Empresa que abona variable, siendo la "presencia efectiva" uno de los elementos constitutivos para acceder a dicha retribución variable.
Si un trabajador no tiene presencia efectiva por un periodo superior a 30 días se les prorratean sus objetivos de utilización y sus bonificaciones según el tiempo que hayan estado activos y su contribución durante el período de actividad. Por cada día de permiso, se deducirá 1/365 de la bonificación.
Se plantea la posible discriminación que sufren las mujeres durante la suspensión del contrato por maternidad, pues se les reduce el importe del variable y como, es evidente, exclusivamente a las mujeres, pues son ellas quienes tienen opción a disfrutar el descanso de seis semanas posteriores al parto.
Así que, en concreto, el debate gira en torno a las primeras 6 semanas, en que el descanso es obligatorio y es exclusivo de la mami: ¿se prorratean o no sus objetivos?
O, a mayores: ¿debe tener el mismo tratamiento el motivo de esas "ausencias" (maternidad) que otros motivos de ausencia (bajas médicas, permisos retribuidos,...?
Pues bien la AN, resuelve, de conformidad con el ministerio Fiscal, que:
"La cita de jurisprudencia constitucional realizada por la empresa en sus alegaciones no permite mantener su posición sino todo lo contrario. La STC 34/1984, de 9 de marzo ( RTC 1984, 34 ) , refuerza el papel de la autonomía de la voluntad y advierte que no todo trato desigual en materia salarial vulnera el art. 14 CE , pero proscribe las diferencias que posean "un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores". La STC 39/2003, de 27 de febrero ( RTC 2003, 39 ) , se pronuncia en la misma línea, citando a la anterior. Por otra parte, el que la empresa se comprometa a que las trabajadoras, aún descontadas las jornadas incluidas en esas seis semanas, puedan optar al 100% de su bonificación si alcanzan el 100% de sus objetivos -o incluso a más del 100% si superan sus objetivos-, no impide apreciar la merma en sus derechos, pues esa bonificación a la que acceden está ya reducida. En términos absolutos es posible que en algún caso concreto una trabajadora en esta situación tenga una retribución variable igual o superior a un trabajador en situación ordinaria, pero es evidente que para ello se le exige un esfuerzo suplementario, como demuestra la empresa cuando pone el ejemplo de una trabajadora que alcanza, no ya el 100% de sus objetivos ajustados, sino el 120%. En definitiva, para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que hubiera cumplido sus objetivos y que no hubiera visto suspendido su contrato durante seis semanas, las trabajadoras incluidas en el presente conflicto tendrían que superar sus objetivos específicos, quebrando así la proporcionalidad a la que alude la empresa. Es igualmente rechazable la reflexión empresarial sobre el agravio comparativo y la finalidad de incentivar la presencia también en el caso enjuiciado, pues no resulta admisible que se incentive la renuncia al disfrute de un descanso que el legislador configura con perfil obligatorio, y mucho menos penalizar en modo alguno a quien cumple esta suerte de derecho-deber, que por su propia naturaleza no puede suponer agravio para quienes no están en la misma situación. Finalmente, tampoco podemos admitir las objeciones de la empresa sobre la imposibilidad práctica de computar razonablemente ese tiempo no trabajado en relación con el cumplimiento de los objetivos, pues existen soluciones en Derecho perfectamente proyectables sobre este caso, como es, sin ir más lejos, la que se propuso por los mediadores en el SIMA y se refleja en el hecho probado séptimo, en la misma línea sugerida por el Ministerio Fiscal".
Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección1ª), Sentencia núm. 172/2013 de 30 septiembre.
Dicha sentencia ha sido ratificada por el Supremo: Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia de 27 mayo de 2015.
Si un trabajador no tiene presencia efectiva por un periodo superior a 30 días se les prorratean sus objetivos de utilización y sus bonificaciones según el tiempo que hayan estado activos y su contribución durante el período de actividad. Por cada día de permiso, se deducirá 1/365 de la bonificación.
Se plantea la posible discriminación que sufren las mujeres durante la suspensión del contrato por maternidad, pues se les reduce el importe del variable y como, es evidente, exclusivamente a las mujeres, pues son ellas quienes tienen opción a disfrutar el descanso de seis semanas posteriores al parto.
Así que, en concreto, el debate gira en torno a las primeras 6 semanas, en que el descanso es obligatorio y es exclusivo de la mami: ¿se prorratean o no sus objetivos?
O, a mayores: ¿debe tener el mismo tratamiento el motivo de esas "ausencias" (maternidad) que otros motivos de ausencia (bajas médicas, permisos retribuidos,...?
Pues bien la AN, resuelve, de conformidad con el ministerio Fiscal, que:
"La cita de jurisprudencia constitucional realizada por la empresa en sus alegaciones no permite mantener su posición sino todo lo contrario. La STC 34/1984, de 9 de marzo ( RTC 1984, 34 ) , refuerza el papel de la autonomía de la voluntad y advierte que no todo trato desigual en materia salarial vulnera el art. 14 CE , pero proscribe las diferencias que posean "un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores". La STC 39/2003, de 27 de febrero ( RTC 2003, 39 ) , se pronuncia en la misma línea, citando a la anterior. Por otra parte, el que la empresa se comprometa a que las trabajadoras, aún descontadas las jornadas incluidas en esas seis semanas, puedan optar al 100% de su bonificación si alcanzan el 100% de sus objetivos -o incluso a más del 100% si superan sus objetivos-, no impide apreciar la merma en sus derechos, pues esa bonificación a la que acceden está ya reducida. En términos absolutos es posible que en algún caso concreto una trabajadora en esta situación tenga una retribución variable igual o superior a un trabajador en situación ordinaria, pero es evidente que para ello se le exige un esfuerzo suplementario, como demuestra la empresa cuando pone el ejemplo de una trabajadora que alcanza, no ya el 100% de sus objetivos ajustados, sino el 120%. En definitiva, para poder alcanzar la misma retribución variable a la que tendría derecho un trabajador que hubiera cumplido sus objetivos y que no hubiera visto suspendido su contrato durante seis semanas, las trabajadoras incluidas en el presente conflicto tendrían que superar sus objetivos específicos, quebrando así la proporcionalidad a la que alude la empresa. Es igualmente rechazable la reflexión empresarial sobre el agravio comparativo y la finalidad de incentivar la presencia también en el caso enjuiciado, pues no resulta admisible que se incentive la renuncia al disfrute de un descanso que el legislador configura con perfil obligatorio, y mucho menos penalizar en modo alguno a quien cumple esta suerte de derecho-deber, que por su propia naturaleza no puede suponer agravio para quienes no están en la misma situación. Finalmente, tampoco podemos admitir las objeciones de la empresa sobre la imposibilidad práctica de computar razonablemente ese tiempo no trabajado en relación con el cumplimiento de los objetivos, pues existen soluciones en Derecho perfectamente proyectables sobre este caso, como es, sin ir más lejos, la que se propuso por los mediadores en el SIMA y se refleja en el hecho probado séptimo, en la misma línea sugerida por el Ministerio Fiscal".
Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sección1ª), Sentencia núm. 172/2013 de 30 septiembre.
Dicha sentencia ha sido ratificada por el Supremo: Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª) Sentencia de 27 mayo de 2015.