VACACIONES ERTE FM PARCIAL REDUCCION JORNADA URGENTE!
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espero que te sirva
La planificación de las vacaciones de verano es un momento siempre complicado para las empresas. El derecho al descanso de la plantilla debe equilibrarse con las necesidades de producción de la compañía, una conjunción de intereses que no siempre es fácil de cuadrar. Este año, no obstante, la dificultad es mucho mayor. Los ERTE, el permiso retribuido recuperable y la delicada situación económica han multiplicado las consultas a los especialistas en derecho laboral sobre cómo deben concederse los días y semanas de libranza.
La respuesta, no obstante, no siempre es clara. Como explican diversos abogados, si bien existen pautas generales, también se van a plantear multitud de situaciones no resueltas. Por ello, recomiendan la máxima predisposición al diálogo y la negociación de ambas partes.
ERTE de suspensión
El número de trabajadores afectados por un ERTE en España se ha acercado a los cuatro millones. Su situación, en todo caso, dependerá del tipo de expediente aprobado por la empresa. Los empleados sometidos a un ERTE de suspensión, como explica Patricia Delatorre, abogada de Osborne Clarke, "no devengarán nuevos días de vacaciones, por lo que el periodo anual de las mismas se verá reducido". Así, por ejemplo, quien haya visto su contrato suspendido durante dos meses, solo podrá disfrutar de las vacaciones correspondientes a diez meses de actividad.
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Es la empresa quien decide si mantiene el ERTE total o avanza a uno parcial
Descansos, horario y riesgos laborales, prioridades de la ley del teletrabajo
Los trabajadores en ERTE que rechacen reincorporarse pueden ser despedidos
"Algunas empresas, sin embargo, lo han reconocido como mejora en los acuerdos de los ERTE", añade Sara Bermejo, letrada de Abdón Pedrajas. También cabría que el empresario adoptada la misma medida de forma unilateral.
ERTE de reducción
Cuando el ERTE implique una reducción de jornada, el afectado no verá mermado su número de días de vacaciones, "pero sí la retribución que percibirá durante los mismos, que será proporcional a las horas trabajadas", explica José Manuel Copa, socio director de Laboral de Broseta. Por tanto, se mantiene la extensión de la libranza, pero no el salario.
Vacaciones durante la suspensión
¿Qué sucede si el trabajador tiene sus vacaciones programadas durante unas semanas afectadas por la suspensión del contrato? Caben dos opciones, detalla Copa. La primera es que la compañía desafecte a ese empleado para que disfrute de ese periodo de descanso. En tal caso, dejaría de cobrar la prestación del SEPE y volvería a cobrar su sueldo.
La segunda es que no se le reincorpore y permanezca con el contrato suspendido, una situación en la que el afectado no pierde su derecho a las vacaciones, sino que obliga a pactar un nuevo periodo con la empresa (que será menor, eso sí, porque durante el ERTE no ha generado días).
Permiso retribuido recuperable
El permiso retribuido recuperable no afecta a la duración de las vacaciones anuales, remarca Delatorre, pues "a pesar de lo equívoco de su denominación, no estamos ante un verdadero periodo de inactividad", sino ante unas jornadas que el trabajador deberá realizar más adelante. Por otro lado, no cabe, agrega Copa, que el empresario imponga unilateralmente la consideración de esos 15 días de hibernación como días de vacaciones. Cuestión distinta es que así se pactara entre la plantilla y la compañía, una opción permitida.
Nuevo del calendario vacacional
Un último supuesto con el que se pueden encontrar muchas empresas es que se vean en la necesidad de revisar el calendario de vacaciones de toda o parte de la plantilla por causas productivas. "Esa opción únicamente puede hacerse por la vía de la negociación", concluye Copa, que recuerda que el Estatuto de los Trabajadores impone que el periodo de descanso se fije "de común acuerdo" entre empresario y empleados. También cabría acudir a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, agrega, pero este proceso resulta mucho más complejo y remoto.
La regulación del periodo de descanso
Acuerdo. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores determina que el periodo de vacaciones retribuidas ("no sustituible por compensación económica") tendrá una duración que no podrá ser inferior a 30 días naturales y que deberá fijarse "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador". O, dicho de otro modo, "no es posible imponer al trabajador el disfrute de vacaciones en una fecha elegida por el empresario", resalta Sara Bermejo (Abdón Pedrajas), "todo ello, salvo previsión específica en el calendario laboral o, por ejemplo, que se agote el año natural y no haya otra fecha para el disfrute".
Procedimiento sumario. En caso de de¬sacuerdo entre trabajador y empresario, la ley prevé un procedimiento "sumario y urgente" para que sean los jueces quienes determinen la fecha de disfrute (regulado en los artículos 125 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Social). El empleado tiene 20 días para presentar la demanda una vez tenga conocimiento de la fecha de la libranza (o dos meses antes de los días pretendidos, si no se hubiera fijado aún el periodo de descanso). El acto de vista deberá señalarse cinco días después de la admisión a trámite y la sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
La planificación de las vacaciones de verano es un momento siempre complicado para las empresas. El derecho al descanso de la plantilla debe equilibrarse con las necesidades de producción de la compañía, una conjunción de intereses que no siempre es fácil de cuadrar. Este año, no obstante, la dificultad es mucho mayor. Los ERTE, el permiso retribuido recuperable y la delicada situación económica han multiplicado las consultas a los especialistas en derecho laboral sobre cómo deben concederse los días y semanas de libranza.
La respuesta, no obstante, no siempre es clara. Como explican diversos abogados, si bien existen pautas generales, también se van a plantear multitud de situaciones no resueltas. Por ello, recomiendan la máxima predisposición al diálogo y la negociación de ambas partes.
ERTE de suspensión
El número de trabajadores afectados por un ERTE en España se ha acercado a los cuatro millones. Su situación, en todo caso, dependerá del tipo de expediente aprobado por la empresa. Los empleados sometidos a un ERTE de suspensión, como explica Patricia Delatorre, abogada de Osborne Clarke, "no devengarán nuevos días de vacaciones, por lo que el periodo anual de las mismas se verá reducido". Así, por ejemplo, quien haya visto su contrato suspendido durante dos meses, solo podrá disfrutar de las vacaciones correspondientes a diez meses de actividad.
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Es la empresa quien decide si mantiene el ERTE total o avanza a uno parcial
Descansos, horario y riesgos laborales, prioridades de la ley del teletrabajo
Los trabajadores en ERTE que rechacen reincorporarse pueden ser despedidos
"Algunas empresas, sin embargo, lo han reconocido como mejora en los acuerdos de los ERTE", añade Sara Bermejo, letrada de Abdón Pedrajas. También cabría que el empresario adoptada la misma medida de forma unilateral.
ERTE de reducción
Cuando el ERTE implique una reducción de jornada, el afectado no verá mermado su número de días de vacaciones, "pero sí la retribución que percibirá durante los mismos, que será proporcional a las horas trabajadas", explica José Manuel Copa, socio director de Laboral de Broseta. Por tanto, se mantiene la extensión de la libranza, pero no el salario.
Vacaciones durante la suspensión
¿Qué sucede si el trabajador tiene sus vacaciones programadas durante unas semanas afectadas por la suspensión del contrato? Caben dos opciones, detalla Copa. La primera es que la compañía desafecte a ese empleado para que disfrute de ese periodo de descanso. En tal caso, dejaría de cobrar la prestación del SEPE y volvería a cobrar su sueldo.
La segunda es que no se le reincorpore y permanezca con el contrato suspendido, una situación en la que el afectado no pierde su derecho a las vacaciones, sino que obliga a pactar un nuevo periodo con la empresa (que será menor, eso sí, porque durante el ERTE no ha generado días).
Permiso retribuido recuperable
El permiso retribuido recuperable no afecta a la duración de las vacaciones anuales, remarca Delatorre, pues "a pesar de lo equívoco de su denominación, no estamos ante un verdadero periodo de inactividad", sino ante unas jornadas que el trabajador deberá realizar más adelante. Por otro lado, no cabe, agrega Copa, que el empresario imponga unilateralmente la consideración de esos 15 días de hibernación como días de vacaciones. Cuestión distinta es que así se pactara entre la plantilla y la compañía, una opción permitida.
Nuevo del calendario vacacional
Un último supuesto con el que se pueden encontrar muchas empresas es que se vean en la necesidad de revisar el calendario de vacaciones de toda o parte de la plantilla por causas productivas. "Esa opción únicamente puede hacerse por la vía de la negociación", concluye Copa, que recuerda que el Estatuto de los Trabajadores impone que el periodo de descanso se fije "de común acuerdo" entre empresario y empleados. También cabría acudir a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, agrega, pero este proceso resulta mucho más complejo y remoto.
La regulación del periodo de descanso
Acuerdo. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores determina que el periodo de vacaciones retribuidas ("no sustituible por compensación económica") tendrá una duración que no podrá ser inferior a 30 días naturales y que deberá fijarse "de común acuerdo entre el empresario y el trabajador". O, dicho de otro modo, "no es posible imponer al trabajador el disfrute de vacaciones en una fecha elegida por el empresario", resalta Sara Bermejo (Abdón Pedrajas), "todo ello, salvo previsión específica en el calendario laboral o, por ejemplo, que se agote el año natural y no haya otra fecha para el disfrute".
Procedimiento sumario. En caso de de¬sacuerdo entre trabajador y empresario, la ley prevé un procedimiento "sumario y urgente" para que sean los jueces quienes determinen la fecha de disfrute (regulado en los artículos 125 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Social). El empleado tiene 20 días para presentar la demanda una vez tenga conocimiento de la fecha de la libranza (o dos meses antes de los días pretendidos, si no se hubiera fijado aún el periodo de descanso). El acto de vista deberá señalarse cinco días después de la admisión a trámite y la sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de tres días.
Cuando el ERTE implique una reducción de jornada, el afectado no verá mermado su número de días de vacaciones, "pero sí la retribución que percibirá durante los mismos, que será proporcional a las horas trabajadas", explica José Manuel Copa, socio director de Laboral de Broseta. Por tanto, se mantiene la extensión de la libranza, pero no el salario.
gracias por tu respuesta, en este caso mi duda es si debo desafectarlo del ERTE al 100% ya que no se si el SEPE se debe hacer cargo de la parte de las vacaciones afectadas por la reducción de jornada, aunque tiene toda la pinta que no
gracias por tu respuesta, en este caso mi duda es si debo desafectarlo del ERTE al 100% ya que no se si el SEPE se debe hacer cargo de la parte de las vacaciones afectadas por la reducción de jornada, aunque tiene toda la pinta que no
Yo entiendo que durante la suspensión o reducción de jornada no tiene vacaciones porque no las devenga.... Yo tengo un caso igual, que estaba reincorporada al 60%, y la he dejado tal cual al 60% de la jornada. Y luego ya regularizaremos más tarde con las que le quedan.. Pero en tu caso había que saber si luego va a disfrutar más o menos o como lo quiere enfocar la empresa, por lo que si las quieren dar por disfrutas al 100% tendría que reincorporarse al 100% ( supongo que antes del erte no ha disfrutado otros 15 días o los suficientes para agotar los del año....)
fundación dijo:
Gracias fundación, y a la hora de comunicarlo cuál es la mejor opción?
Empresa en ERTE FM parcial que tiene a sus tres trabajadores con reducción de jornada trabajando 24 horas. Uno de los trabajadores quiere coger vacaciones hasta el 30/6. A la vuelta la empresa prevé que ya se reincorpore a jornada completa. Que haríais en el mes de junio?
Opción A) baja erte hoy y que coja vacaciones pagadas por la empresa. A la vuelta se reincorpora a tiempo completo.
Opción B) continua en ERTE FM parcial. A final de mes envío periodos de actividad por certific@ para que durante las vacaciones sólo cobre de la empresa. Cuando se reincorpore baja erte para que trabaje a jornada completa.
Gracias!
Sigo a vueltas con las vacaciones del 15 de junio al 30 de junio, ahora mi duda es la nómina si el trabajador quiere 15 días:
De enero a 13 de marzo jornada completa: 6 dias a tiempo completo
Desde el 14 de marzo al 29 de mayo: Erte suspensión no genera vacaciones.
Desde el 29 de mayo hasta el 14 de junio: Erte de reducción trabajando al 60%, se generan 1,40 dias al 60% de jornada y sueldo
en total ha generado 7 días, pero se va a coger 15 días. El resto de los días que se los pagarías a jornada completa o a la jornada reducida que es lo que está con el ERTE? Como son un adelante de días sin generar dudo bastante.
Y por último, ya que el SEPE no se hace cargo durante vacaciones, deberíamos cambiar la clave de inactividad de S a R?
De enero a 13 de marzo jornada completa: 6 dias a tiempo completo
Desde el 14 de marzo al 29 de mayo: Erte suspensión no genera vacaciones.
Desde el 29 de mayo hasta el 14 de junio: Erte de reducción trabajando al 60%, se generan 1,40 dias al 60% de jornada y sueldo
en total ha generado 7 días, pero se va a coger 15 días. El resto de los días que se los pagarías a jornada completa o a la jornada reducida que es lo que está con el ERTE? Como son un adelante de días sin generar dudo bastante.
Y por último, ya que el SEPE no se hace cargo durante vacaciones, deberíamos cambiar la clave de inactividad de S a R?
Yo haría como he hecho con una trabajadora ... Se reincorpora al 40% de jornada y pide vacaciones una semana (a la empresa le viene bien porque en realidad están trabajando poco y mal...) La he dejado tal cual, y consideraré que ha tenido vacaciones por sólo ese 40% y ya regularizaré cuando pase el vendaval y haya que ver cuantas vacaciones tiene pendientes. Además, siendo que no han devengado vacaciones durante el ERTE no creo que al trabajador le sepa malo tener más vacaciones luego....Por eso ponía yo el otro día si queríais considerar el 100% disfrutado o no....