¿Se puede sancionar a un representante legal de los trabajadores por incumplimiento como representante legal?

[Periquin93]

Buenos dias,

Me surge la duda de si podría sancionar a un trabajador el cual es representante legal de los trabajadores, el cual ha incumplido una serie de funciones que tiene como representante legal. En este caso el motivo de la sanción seria por no querer firmar una comunicación realizada a un trabajador, no ayudando a la mediación entre las partes, ni siquiera firmando con un NO CONFORME.

¿Puede la empresa sancionarle? ¿O únicamente en sus funciones como trabajador?

Espero vuestra ayuda!

Muchas gracias!

 

[Cachilipox]

El propio nombre lo indica, es un representante "de los trabajadores".
Es a ellos los que compete las acciones disciplinarias si entienden que no cumple su cometido.
Me da que en esa empresa hay mal ambiente. Así que tal vez ese "silencio operativo" sea parte de su acción "política" en el asunto.

 

[Laertes]

Buenos dias,

Me surge la duda de si podría sancionar a un trabajador el cual es representante legal de los trabajadores, el cual ha incumplido una serie de funciones que tiene como representante legal. En este caso el motivo de la sanción seria por no querer firmar una comunicación realizada a un trabajador, no ayudando a la mediación entre las partes, ni siquiera firmando con un NO CONFORME.

¿Puede la empresa sancionarle? ¿O únicamente en sus funciones como trabajador?

Espero vuestra ayuda!

Muchas gracias!

Entiendo que no. Si existe una actuación obstructiva por parte de ese representante, que el empresario actúe acompañado de testigos o deje sus miguitas probatorias de otra forma. Todo ello salvo que el Convenio recogiera expresamente una sanción para ese tipo de actuaciones por parte de los delegados, que me parecería raro.
El poder sancionador conferido por el Estatuto es en cuanto al contrato laboral que une a las partes; las funciones del representante son ex lege, no contractuales.

 

[FERNANDO]

No veo por qué no se le puede sancionar. Este señor está cumpliendo un cometido para su empresa en calidad de representante de los trabajadores. Y tiene una serie de prerrogativas (entre ellas, horas para llevar a cabo su cometido). Por tanto, si no cumple con dicho cometido sí, le puedes sancionar (si no hay tipo en el convenio, utilizar el cajón de sastre de transgresión de la buena fe contractual. Eso sí, si la sanción es grave, expediente contradictorio al canto.

 

[Cachilipox]

No veo por qué no se le puede sancionar. Este señor está cumpliendo un cometido para su empresa en calidad de representante de los trabajadores. Y tiene una serie de prerrogativas (entre ellas, horas para llevar a cabo su cometido). Por tanto, si no cumple con dicho cometido sí, le puedes sancionar (si no hay tipo en el convenio, utilizar el cajón de sastre de transgresión de la buena fe contractual. Eso sí, si la sanción es grave, expediente contradictorio al canto.

¿Y como lo maquillas para que no aparente coacción empresarial a la RLT?
Olería a actuación antisindical que atufaría.....

 

[FERNANDO]

Bueno, arriesgado puede serlo, pero no imposible. De otra manera un delegado sindical podría hacer lo que le diera la gana. Imagina que no guarda el sigilo adecuado, pues eso ya sería una infracción muy grave y, por supuesto sancionable.

 

[Laertes]

Bueno, arriesgado puede serlo, pero no imposible. De otra manera un delegado sindical podría hacer lo que le diera la gana. Imagina que no guarda el sigilo adecuado, pues eso ya sería una infracción muy grave y, por supuesto sancionable.

Pero FERNANDO, en ese caso sí se recoge en el ET como un deber del delegado que, además, afecta directamente a la empresa. Y en ese caso me planteo si lo que procede es una demanda por daños y perjuicios en vez de una sanción. Que no me quiera firmar un documento en su calidad de representante de los trabajadores no lo veo sancionable. En todo caso, se lo haría llegar al delegado para que conste que la empresa actuó cconforme a ley y santas pascuas.
El ET hace referencia a la buena fe en el 5.a) y en el 20.2 y ambos los veo sometidos a la prestación del servicio y no a las funciones de delegado. Quienes tendrían que escacharle la cabeza por actuar así deberían ser sus compañeros, que para eso estás ahí con una seguridad reforzada ante el despido y las sanciones.
De todas formas, tu opinión debería ser la correcta, en cuanto parece lo más justo.

 

[Cachilipox]

Bueno, arriesgado puede serlo, pero no imposible. De otra manera un delegado sindical podría hacer lo que le diera la gana. Imagina que no guarda el sigilo adecuado, pues eso ya sería una infracción muy grave y, por supuesto sancionable.

Para poder aplicar el régimen disciplinario y poder sancionar, ese trabajador, en tanto que RLT, debiera estar bajo la potestad directiva de la empresa, ser un subordinado de la empresa en tanto que RLT.
Y resulta que no es así, la RLT, en tanto que tal RLT, y en las funciones que le son propias, está en exacto pie de igualdad que la empresa. Cualquier aspecto que la normativa obliga a "negociar" con la RLT, lo hace en tanto que solo cabe negociación entre iguales, no entre un superior (la empresa) y un subordinado (la RLT).
La RLT está sujeto y subordinado, en tanto que RLT a la colectividad de los trabajadores de la propia empresa (constituidos en asamblea).
Solo el superior de la RLT (la asamblea) como tal puede instar un procedimiento disciplinario a esa RLT, subordinada suya, y en el caso, establecer sanción (que casi siempre sería apercibimiento o destitución y nombramiento de una nueva RLT).

Una cosa es que por normativa de facto la RLT sea un órgano existente y necesario de la empresa, y otra muy diferente que ese órgano de la empresa, necesario e impuesto por ley, entre dentro de las potestades organizativas y directivas de la empresa. En España no es así, ni es posible. El consejo de administración, o la junta de accionistas, o el consejero delegado, o el departamento de RR.HH, no pueden determinar si tendrán o dejarán de tener comité de empresa, ni quienes formarán parte, ni cuantas horas de licencia sindical establecen. Todo eso lo marca la ley, no la potestad organizativa de la empresa.

 

[Periquin93]

Muchísimas gracias por la aclaración!! Me ha sido de gran ayuda.

 

[FERNANDO]

No, no se puede decidir si tener o no tener RLT. Pero, si por ejemplo, el RLT no guarda el debido sigilo, entiendo que sí puede ser sancionado. Una cosa es sancionar y, otra, entrometerse. Lo veo diferente.

 

[fundación]

La RLT no es una función o aspecto de la relación laboral, por tanto no cae bajo la potestad disciplinaria de la empresa en cuanto a la misma.

Aparte del tema de sigilo y de lo que establezcan los procedimientos de la LISOS.