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Acumulación permiso de lactancia
- Iniciador del tema Agua10
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¿Cómo calculais la acumulación del permiso de lactancia?
Primero mira el convenio por si te da ya los dias a acumular, si no es así, suma los días de trabajo efectivo que hayan desde que lo solicita hasta el cumplemeses del niño (nueve meses)
tantos dias te salgan es una hora, ese total lo divides entre la jornada que hace al día y te dará el número de días a acumular.
¿Es igual una trabajadora a tiempo completo que a tiempo parcial?
Es igual sí.
¿En días naturales o en laborables?
En días laborables
Primero mira el convenio por si te da ya los dias a acumular, si no es así, suma los días de trabajo efectivo que hayan desde que lo solicita hasta el cumplemeses del niño (nueve meses)
tantos dias te salgan es una hora, ese total lo divides entre la jornada que hace al día y te dará el número de días a acumular.
¿Es igual una trabajadora a tiempo completo que a tiempo parcial?
Es igual sí.
¿En días naturales o en laborables?
En días laborables
Como sabes, el ET no regula de forma general cómo calcular la lactancia acumulada, se limita a contemplar esta posibilidad, pero remitiendose a lo que la empresa y trabajadores, colectiva o individualmente, acuerden (si lo acuerdan, que tampoc están obligados).
Así, si en tu caso el convenio tampoco regula el tema (cada vez son más los que lo hacen), a título de ejemplo te explico cómo lo hago yo.
En este sentido, partimos de una simulación de disfrute del permiso de lactancia día a día, considerando que es una hora de ausencia, calculamos el nº de horas que en total supone y calculamos su equivalencia en días hábiles en funcion de la jornada del trabajador.
Así, desde el día de reincorporación efectiva (si la disfrutase dia a dia, ya que con la acumulacion será unos dias más tarde), esto es, una vez finalizado el periodo de descanso de maternidad y, en su caso, vacaciones que tuviera devengadas y que quiera disfrutar a continuación y hasta los 9 meses del parto, confirmamos cuántos días hábiles (según la jornada y calendario laboral del trabajador) existen dentro de ese periodo de referencia, obviamente, descontamos también cualquier ausencia prevista dentro de ese periodo de referencia (vacaciones que se disfrunte dentro de ese periodo...). Como decía, ese total de días nos da el nº de horas de lactancia que, en principio se disfrutarían día a día y vemos a cuántos días de trabajo efectivo equivalen. Si la jornada es regula, es fácil (si por ej. es de 8h.7día, dividimos ese total de horas entre ocho), y si es irregular, se verifica también esa equivalencia, en funcion de las particularidades de jornada dentro del periodo en que se quiere disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada.
Por tanto, yo lo considero en días hábiles, ya que la lactancia en su modalidad normal tambien se disfruta en días hábiles y de trabajo efectivo.
En cuanto a si es lo mismo a tiempo completo que parcial, partiendo de la base de que, en su modalidad normal de desfute (día a día) no hay diferencia (sigue siendo de una hora de ausencia o media de reduccíón, se trabajen 8 o 4 horas), el nº de horas "hábiles" debe ser el mismo, lo que ocurrirá es que equivalndrán a un número de días mayor (pero tambien cobrará menos por cada uno de esos días).
Espero haberte servido de ayuda.
Saludos
Así, si en tu caso el convenio tampoco regula el tema (cada vez son más los que lo hacen), a título de ejemplo te explico cómo lo hago yo.
En este sentido, partimos de una simulación de disfrute del permiso de lactancia día a día, considerando que es una hora de ausencia, calculamos el nº de horas que en total supone y calculamos su equivalencia en días hábiles en funcion de la jornada del trabajador.
Así, desde el día de reincorporación efectiva (si la disfrutase dia a dia, ya que con la acumulacion será unos dias más tarde), esto es, una vez finalizado el periodo de descanso de maternidad y, en su caso, vacaciones que tuviera devengadas y que quiera disfrutar a continuación y hasta los 9 meses del parto, confirmamos cuántos días hábiles (según la jornada y calendario laboral del trabajador) existen dentro de ese periodo de referencia, obviamente, descontamos también cualquier ausencia prevista dentro de ese periodo de referencia (vacaciones que se disfrunte dentro de ese periodo...). Como decía, ese total de días nos da el nº de horas de lactancia que, en principio se disfrutarían día a día y vemos a cuántos días de trabajo efectivo equivalen. Si la jornada es regula, es fácil (si por ej. es de 8h.7día, dividimos ese total de horas entre ocho), y si es irregular, se verifica también esa equivalencia, en funcion de las particularidades de jornada dentro del periodo en que se quiere disfrutar del permiso de lactancia de forma acumulada.
Por tanto, yo lo considero en días hábiles, ya que la lactancia en su modalidad normal tambien se disfruta en días hábiles y de trabajo efectivo.
En cuanto a si es lo mismo a tiempo completo que parcial, partiendo de la base de que, en su modalidad normal de desfute (día a día) no hay diferencia (sigue siendo de una hora de ausencia o media de reduccíón, se trabajen 8 o 4 horas), el nº de horas "hábiles" debe ser el mismo, lo que ocurrirá es que equivalndrán a un número de días mayor (pero tambien cobrará menos por cada uno de esos días).
Espero haberte servido de ayuda.
Saludos
Se curzaron nuestras respuestas, Raquel.
Veo que en el fondo, al menos a nivel de conceptos, venimos a decir prácticamente lo mismo.
Sólo que tú con muuuuuuuuuuuuuuuchas menos palabras, je,je (lo que dice mucho en favor tuyo o evidencia mi pobre capacidad de síntesis).
Pero es que en mi empresa pocos tienen una jornada regular (por ej. cada dia 8 horas) ya menudo más que simplemente dividir, tienes que ver, analizando las horas de trabajo día a día, hasta donde llega ese total de horas que se acumuarían disfrutando del permis día a día.
Bueno, y que siempre partes de considerar los días de trabajo efectivo previstos dentro del periodo de referencia. Si hay ausencias ya previstas (vacaciones planificadas, aunque sea al cabo de varios meses) las descontamos. Y siempre te queda el darler vueltas a si, trascurrido el periodo de referencia, se han producido ausncias no previstas (enfermedad, permisos...) y si te planteas ajustar el cálculo ya a posteri (imagina que una vez disfrutado del permiso de forma acumulada, inicia un proceso de baja de varias semanas).
Pero el esquema y conceptos son los mismos.
Saludos
Veo que en el fondo, al menos a nivel de conceptos, venimos a decir prácticamente lo mismo.
Sólo que tú con muuuuuuuuuuuuuuuchas menos palabras, je,je (lo que dice mucho en favor tuyo o evidencia mi pobre capacidad de síntesis).
Pero es que en mi empresa pocos tienen una jornada regular (por ej. cada dia 8 horas) ya menudo más que simplemente dividir, tienes que ver, analizando las horas de trabajo día a día, hasta donde llega ese total de horas que se acumuarían disfrutando del permis día a día.
Bueno, y que siempre partes de considerar los días de trabajo efectivo previstos dentro del periodo de referencia. Si hay ausencias ya previstas (vacaciones planificadas, aunque sea al cabo de varios meses) las descontamos. Y siempre te queda el darler vueltas a si, trascurrido el periodo de referencia, se han producido ausncias no previstas (enfermedad, permisos...) y si te planteas ajustar el cálculo ya a posteri (imagina que una vez disfrutado del permiso de forma acumulada, inicia un proceso de baja de varias semanas).
Pero el esquema y conceptos son los mismos.
Saludos
Hola,
Sí, decimos lo mismo pero con distintas palabras.
Hay que hacer el cálculo lo más preciso posible, contanto con eso, que es por adelantado y que luego hasta los nueve meses del niño pueden pasar muchas cosas imprevistas.
A mi ahora que se reincorpora una mañana de su acumulación, me dice la empresa que ha llegado a un acuerdo para despido, ¿que hago le descuento ahora todo? pues no... que lo hubieran pensado antes, bastante que han llegado a un acuerdo y no reclamará (como para ponerse a malas), aunque por lo que se ve tiene bastantes ganas de quedarse sin curro.
Saludos.
Sí, decimos lo mismo pero con distintas palabras.
Hay que hacer el cálculo lo más preciso posible, contanto con eso, que es por adelantado y que luego hasta los nueve meses del niño pueden pasar muchas cosas imprevistas.
A mi ahora que se reincorpora una mañana de su acumulación, me dice la empresa que ha llegado a un acuerdo para despido, ¿que hago le descuento ahora todo? pues no... que lo hubieran pensado antes, bastante que han llegado a un acuerdo y no reclamará (como para ponerse a malas), aunque por lo que se ve tiene bastantes ganas de quedarse sin curro.
Saludos.
Muchas, muchas gracias por vuestras respuestas. Más o menos es lo que yo tenía en mente, pero es que se me plantea una duda con cada una que la pide...
Que si me voy a coger una excedencia de dos meses y vuelvo luego, que si la jornada de verano es distinta de la de invierno, que si ahora me cojo las vacaciones y luego vuelvo, pero.... vamos, que cada caso es un mundo.
Habia oido que hay empresas que dan tantos días fijos a todo el mundo por igual, es decir, me evito un calendario de lactancia "personalizado" y todo el mundo a disfrutar por ejemplo de 13 días laborables.
¿cómo lo veis?
Que si me voy a coger una excedencia de dos meses y vuelvo luego, que si la jornada de verano es distinta de la de invierno, que si ahora me cojo las vacaciones y luego vuelvo, pero.... vamos, que cada caso es un mundo.
Habia oido que hay empresas que dan tantos días fijos a todo el mundo por igual, es decir, me evito un calendario de lactancia "personalizado" y todo el mundo a disfrutar por ejemplo de 13 días laborables.
¿cómo lo veis?
Efectivamente, muchos convenios o políticas de empresa fijan un número de días a tanto alzado y se olvidan de cálculos y problemas.
Pero es que yo, y veo que más gente, preferimos el rigor, aunque ello dé más trabajo.
Yo, a lo de fijar un numero de dias así, sin más, le veo poco rigor. Y es que, como dices, pueden darse circusntancias como el que pidan una excedencia, que hagan vacaciones, que la distribución de la jornada sea irregular, el tipo de jornada de cada trabajador (completa, reducida...) que creo se deben considerar, al menos si, por concepto, se trata de acumular las horas (o previsión de ellas) que se disfutarían en la modalidad normal de disfrute del permiso de lactancia, es decir, día a día.
Y así, vemos algunos casos que tú misma expones:
- que piden excedencia justo a continuación. Si realmente no hay reincorporacion efectiva dentro del periodo de referencia (hasta los 9 meses) no hay nada que acumular. Es absurdo, pero si se quiere hacer algún regalo..., Entiendo que los convenios que fijan ese número de dias a tanto alzado deberían contemplar expresamente esa circunstacia. Aún sin hacerlo tal vez pueda ser defendible que, por la propia naturaleza de ese permiso, es lógico que si no hay reincorporacion no hay lactancia acumulada, por mucho que el convenio diga que son tantos días, pero vaya, al final eso será una fuente de polémicas
- si hay vacaciones dentro del periodo de referencia u otras ausencias (claro, de momento, previstas), tambien entiendo deben tenerse en cuenta, ya que de vacaciones, permiso, etc. no disfurtas del `permiso de lactancia en la modalidad normal día a dia, por tanto, tampoco acumulas nada por esos días.
- si hay jornada irregular (por ej, partida de lunes a jueves, intensiva y mas corta los viernes y en verano, etc.) entiendo que eso tambien debe tenerse en cuenta, y, como ya he dicho, yo lo hago (calculo el numero de dias hábiles y previsibles de trabajo efectivo dentro del periodo de referencia y cuento una hora por día, al final, y a apartir de una plantilla con la jornada del trabajador desde su reincorporacion teórica disfrutando del perimios en la modalida normal dia a dia (y ahi me puedo encotrar con jornadas de 9 horas, de 7, etc) veo hasta dónde da de sí.
Y hay otras circunstancias. Pôr ej. si la jornada es completa o reducida. Ya sabemos que en la modalidad normal (que deberia ser el referente) , el tiempo de permiso es el mismo, una hora diaria (o media de reduccion), se trabajen 8 horas o se trabajen 4. Por tanto, la cumulacion de las mismas debería dar el mismo resultado, pero eso traducido a jornadas de trabajo efectivo será distinto..
Por ej, si en el periodo de referencia hay 120 días habiles con prevision de ser trabajados de forma efectiva, eso supondrá 120 horas acumuladas. Si mi jornada es de 8 horas diarias, eso se traduce en 15 días hábiles de permiso. Ahora, si mi jornada es de 4 horas diarias, esas mismas 120 horas acumuladas (que son las que disfrutaria realmente si lo hago dia a dia, a pesar de la reduccion de jornada) equivalen a 30 dias hábiles de permiso. ¿Injusto?, en absoluto, si pensamos que dia a dia las horas de permiso son las mismas y que durante esos 30 dias a media jornada voy a cobrar lo mismo que en 15 a jornada completa (el coste salarial es el mismo).
Otra cosa es que organizativamente a la empresa le pueda suponer un mayor perjuicio que el periodo de ausencia sea más prolongado (aunque, repito, si hablamos de horas hábiles son las mismas).
En fin, puedes complicarte lo que quieras. Aqui ya te hemos explicado nuestros criterios.
Saludos
Pero es que yo, y veo que más gente, preferimos el rigor, aunque ello dé más trabajo.
Yo, a lo de fijar un numero de dias así, sin más, le veo poco rigor. Y es que, como dices, pueden darse circusntancias como el que pidan una excedencia, que hagan vacaciones, que la distribución de la jornada sea irregular, el tipo de jornada de cada trabajador (completa, reducida...) que creo se deben considerar, al menos si, por concepto, se trata de acumular las horas (o previsión de ellas) que se disfutarían en la modalidad normal de disfrute del permiso de lactancia, es decir, día a día.
Y así, vemos algunos casos que tú misma expones:
- que piden excedencia justo a continuación. Si realmente no hay reincorporacion efectiva dentro del periodo de referencia (hasta los 9 meses) no hay nada que acumular. Es absurdo, pero si se quiere hacer algún regalo..., Entiendo que los convenios que fijan ese número de dias a tanto alzado deberían contemplar expresamente esa circunstacia. Aún sin hacerlo tal vez pueda ser defendible que, por la propia naturaleza de ese permiso, es lógico que si no hay reincorporacion no hay lactancia acumulada, por mucho que el convenio diga que son tantos días, pero vaya, al final eso será una fuente de polémicas
- si hay vacaciones dentro del periodo de referencia u otras ausencias (claro, de momento, previstas), tambien entiendo deben tenerse en cuenta, ya que de vacaciones, permiso, etc. no disfurtas del `permiso de lactancia en la modalidad normal día a dia, por tanto, tampoco acumulas nada por esos días.
- si hay jornada irregular (por ej, partida de lunes a jueves, intensiva y mas corta los viernes y en verano, etc.) entiendo que eso tambien debe tenerse en cuenta, y, como ya he dicho, yo lo hago (calculo el numero de dias hábiles y previsibles de trabajo efectivo dentro del periodo de referencia y cuento una hora por día, al final, y a apartir de una plantilla con la jornada del trabajador desde su reincorporacion teórica disfrutando del perimios en la modalida normal dia a dia (y ahi me puedo encotrar con jornadas de 9 horas, de 7, etc) veo hasta dónde da de sí.
Y hay otras circunstancias. Pôr ej. si la jornada es completa o reducida. Ya sabemos que en la modalidad normal (que deberia ser el referente) , el tiempo de permiso es el mismo, una hora diaria (o media de reduccion), se trabajen 8 horas o se trabajen 4. Por tanto, la cumulacion de las mismas debería dar el mismo resultado, pero eso traducido a jornadas de trabajo efectivo será distinto..
Por ej, si en el periodo de referencia hay 120 días habiles con prevision de ser trabajados de forma efectiva, eso supondrá 120 horas acumuladas. Si mi jornada es de 8 horas diarias, eso se traduce en 15 días hábiles de permiso. Ahora, si mi jornada es de 4 horas diarias, esas mismas 120 horas acumuladas (que son las que disfrutaria realmente si lo hago dia a dia, a pesar de la reduccion de jornada) equivalen a 30 dias hábiles de permiso. ¿Injusto?, en absoluto, si pensamos que dia a dia las horas de permiso son las mismas y que durante esos 30 dias a media jornada voy a cobrar lo mismo que en 15 a jornada completa (el coste salarial es el mismo).
Otra cosa es que organizativamente a la empresa le pueda suponer un mayor perjuicio que el periodo de ausencia sea más prolongado (aunque, repito, si hablamos de horas hábiles son las mismas).
En fin, puedes complicarte lo que quieras. Aqui ya te hemos explicado nuestros criterios.
Saludos