Poder disciplinario
Suspensión de empleo: dudas frecuentes
Su empresa quiere imponer una suspensión de empleo y sueldo a un trabajador. Sin embargo, tiene algunas dudas sobre la fecha de efectos en que el afectado deberá cumplir con la sanción...
Sanción. Su empleado ha cometido una falta grave, por lo que usted quiere imponer una suspensión de empleo y sueldo.
Apunte. Vea algunas dudas que tienen las empresas a la hora de sancionar con una suspensión de empleo y sueldo.
Primera duda: concreción
Escrito. Si comunica una sanción por falta grave o muy grave, debe notificarla
por escrito al trabajador afectado
reflejando la fecha y los hechos que la motivan. En este sentido:
- Indique con claridad cuándo se produjeron los hechos. En su caso, los días y las horas de todas las faltas de puntualidad.
- Consigne también la fecha en que se cumplirá la sanción. Por ejemplo: del 24 de abril al 3 de mayo (ambos incluidos). ¡Atención! Si bien algunos tribunales consideran que no es necesario comunicar en ese momento la fecha de efectos, según otros tribunales esa falta de información supone la nulidad de la sanción. Por tanto, es recomendable que la carta de sanción indique cuándo surtirá efectos la suspensión .
Recomendación. Asimismo, es aconsejable que esa fecha se sitúe
más allá de los 21 días hábiles siguientes a la fecha de comunicación . Lo normal será que su empleado impugne la sanción una vez la haya cumplido, de forma que si usted ha demorado el cumplimiento, podrá alegar que el plazo para reclamar ha caducado (los 20 días cuentan desde la fecha de la comunicación).
Apunte. Y si el afectado reclama en plazo –antes de cumplir la sanción–, usted tendrá la opción de desistir de ella y evitar el riesgo de asumir el sueldo y las cotizaciones de los días de suspensión (si piensa que la sanción puede ser declarada nula).
Segunda duda: fechas alternas
Me interesa. Por otro lado, puede interesarle que los días de sanción se repartan en varias semanas. Por ejemplo: los lunes y los martes de cinco semanas seguidas, ya que son los días de menos trabajo.
Apunte. Pues bien:
- Puede defenderse que dicha actuación es válida (salvo si su convenio prevé alguna concreción, ninguna otra norma indica si los días de cumplimiento son consecutivos o alternos).
- No obstante, lo mejor es que haga cumplir la sanción en días consecutivos. Imponer una sanción “a plazos” podría ser interpretado por algún tribunal como un “agravamiento” indebido de la sanción impuesta.
Tercera duda: naturales o laborables
Duración. Lo normal será que su convenio no indique si los días de suspensión deben ser naturales o laborables. En este sentido,
lo más sencillo es que compute días naturales .
Apunte. Por ejemplo, desde un lunes hasta el miércoles de la semana siguiente (diez días, incluyendo los días de descanso semanal). A estos efectos:
- Actuando así únicamente deberá tramitar una baja y una alta en la Seguridad Social.
- Si computa días laborables, es cierto que podrá descontar el salario de los días de descanso semanal (ya que durante la semana no lo habrá devengado). ¡Atención! Ahora bien, su empleado podrá alegar que esa actuación es más onerosa que la suspensión practicada sobre días naturales. Por ejemplo, una sanción de 15 días acabaría dando lugar a un descuento de 21 días de sueldo (los 15 días no trabajados, y los 6 de descanso semanal no devengados).
Cuando comunique la suspensión de empleo y sueldo, indique en ese momento la fecha en que la sanción surtirá efectos. En este sentido, lo más sencillo es que compute días naturales en lugar de hábiles.