Adecuar la jornada laboral a la reducción del servicio contratado por el cliente

[BSK]

¿No ves clara esa posibilidad, Mr. White?
Yo no la doy por hecha, y también me interesa contrastarla, pero así como la conversión unilateral del contrato a tiempo completo a parcial, y a pesar de lo dsipuesto en el art. 41, está expresamente prohibida por el ET, parece que, dándose ciertos requisitos (en este caso trataría de justificarlo por causas de producción, al disminuir lo que facturamos por ese servicio al cliente), el art. 41 sí me permite modificar la cuantía del salario.

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Hola Nando, te voy a dar mi opinión recordando una charla a la que asistí de un catedrático que afirmó que la lista del artículo 41 no es una lista cerrada, muy al contrario, es una lista abierta donde cabe absolutamente todo. Lo que se hace es un enunciado de cuestiones que se pueden abordar pero es meramente enunciativo, según este catedrático. Dicho esto, y teniendo en cuenta que tienes sobrados motivos para reducir tanto la jornada, como el horario, como el salario (las tres cosas además vienen definidas en el artículo 41), yo creo que por lo que cuentas se dan razones de producción y organizativas, por tanto, si no llegan a 10 comunicaría la cuestión a los trabajadores, reduciría la jornada y el salario y que reclamen si quieren, si son más de 10 plantea un ERE.

 

[Mr. White]

Me pierdo un poco BSK...¿Un ERE para reducir salario y jornada a través del art.41 ET?

Por otro lado, para despidos, que afecte a 10 trabajadores no supone que sea colectivo...por ejemplo, si la empresa tiene más de 300 trabajadores, debe afectar a 30...si no, individual...

Creo que ya lo comenté, pero para mí para modificar la cuantía salarial la causa a alegar debe ser económica, y de entidad, y que afecte a la empresa a nivel global... por causas productivas, técnicas u organizativas, se podrá modificar horarios, distribución de la jornada,...¿pero el salario? Ufff, me cuesta...sobre todo viendo la descripción de qué se entiende como causas económicas, productivas, organizativas,...que viene en el artículo 51 ET, obviamente referido al despido colectivo, pero ahí están...

 

[Nando_bcn]

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Hola Nando, te voy a dar mi opinión recordando una charla a la que asistí de un catedrático que afirmó que la lista del artículo 41 no es una lista cerrada, muy al contrario, es una lista abierta donde cabe absolutamente todo. Lo que se hace es un enunciado de cuestiones que se pueden abordar pero es meramente enunciativo, según este catedrático. Dicho esto, y teniendo en cuenta que tienes sobrados motivos para reducir tanto la jornada, como el horario, como el salario (las tres cosas además vienen definidas en el artículo 41), yo creo que por lo que cuentas se dan razones de producción y organizativas, por tanto, si no llegan a 10 comunicaría la cuestión a los trabajadores, reduciría la jornada y el salario y que reclamen si quieren, si son más de 10 plantea un ERE.
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Gracias por tu aportación, BSK, y gracias reiteradas a las que vienen haciendo Mr. White y Fernando y que sigo con interés.
Aunque trataré de entrar o aclarar otras cuestiones luego, con más tiempo, simplemente confirmar que afecta a más de 10 empleados, pero, por la dimensión de la empresa, no implicaría un ERE (deberían superarse los 30 y no es el caso).
Porque, a estos efectos,  se tienen  en consideración el volumen total de la plantilla de la empresa, no la del centro de trabajo en cuestión, ¿no?

 

[Nando_bcn]

Por otro lado, para despidos, que afecte a 10 trabajadores no supone que sea colectivo...por ejemplo, si la empresa tiene más de 300 trabajadores, debe afectar a 30...si no, individual...

Se cruzaron nuestras intervenciones Mr. White, de eso mismo quería alertar, sin entrar ahora en más cuestiones.
En todo caso, muchas gracias de nuevo por vuestras aportaciones. La existencia del debate entre nosotros no hace más que confirmar la necesidad de que contraste bien estas opciones que estaba barajando.

Saludos

 

[fundación]

Yo sigo la tesis de Fernando en esencia. Aporto a mayores este artículo sobre la reducción de jornada vía arts. 41/47 del ET. Que sirva de algún tipo de ayuda.

 

[BSK]

Me pierdo un poco BSK...¿Un ERE para reducir salario y jornada a través del art.41 ET?

Noooooo, le decía a Nando que si NO es posible la vía del 41 que investigue la posibilidad de hacer un ERE, o bien de suspensión (art 47) o el de el ERE puro y duro si superaba los límites.

 

[Mr. White]

Aclarado, BSK. Evidentemente, lo había entendido mal...sorrys...

Saludos.

 

[Nando_bcn]

Dentro de la negociación, si la hay, quizás la rebaja de cuantía salarial sea mejor para los trabajadores, pues no pasarán a ser parciales lo que les perjudica menos, por lo que la posible duda jurídica (que la hay) quizás la "pasan por alto" si no les va a afectar al paro.

Gracias, Leguleyo, tomo nota de tu sugerencia. Es cierto que lo de pasar a contrato a tiempo parcial tiene otras implicaciones perjudiciales para el trabajador (tiempo cotizado a efecto de ciertas prestaciones...).
Por tanto, estaríamos hablando de esa posibilidad (que me rompe algún esquema, pero que algunos parecen admitir en base a esa sentencia dl TS) de mantener los contratos a tiempo completo a pesar de existir una reducción de jornada (y salario) indefinida, ¿no?

Bueno, retomo este post ya que estamos en plena negociación  de estas medidas (la idea es intentar conseguir formalizar via acuerdo la reducción de jornada y salario, con algunas garántías y compensaciones adicionales y evitar llevarlo por la vía del art. 41 del ET, que, en todo caso, será la alternativa si la ´via del acuerdo no prospera).

Y cito precisamente estas intervenciones porque, más allá del impacto económico en nómina, parece que a algunos les preocupa las consecuencias que la reducción puede tener a nivel de cotización.
Que van a cotizar por menos base es lógico ya que van a cobrar un poco menos. Pero, como sabéis, si lo que contemplaramos fuera la novación contractual y que pasaran de su actual contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial eso, además del importe de las bases, tiene otras consecuencias a nivel de prestaciones (tiempo de cotización...).
Es por ello que estoy planteando oferecer, como compensación o "mal menor" el que, a pesar de la reduccíón de jornada y salario (que no llegará al 10%), el mantener su contrato actual a tiempo completo.
Por todo lo que ya hemos comentado, entiendo que es viable, ¿no?
Quiero decir, no sería necesario formalizar un nuevo contrato ni informar a la SS de ningún coeficiente de reducción. Formalizaríamos el acuerdo en un documento en el que se indicaría que empresa y trabajador, y dadas las  nuevas condiciones del servicio, acuerdan de forma indefinida esa reducción de jornada y salario (que seguirá estando por encima del que correponde por convenio a tiempo completo).
¿Lo véis bien?
¿Alguna pega o recomendación?

Una cosa más... a la gente también le inquieta que puedan  existir despidos posteriores a esa reducción y que supongan una menor indemnización. En ese sentido, podemos garantizarles que durante x meses (por ej, 6 meses o durante todo el 2014), a pesar de la reducción de jornada y salario,  en caso de despido la indemnización se calculará de acuerdo con el salario que tenían a jornada completa (otra cosa es la opinión que pueda tener Hacienda respecto al importe exento).
Pero, más allá de eso, ¿puede seguir considerándose que el salario de trabajador sigue siendo el que tenia a tiempo completo, simplemente que el devengo se le ajusta a la nueva jornada realizada?. Es decir, más allá de lo que expresamente se pueda pactar o la empresa garantice durantre cierto tiempo, ¿podría el trabajador despedido (por ej, de aquí un año) exigir que la indemnizacion se le calcule de acuerdo al salario que le correspondería a tiempo completo ya que su contrato sigue siendo a tiempo completo y simplemente hay una reducción acordada y de forma indefinida, de jornada y salario???

¿Cómo le véis?

Gracias

 

[BSK]

¿Cómo lo véis?

¿alguna alternativa?

Gracias.

Hola Nando, yo te voy a responder haciendo alusión a una de las conferencias a las que pude asistir cuando el nacimiento de la Reforma Laboral y la introducción en el artículo 41 del tema salarial. El conferenciante afirmó y me gustaría que alguien me lo ratificara (este señor era catedrático) que la lista que figura en el artículo 41 del Estatuto no es una lista cerrada, es decir, cualquier cosa en la que la empresa pueda alegar razones económicas, técnicas, organizativas y de producción se puede regular por el artículo 41. Luego, claro está, si hay controversia es el juez el que decide. Yo dudo mucho de que si la empresa, como tu cuentas, tiene este problema real que tiene que solucionar y que si no lo soluciona terminará despidiendo al personal para compensar, un juez no se acerque a lo que realmente interesa, es decir, darle la razón a la empresa para que siga manteniendo el empleo. Si lees el artículo 41 viene a decir: " Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, ENTRE OTRAS, las que afecten a las siguientes materias: ", esa coletilla de "entre otras" es la que fundamenta lo que te estoy diciendo, no es un listado cerrado, no dice "exclusivamente" o "únicamente"..... Yo propongo buscar jurisprudencia donde algún tema que no esté en la lista haya sido regulado por el artículo 41, que según este catedrático, los hay.

 

[Iker]

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Quiero decir, no sería necesario formalizar un nuevo contrato ni informar a la SS de ningún coeficiente de reducción. Formalizaríamos el acuerdo en un documento en el que se indicaría que empresa y trabajador, y dadas las  nuevas condiciones del servicio, acuerdan de forma indefinida esa reducción de jornada y salario (que seguirá estando por encima del que correponde por convenio a tiempo completo).
¿Lo véis bien?
¿Alguna pega o recomendación?

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En mi humilde opinión, siempre que el salario reducido esté por encima de convenio de un trabajador de igual categoría a jornada completa, no veo inconveniente alguno.

Respecto a lo segundo, personalmente entiendo, salvo mejor opinión, que se trataría de una especie de "acuerdo de voluntades". Por lo tanto, si las cláusulas que regirán el mismo están bien redactadas, no veo objeción alguna. Osea, que el trabajador exigirá, en todo caso, un salario por hora de trabajo, y esa hora de trabajo tiene el mismo valor ahora que antes.

Saludos

 

[Mr. White]

El conferenciante afirmó y me gustaría que alguien me lo ratificara (este señor era catedrático) que la lista que figura en el artículo 41 del Estatuto no es una lista cerrada, es decir, cualquier cosa en la que la empresa pueda alegar razones económicas, técnicas, organizativas y de producción se puede regular por el artículo 41.

Pues sí, así es...por ejemplo, la modificación de condiciones más beneficiosas concedidas unilateralmente por el empresario o la modificación de las mejoras o beneficios de carácter social se debe realizar a través del art. 41 ET y ahí caben multitud de materias...

Por poner un ejemplo, si una empresa quiere suprimir el servicio de autobuses que pone a disposición de los trabajadores debe hacerlo a través del art. 41 ET, aunque expresamente no aparezca en la lista del art. 41...

En ese sentido, podemos garantizarles que durante x meses (por ej, 6 meses o durante todo el 2014), a pesar de la reducción de jornada y salario,  en caso de despido la indemnización se calculará de acuerdo con el salario que tenían a jornada completa (otra cosa es la opinión que pueda tener Hacienda respecto al importe exento).
Pero, más allá de eso, ¿puede seguir considerándose que el salario de trabajador sigue siendo el que tenia a tiempo completo, simplemente que el devengo se le ajusta a la nueva jornada realizada?. Es decir, más allá de lo que expresamente se pueda pactar o la empresa garantice durantre cierto tiempo, ¿podría el trabajador despedido (por ej, de aquí un año) exigir que la indemnizacion se le calcule de acuerdo al salario que le correspondería a tiempo completo ya que su contrato sigue siendo a tiempo completo y simplemente hay una reducción acordada y de forma indefinida, de jornada y salario???

Para Hacienda esa diferencia de indemnización va a tributar sí o sí, pues les pagaríais una indemnización superior a la legal (es decir, si en el momento del despido su salario es "x" pero la indemnización está basada en un salario "x+1" la diferencia tributa seguro...).

Sobre si "podría el trabajador despedido (por ej, de aquí un año) exigir que la indemnizacion se le calcule de acuerdo al salario que le correspondería a tiempo completo ya que su contrato sigue siendo a tiempo completo y simplemente hay una reducción acordada y de forma indefinida, de jornada y salario", entiendo que no, dado que en el acuerdo quedará claro que se reduce salario y jornada, por lo que la indemnización se calculará en base al salario que cobra en el momento del despido y no en base al salario que debería haber cobrado si no hubiera habido ese acuerdo...