STJUE: IT y despido nulo

[Mr. White]

Y el Social 33 de BCN siempre en la foto. Si lleváis empresa, allanaros directamente. Como con el 27 de Madrid.

Tema complejo, como reconoce el maestro Beltrán:

"Y, al respecto, creo que son válidas las dudas/reflexiones expuestas con ocasión del comentario a las Conclusiones del Abogado General (que, para no reiterarme, trato de sintetizar):

1. El carácter duradero es un concepto con una amplia textura abierta, muy vinculado a una casuística infinita, cuya certeza (esto es, su efectiva o presumible duración) es posible que sólo pueda conocerse mucho más tarde a la fecha del despido.

2. Es posible/probable que el empresario tome la decisión sin saber (o eventualmente teniendo una percepción errónea) sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador en la fecha de la extinción (y que la misma sea apreciada/apreciable con posterioridad).

3. Aunque el estado de incapacidad sea el mismo en la fecha de despido y en la de su enjuiciamiento, es posible que los datos para apreciarla hayan permanecido “ocultos” (no apreciables) durante cierto tiempo con posterioridad a la extinción.

De modo que, ¿la evaluación de la decisión extintiva del empresario deberá efectuarse a partir de los hechos/datos acaecidos en el momento en el que efectivamente se produce, o bien, deberá (y/o podrá) llevarse a cabo con los datos que se dispongan en el momento que se enjuicie?

4. ¿teniendo en cuenta las circunstancias (o la duración media de determinadas patologías) era razonable (o no) que el empresario estimara que en el momento que extinguió el contrato la incapacidad no sería duradera (sin perjuicio de que en el ínterin, los factores que pueden provocar la “prolongación” de la limitación pueden ser múltiples)?

¿Esta valoración “subjetiva” (o la de un “empresario medio”) no tendrá ninguna relevancia a los efectos de la calificación final? Repárese que este argumento esgrimido por el Abogado General no aparece en la sentencia.

5. ¿Qué impacto podrían tener las recaídas en el concepto de “duradero”?

En definitiva, estos extremos dificultan la predictibilidad de los efectos derivados de las decisiones extintivas en estos casos de despido disciplinario (lo que, como apuntaba, quizás, pueda llegar a tener un efecto disuasivo en la conducta de los empresarios).

No obstante, judicialmente, la disparidad de criterios puede llegar a ser notable, lo que, podría dificultar una unificación de doctrina y, en definitiva, redundar negativamente en la seguridad jurídica.

Permaneceremos a la expectativa".

http://ignasibeltran.com/2016/12/02/caso-daouidi-tjue-incapacidad-temporal-despido-y-discriminacion/

 

[FERNANDO]

Jo, menudo merdé: ¿cómo coño saber si una enfermedad será larga o no?

 

[Mr. White]

Estaba clarinete, ya lo ha tumbado el TSJ, se terminó el minuto de fama del 33 BCN:

"El TSJ de Cataluña, en sentencia 12 de junio 2017 (rec. 2110/2017) – aún no publicada en CENDOJ -, acaba de resolver el recurso de suplicación a la SJS núm. 33 de Barcelona 23 de diciembre 2016 (proc. 1219/2014), que declaraba la nulidad de la extinción del Sr. Daouidi, revocándola y calificando el despido como improcedente.

http://ignasibeltran.com/2017/07/03/incapacidad-temporal-despido-injustificado-y-caso-daouidi-improcedencia-y-no-nulidad/

 

[Sandrita]

Pues parece que la cosa no está tan clarinete...ahora el minuto de fama lo tiene el TSJ Madrid (que no entiendo porque tardan tanto en publicar últimamente...).

Enfermedad, discapacidad y despido

Los hechos sobre los que versa la sentencia referenciada consisten en el despido de una trabajadora tras un largo período de baja por IT y que había solicitado el reconocimiento de un grado de discapacidad, que le fue otorgado al poco de la fecha del despido.

En la determinación y valoración jurídica de las causas que pudieron ocasionar el despido de la trabajadora procede empezar por traer a consideración la respuesta que dio el TJUE 1-12-16, C-395/15 en relación con la posible declaración de nulidad de los despidos de los trabajadores que están de baja médica que hasta entonces venían siendo calificados de improcedente por la doctrina jurisprudencial. sta sentencia con una interpretación flexible de la directiva europea que regula estas situaciones, apuntaba a que una persona con discapacidad  debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una limitación duradera para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Esto es, que la incapacidad del trabajador no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente.

En resumen, el TJUE admite la posibilidad de que los despidos  de trabajadores que están de baja médica sean considerados nulos  en lugar de improcedentes en el caso de que la incapacidad temporal pueda ser considerada de carácter duradero, por lo que sí podría considerarse como una discapacidad y entrar en el terreno de la discriminación. Es más, para el TJUE corresponde al juez de cada caso en cuestión evaluar si la perspectiva de la baja está o no bien delimitada en orden a calificar del despido de improcedente o nulo por discriminación por discapacidad.


Por lo que leí de la sentencia por encima la jueza entendí que la jueza suspendió el plazo para dictar sentencia hasta que hubiera resolución sobre reconocimiento o no de discapacidad. Pero leí a correr, leeré con calma por si entendí mal. Dejo el enlace...

http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=8008721&links=discapacidad%20y%20despido%20Y%20baja%20m%C3%A9dica%20Y%20NULIDAD&optimize=20170508&publicinterface=true

*El tema de la "discapacidad" va a ser espinoso, pues es competencia de las CCAA en base a los baremos aprobados por el gobierno. Mucha gente tiene alguna patología incluida en el baremo que igual por si sola no determina que se alcance un porcentaje del 33% que es al que estamos acostumbrados por tema bonificaciones y temas similares, pero si determina el reconocimiento de una discapacidad. También cabe tener en cuenta que los baremos aplicables no sólo valoran temas médicos sino factores sociolaborales del entorno (p.ej. posibilidades de
de incorporación mercado laboral según formación y entorno de convivencia), por lo que los puestos menos cualificados quizás sean con los que más cuidado deba tenerse para justificar un despido.

 

[FERNANDO]

Más que clarinete, está trombón.

A ver, para ver si hay discriminación o no, no hay que esperar para ver si hay o no declaración de incapacidad, sino si el despido se ha debido a una previsión de baja duradera... que sólo se puede conocer si, en el momento del despido, se deduce que dicha baja lo será. Y, sobre todo, hay que ver si existe nexo entre despido y situación de enfermedad, puesto que no nos encontramos ante una nulidad objetiva.

 

[Mr. White]

No es el mismo caso que el del Social 33, el rey de las portadas se pasó de derrapada en aplicar la sentencia del TJUE, no aplicaba a su caso ni con vaselina.

El del TSJ de Madrid es un caso totalmente diferente en mi opinión, solo falta ver que en ese caso tenía reconocida la trabajadora una "discapacidad del 48%".

 

[Sandrita]

Mr. White, yo no he leído la sentencia sólo un resumen pero lo que entiendo del resumen es que el reconocimiento de la discapacidad es posterior al despido. De todas formas cuando la lea, mañana no que es el día de la patria  ;D y es sagrado, comentamos.

Y el tema discapacidad a estos efectos es muy delicado, una cosa es ni alcanzar el 33% y otra tener reconocido un grado aunque sea mínimo de discapacidad. Un diabético insulinodependiente ya hace años tenía un 33% sólo con esa patología, un celiaco tiene un porcentaje aunque no llega al 33%, determinados problemas visuales también, etc. El baremo que se utiliza para determinar la discapacidad no está en relación a un trabajo concreto sino a patologías de la persona que influyan en su vida diaria más o menos en relación a una persona que no tenga dicha patología.

Saludo.

 

[FERNANDO]

Bien, pero para ser nulo, el despido debe ser causado por dicha discapacidad. No es nulidad objetiva, vamos.

 

[Mr. White]

Mr. White, yo no he leído la sentencia sólo un resumen pero lo que entiendo del resumen es que el reconocimiento de la discapacidad es posterior al despido. De todas formas cuando la lea, mañana no que es el día de la patria  ;D y es sagrado, comentamos.

Y el tema discapacidad a estos efectos es muy delicado, una cosa es ni alcanzar el 33% y otra tener reconocido un grado aunque sea mínimo de discapacidad. Un diabético insulinodependiente ya hace años tenía un 33% sólo con esa patología, un celiaco tiene un porcentaje aunque no llega al 33%, determinados problemas visuales también, etc. El baremo que se utiliza para determinar la discapacidad no está en relación a un trabajo concreto sino a patologías de la persona que influyan en su vida diaria más o menos en relación a una persona que no tenga dicha patología.

Saludo.

Cuando la leas, verás que la han despedido por eso, por una minusvalía del 48% que la impedía trabajar de continuo, iba de alta a baja y de baja a alta de forma continua, y la situación iba a seguir así, en mi opinión sí se daban los requisitos del TJUE en este caso.