Estoy dando mil vueltas y es que ahora dudo de todo. Me preguntó una empresa que quiere hacer un contrato para la temporada de verano a una mujer que tiene un bebé de mes y medio... Y me preguntaron si puede pedir la suspensión del contrato. Y no hago más que darle vueltas al tema y al final no tengo respuesta, porque hasta dudo de la prestación (entiendo que no porque no estaba de alta en ningún trabajo)... pero ¿suspensión? así se asegura la reserva del puesto de trabajo... buf. Ya sé que es temporal (a una mala fijo discontinuo) y si lo hiciera igual terminaba antes el contrato.. Pero, si hago a alguien fijo y me viene con esta situación después de darle de alta?, después los despidos son nulos y tal, y se reserva un puesto de trabajo. Me puede pedir la reducción de jornada también y estamos en las mismas, pero igual trabajaba algo. Bueno, en relación a la suspensión no encuentro nada que me lo contradiga mirando por bases de datos y por internet, y me lo he pensado 100 veces antes de publicarlo porque igual es tan evidente, pero me he enrocado en el tema ... Cada vez da más miedo contratar a la gente que pena.
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SUSPENSIÓN CONTRATO POR NACIMIENTO ANTERIOR AL CONTRATO
- Iniciador del tema SHGOROEL
- Fecha de inicio
Cachilipox
Miembro conocido
Interesante tema, la subsistencia de ciertos derechos laborales pensados para contratos existentes ANTES del nacimiento, en contratos laborales formalizados POSTERIORMENTE al nacimiento.
En la suspensión por nacimiento y cuidado del menor, la única reducción legal a las "hasta" 16 semanas, es un supuesto de fallecimiento del bebé.
Por tanto, si la normativa sí contempla un supuesto expreso de reducción de dicha duración, y no dice nada respecto de todos los demás supuestos, hay que entender que no existe reducción legal de las hasta 16 semanas.
6 semanas, las inmediatas al nacimiento, son fijas y obligatorias, por pura necesidad sanitaria hacia la madre. Las otras 10, hasta que el bebé cumpla el año, son a voluntad de la parte progenitora (trabajadora).
Por tanto, un contrato nuevo, posterior al nacimiento, pero de desarrollo temporal durante el periodo "privilegiado", sí se podría ver afectado por esas contingencias.
Además, de facto dicho contrato no podría tener periodo de prueba (art. 14.3, segundo párrafo, ET), y en caso de pactarlo, debiera serlo de forma muy objetivable.
Este razonamiento se refuerza en base a que si una empleadora debe pechar con las consecuencias de una situación imprevisible y aleatoria, como el nacimiento de un bebé de uno de sus trabajadores, más aun deberá soportarlo la parte empleadora que ya sepa y conozca dichas circunstancias antes de formalizar un contrato.
Nota: no mezclemos ni confundamos el derecho a suspensión (inasistencia al puesto de trabajo), con el derecho a la prestación económica. Es como las situaciones de IT sin carencia, donde se suspende el contrato (no se asiste al puesto), pero no hay derecho a subsidio económico.
En la suspensión por nacimiento y cuidado del menor, la única reducción legal a las "hasta" 16 semanas, es un supuesto de fallecimiento del bebé.
Por tanto, si la normativa sí contempla un supuesto expreso de reducción de dicha duración, y no dice nada respecto de todos los demás supuestos, hay que entender que no existe reducción legal de las hasta 16 semanas.
6 semanas, las inmediatas al nacimiento, son fijas y obligatorias, por pura necesidad sanitaria hacia la madre. Las otras 10, hasta que el bebé cumpla el año, son a voluntad de la parte progenitora (trabajadora).
Por tanto, un contrato nuevo, posterior al nacimiento, pero de desarrollo temporal durante el periodo "privilegiado", sí se podría ver afectado por esas contingencias.
Además, de facto dicho contrato no podría tener periodo de prueba (art. 14.3, segundo párrafo, ET), y en caso de pactarlo, debiera serlo de forma muy objetivable.
Este razonamiento se refuerza en base a que si una empleadora debe pechar con las consecuencias de una situación imprevisible y aleatoria, como el nacimiento de un bebé de uno de sus trabajadores, más aun deberá soportarlo la parte empleadora que ya sepa y conozca dichas circunstancias antes de formalizar un contrato.
Nota: no mezclemos ni confundamos el derecho a suspensión (inasistencia al puesto de trabajo), con el derecho a la prestación económica. Es como las situaciones de IT sin carencia, donde se suspende el contrato (no se asiste al puesto), pero no hay derecho a subsidio económico.