Regimen disciplinario- Plazo cumplimiento de sancion

[rgr989]

Buenas tardes a todos:

Os planteo la siguiente duda:

En mi empresa que es de aplicacion III Acuerdo Laboral de ambito Estatal para el sector de Hostelería, a una trabajadora se la impuso por una falta muy grave (existe reiteración de la conducta),la sanción de 16 días de suspensión de empleo y sueldo.

La cuestión es que existe un plazo máximo de seis meses para que se haga efectiva dicha sanción (art 40). Como en los juzgados hay tanta demora nosotros siempre apuramos estos plazos el máximo.

Pero por un simple descuido le impusimos el cumplimiento de la sanción
un día despues de cumplir esos seis meses. En fin....la duda es es un defecto de forma que anularía la sanción????

He estado buscando jurisprudencia sobre el tema pero no he encontrado nada.

Miles de gracias por la ayuda. 

 

[FERNANDO]

Pue entiendo que si, hay defecto de forma con lo que se anularía la sanción.

 

[rgr989]

OK gracias por la respuesta.

Pero como fui yo la que la cago (con el despiste de fechas), lo tengo que rebatir.

En el art 115.1.d) LPL, se recoge el defecto de forma por el que se declararía nula la sanción. Parece que a la luz de la disposición la declaración de nulidad es obvia.

Pero.... según Juzgado de lo Social núm. 4 de Sevilla,Sentencia núm. 128/2001 de 28 abril

"Así se deduce de lo dispuesto en el art. 58 del ET ( RCL 1980, 607 y ApNDL 3006)  , que después de proclamar el carácter siempre revisable en vía jurisdiccional de dichas sanciones establece la exigencia de comunicación escrita que haga constar los hechos imputados y la fecha de efectos. Nada impide, sin embargo, que en la fijación de éstos tal fecha se demore, con posposición a la del transcurso del plazo legalmente establecido para su impugnación. Tal fue lo que hizo la empresa demandada y lo que entendió el recurrente, como demuestra la continuación de la prestación de servicios después de recibida la carta de 9 de septiembre ( STS 15-9-1988 [ RJ 1988, 6898]  )».

Ahora bien, el hecho de que los efectos de la sanción sean posteriores a la fecha de la notificación de la misma y que, consecuentemente, el plazo de caducidad no empiece a contar hasta que se produzcan dichos efectos, no impide que el trabajador pueda adelantarse e interponer su reclamación antes del inicio del plazo de caducidad, lo que en muchas ocasiones puede resultar conveniente dado que propiciará el control judicial de la sanción antes de que ésta produzca efectos.

Entiendo que el espíritu de la norma convencional, es la de fijar los plazos de caducidad a efectos de la posibilidad de actuación en aras a una conciliación. No entiendo que un retraso de un día, menoscabe ningún derecho al trabajador.

En fin....lo tengo que defender....que si no me despiden!!!
Alguna idea¿?

 

[FERNANDO]

Si, vale, pero obvias lo que dice el convenio; que la fecha de efectos de la sancion no se podra posponer mas alla de los seis meses de haberse producido la misma. De no decir nada el convenio, la sancion interpuesta seria perfectamente valida, pero es el mismo convenio el que lo prohibe (y, haciendolo, el convenio no va en contra de ley, simplemente establece una cierta seguridad juridica para el trabajador, como es cumplir la sancion lo mas cercanamente posible a la comision de la falta pues, que sentido tendria cumplirla, por ejemplo, un año despues? Eso seria mas una accion abusiva por parte del empresario en lugar de imponer su legitimo poder disciplinario.

 

[Nando_bcn]

"¿que sentido tendria cumplirla, por ejemplo, un año despues?"


Pues yo me voy a encontrar con un caso (ya lo he comentado alguna vez).

Los actos sancionados fueron comitidos durante el `primmer semestre del año pasado (pero como pueden considerarse como "faltas continuada", cuenta la última acción a estos efectos), la sanción le fue impuesta ahora hace casi un año, y como desde entonces el empleado ha estado de IT y, como ya comenté, como la impugno y ha ido utilizando tretas (que cantan, pero que el juez ha admitido) para ir posponiendo el juicio, así estamos, casi un año después de imponer la sanción y casi año y medio de la comisión de la primera de las faltas).

Ya sé que no es el caso que expone el consultante, pero, en base a lo que nos está sucediendo y viendo lo que establecen algunos convenios o acuerdos laborales como el de hostelería, se me plantea alguna inquietud, porque, de acuerdo, parece razonable marcar algún límite temporal para la ejecución de la sanción, supone una garantía lógica para el empleado, pero también debe ser una garantía para la empresa el poder dejar pasar, ya no sólo el plazo para impugnar la sanción, sino para conocer la sentencia, y si, como en el caso del consultante, existe un límite concreto para ejecutarla, y aunque parece más que razonable (6 meses), al final si resulta, como yo he podido evidenciar, que, además de la lentitud de la justicia, el trabajador tiene tan fácil poder ir provocando el aplazamiento del juicio a su antojo (le es suficiente decir que él o su abogado están con diarrea justo a la hora del juicio, y no pasa nada que en las convocatorios siguiente, cada varios meses más tarde, vuelvan a alegar lo mismo y en las mismas circunstancias) eso deja en total indefensión a la empresa.

 

[Nando_bcn]

Porque si al final resulta que por existir algun límite temporal para ejecutar la sanción, la acabas ejecutando antes de conocer la sentencia sobre una sanción que ha sido impugnada, como al final sea favorable para el trabajador encima lo que habrás conseguido es darle unas vacaciones pagadas al trabajador.
Creo que en cualquier caso debería garantizarse que la sanción no tenga porque ser ejecutada antes de que éste sea definitivamente firme (por tanto, ya conociendo la sentencia y que no sea susceptible ya de ningún otro recurso).

Saludos

 

[FERNANDO]

Muy bien, Nando, pero el convenio es el que manda, y lo que dice está clarísimo.

 

[Nando_bcn]

Ya, ya, simplemente trataba de lanzar una reflexión y desahogarme un poco (nada, la pequeña dosis de cada día de tratar de arreglar un poco el mundo), je,je

Pero vaya, yo, alos redactores de ese convenio, les hubiera sugerido alguna matización sobre ese literal, para evitar situaciones como la que describo. Pero es evidente que a dia de hoy el literal es el que es.

Saludos

 

[rgr989]

Buenos días a ambos:

Entiendo perfectamente el malestar de Nando...he visto que este hecho lo has comentado varias veces en el foro.

La cuestión es indignante! y en materia de sanciones creo que hay una indefensión total hacia la Empresa. Además mi corta experiencia me ha demostrado que el magstrado no presta atención a la sanción....luego se sorprende con el despido. En fin....es lo que toca.

En fin estoy un poco desesperada con mi metedura de pata, porque el caso en concreto es reincidencia por un mismo hecho que la vez anterior ganamos. La cuestión es que un despiste como este, significa un balón de oxigeno para la sancionada y que al final, la dirección se plantee el despido de la trabajadora oxigenada.

El mío claro está.....ufff!

 

[Ana Maria]

Nando, tienes una razón, uf...yo os planteo otra cosa. que ocurre, si el trabajador, siendo consciente de que vas a sancionarle, se coje la baja?yo entiendo, que debo comunicarle la infracción, porque claro..no quiero que haya prescripción, pero que el cumplimiento de la sanción, lógicamente, deberá ser cuando se incorpore, aunque el convenio otorgue un plazo máximo que pueda ser superado..que opinais?

 

[FERNANDO]

Si coge la baja, la sanción se cumplirá cuando coja el alta.

 

[Nando_bcn]

Ya, pero entiendo que Ana Maria se refiere al caso como el de rgr989, es decir, qué ocurre si el convenio establece un plazo máximo para ejecutar la sanción, y sin más matices, claro (porque, de imponer ese límite, debería contemplar situaciones concretas en las que, por causa no imputable a la empresa, deba diferirse la imposición de la sanción).

Si no hay ese límite, (o si lo hay, pero permite su amplicación en situaciones como las de IT del trabajador sancionado), queda claro, se deja en suspenso la ejecución de la sanción mientras dure el periodo de IT, pero como el convenio sea como el de rgr989 puede dar pie a situacioines ançomalas como las que comentamos, y es que queda claro que el trabajador tiene fácil el recurso de pedir bajas, aplazar juicios, etc.

Saludos

 

[Ana Maria]

Pues eso es, además, es que es el mismo convenio...y me temo que el trabajador me va a alegar la caducidad para la ejecución, aunque, pienso, o mejor dicho confío que el magistrado/a, aplicará la suspensión, y así mismo interpretará que dicho plazo contenido en el artículo 40 empieza a computarse desde el día que coja el alta...digo yo...espero que el abogado del trabajdor no se de cuenta, je. Un saludo.

 

[rgr989]

Buenas tardes:

Comentaros nuestra experiencia.

Aunque Fernando tiene razón, el cumplimiento de la sanción se hace efectiva una vez que tiene alta médica....aunque transcurra los 18 meses máximos de IT. Ningún tribunal ha planteado problemas, por la sencilla razón de que no puede existir una misma incidencia en Seguridad Social.