Pero el contrato de sustitución requiere, además de identificar a la persona sustituída, la causa de sustitución, y estamos ante una causa distinta.
Por ejemplo, si resulta que estando de IT, con sustituto, das de baja a la persona sustituída al alcanzar los 545 días de IT, pero está a la espera de resolución sobre la IP, ahí yo siempre recomiendo mantener el mismo contrato, ya que la persona sustituida sigue de IT, por tanto, la misma causa que se ha hecho valer en el contrato (y, por supuesto, se mantiene la reserva), ya que me consta que en casos así, algunos optan por dar por finalizado el contrato de sustitución (más allá de que lo enlacen con un nuevo contrato de sustitución y con los mismos sustituto y sustuído), práctica que yo entiendo puede ser incluso considerada como despido improcedente, por extinguir el contrato antes de su término.
Pero si la causa de sustitución es otra (IP con posibilidad de revisión...) ...
Otro ejemplo. Sustitución durante una IT previa a la maternidad (no una baja por riesgo durante el embarazo, una IT normal, de las habituales durante un embarazo, especialmente en la fase final y hasta el parto). Llega el parto, y ello supone fin de la IT, y con ello extinción del contrato de susttución. Si se quiere continuar con la sustitución durante la maternidad, aunque sea con la misma persona sustituta, nuevo contrato (y si luego solicita una excedencia por cuidado de hijo, lo mismo, nuevo contrato...).
