toni
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La STS n.º 372/2025, de 30 de abril, ECLI:ES:TS:2025:2062, resuelve un conflicto colectivo planteado frente a una empresa del sector textil y aborda una cuestión de amplia repercusión: cómo debe compensarse la coincidencia entre festivos laborales y el día de descanso semanal.
Este fallo refuerza el principio de igualdad en el disfrute de los días de descanso, estableciendo que ningún trabajador debe ver reducido su número de días de descanso total por el mero hecho de tener su descanso semanal fuera del fin de semana. Sin embargo, la carencia de un sistema automático de compensación y los límites del propio fallo hacen que resulte esencial la consulta del convenio colectivo, de los acuerdos laborales y de la jurisprudencia aplicable a cada supuesto particular. Una vez más, empresas, asesorías laborales y representación de personas trabajadoras debe mantenerse atento a una posible futura consolidación legislativa de este criterio.
La plantilla venía percibiendo, en virtud de acuerdos internos, tres o cuatro días de descanso adicionales a los previstos en el convenio sectorial por «exceso de jornada», pero ello no evitaba que, en la práctica, quienes descansaban fuera del fin de semana pudieran llegar a disfrutar menos festivos efectivos que quienes libraban en sábado y domingo.
La Sala razona que, de lo contrario, se produciría una situación en la que quienes trabajan también en domingo disfrutarían de menos días de descanso (semanales + festivos) que la mayoría de la población, lo que «pugna con los principios que regulan el derecho del trabajo y el descanso laboral en su conjunto».
El Supremo subraya, además, que ese derecho a la compensación no altera por sí mismo la jornada anual ni su cómputo. El debate se centra exclusivamente en el disfrute efectivo de los descansos (semanales y festivos), no en el número total de horas de trabajo anuales.
Asimismo, recuerda el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, que contempla el régimen compensatorio cuando, «excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas», no puede disfrutarse el día de fiesta o el descanso semanal, debiendo compensarse con descanso o retribución incrementada. Para el Supremo, esta previsión confirma que el criterio general debe ser el disfrute efectivo de los festivos, reservándose las compensaciones dinerarias o alternativas a supuestos excepcionales.
Sin embargo, el propio fallo y la fundamentación dejan claro que el Tribunal Supremo no establece un sistema cerrado ni automático sobre:
El Supremo, además, no vincula esta compensación con una alteración de la jornada anual, ni entra en el detalle del impacto organizativo en los calendarios laborales, más allá de afirmar que la jornada total y su distribución no eran objeto del proceso.
Para empresas, asesorías laborales y representación de personas trabajadoras, esta resolución del Supremo se convierte en una referencia obligada al discutir calendarios, turnos y compensaciones por trabajo en domingos y festivos, pero su aplicación seguirá exigiendo un análisis detallado del marco convencional y de la organización del tiempo de trabajo en cada caso concreto.
Este fallo refuerza el principio de igualdad en el disfrute de los días de descanso, estableciendo que ningún trabajador debe ver reducido su número de días de descanso total por el mero hecho de tener su descanso semanal fuera del fin de semana. Sin embargo, la carencia de un sistema automático de compensación y los límites del propio fallo hacen que resulte esencial la consulta del convenio colectivo, de los acuerdos laborales y de la jurisprudencia aplicable a cada supuesto particular. Una vez más, empresas, asesorías laborales y representación de personas trabajadoras debe mantenerse atento a una posible futura consolidación legislativa de este criterio.
El caso: trabajo de lunes a domingo y festivos solapados
El litigio afecta a personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo, cuyo descanso semanal está fijado de forma estable entre lunes y viernes. Cuando en una semana un festivo coincide con ese día de descanso, la empresa lo considera festivo ya disfrutado y no concede descanso adicional alguno.La plantilla venía percibiendo, en virtud de acuerdos internos, tres o cuatro días de descanso adicionales a los previstos en el convenio sectorial por «exceso de jornada», pero ello no evitaba que, en la práctica, quienes descansaban fuera del fin de semana pudieran llegar a disfrutar menos festivos efectivos que quienes libraban en sábado y domingo.
Doctrina del Supremo: derecho a un día extra de descanso
El Tribunal Supremo estima los recursos de casación interpuestos por las organizaciones sindicales y revoca la STSJ de Madrid n.º 141/2023, de 8 de febrero de 2023. Declara que las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo y descanso fijo entre lunes y viernes tienen derecho a que, cuando un festivo laboral coincide con su día de descanso semanal, se les conceda otro día de descanso compensatorio.La Sala razona que, de lo contrario, se produciría una situación en la que quienes trabajan también en domingo disfrutarían de menos días de descanso (semanales + festivos) que la mayoría de la población, lo que «pugna con los principios que regulan el derecho del trabajo y el descanso laboral en su conjunto».
El Supremo subraya, además, que ese derecho a la compensación no altera por sí mismo la jornada anual ni su cómputo. El debate se centra exclusivamente en el disfrute efectivo de los descansos (semanales y festivos), no en el número total de horas de trabajo anuales.
Fundamentos normativos utilizados por el Tribunal
La Sala parte del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, distinguiendo claramente dos planos:Especial relevancia otorga la Sala al inciso del art. 37.2 del ET que dispone que, cuando una festividad coincide con domingo, el descanso se traslada al lunes siguiente, lo que revela la voluntad del legislador de asegurar el disfrute efectivo de todos los festivos anuales.
Asimismo, recuerda el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, que contempla el régimen compensatorio cuando, «excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas», no puede disfrutarse el día de fiesta o el descanso semanal, debiendo compensarse con descanso o retribución incrementada. Para el Supremo, esta previsión confirma que el criterio general debe ser el disfrute efectivo de los festivos, reservándose las compensaciones dinerarias o alternativas a supuestos excepcionales.
Alcance y límites de la doctrina: sin sistema automático de compensación
La sentencia fija un criterio relevante: cuando un festivo laboral coincide con el descanso semanal predeterminado de personas que trabajan de lunes a domingo, debe reconocerse un día adicional de descanso a fin de que su número de días de descanso (semanales y festivos) no sea inferior al de quienes descansan en fin de semana.Sin embargo, el propio fallo y la fundamentación dejan claro que el Tribunal Supremo no establece un sistema cerrado ni automático sobre:
- Cuándo debe disfrutarse ese descanso compensatorio. No se fija una regla uniforme (por ejemplo, la semana siguiente, dentro del mismo mes, etc.).
- Cómo debe articularse en el calendario laboral. No se detalla si el descanso debe integrarse en turnos, cuadrantes, vacaciones u otras fórmulas.
- Qué ocurre en supuestos distintos al enjuiciado. La doctrina se construye sobre un caso muy concreto (descanso fijo entre semana, apertura comercial todos los días del año y acuerdos de empresa previos), sin extender expresamente la solución a otros modelos de organización del tiempo de trabajo.
El Supremo, además, no vincula esta compensación con una alteración de la jornada anual, ni entra en el detalle del impacto organizativo en los calendarios laborales, más allá de afirmar que la jornada total y su distribución no eran objeto del proceso.
Necesidad de acudir al convenio colectivo y a la jurisprudencia de los TSJ
La ausencia, por ahora, de un régimen legal detallado sobre la compensación de festivos coincidentes con el descanso semanal, unida al hecho de que la STS 372/2025 se limita a resolver un supuesto específico, obliga a seguir atendiendo de manera prioritaria a:- El convenio colectivo aplicable. Muchos convenios sectoriales o de empresa regulan la distribución de jornada, los descansos, el trabajo en domingos y festivos y los sistemas de descanso compensatorio, que seguirán siendo la primera referencia interpretativa.
- El calendario laboral y los acuerdos de empresa. La forma en que se fijen descansos semanales, turnos, festivos trabajados y mecanismos de compensación influirá de manera decisiva en cómo aplicar este criterio jurisprudencial.
- La jurisprudencia menor de los Tribunales Superiores de Justicia. Muchos TSJ ya venían pronunciándose sobre solapamientos entre festivos y descanso semanal, fijando criterios concretos (por ejemplo, cuándo y cómo debe otorgarse el descanso compensatorio o cómo computar los días afectados). Esta línea doctrinal seguirá siendo clave hasta que la jurisprudencia del Supremo se consolide y, en su caso, se desarrolle legislativamente. (A modo de ej.: STSJ de Andalucía, rec. 335/2021, de 15 de abril, ECLI:ES:TSJAND:2021:4436 o STSJ de Castilla y León, rec. 607/2018, de 3 de octubre de 2018, ECLI:ES:TSJCL:2018:3388).
Prudencia a la hora de generalizar el caso analizado
En el ámbito práctico, la STS 372/2025 refuerza la idea de que nadie debe quedar con menos días de descanso total por el hecho de trabajar también en domingos, pero no ofrece una «fórmula única» aplicable de forma indiscriminada a todos los sectores, empresas o jornadas. Mientras esta doctrina se asienta o el legislador introduce una regulación más detallada, la prudencia jurídica aconseja evitar soluciones generales y abordar cada supuesto atendiendo a:- El convenio colectivo (sectorial o de empresa) y sus reglas sobre jornada, descansos y festivos.
- El calendario laboral concreto y la distribución real del trabajo y los descansos.
- El cómputo anual efectivo de jornada y de días de descanso semanales y festivos.
Para empresas, asesorías laborales y representación de personas trabajadoras, esta resolución del Supremo se convierte en una referencia obligada al discutir calendarios, turnos y compensaciones por trabajo en domingos y festivos, pero su aplicación seguirá exigiendo un análisis detallado del marco convencional y de la organización del tiempo de trabajo en cada caso concreto.