2007, rec. 85/2006 doctrina que, dicho sea de paso, ha sido calificada de esotérica).
De hecho, esta doctrina jurisprudencial, a priori, parece que debería ser forzosamente objeto de reconsideración (al menos parcialmente) teniendo en cuenta el contenido de la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/13), pues, explícitamente no admite la posibilidad de convertir unilateralmente un contrato de trabajo de tiempo completo a parcial; aunque (siguiendo un criterio muy discutible) si lo admite a la inversa (un comentario crítico al respecto en esta entrada).
La cuestión es que a nivel interno, si bien sin seguir por el momento esta doctrina del TJUE apuntada, también se están produciendo algunos pronunciamientos que explícitamente están limitando este tipo de conversión. Lo que, quizás, sea sintomático de un cambio de tendencia (y, el esperado cumplimiento de la literalidad del marco normativo)".
http://ignasibeltran.com/2016/02/01/limites-a-la-modificacion-unilateral-de-la-jornada-o-la-lenta-aceptacion-de-que-el-acuerdo-es-siempre-exigible-y-contradicciones-jurisprudenciales/