AGOTAMIENTO IT 545 DIAS Y LIQUIDACIÓN
- Iniciador del tema MARI LOZANO
- Fecha de inicio
Tronchacadenas
Miembro conocido
si llega a 545 y no hay ninguna comunicación es lo que hay que hacer, la propia baja lo dice "Clave 65: Baja por agotamiento de I.T."
Parece que en algunos sindicatos están animando a denunciar buscando una indemnizacion de 20 días....
¿La extinción automática del contrato por incapacidad permanente total reconocida es discriminatoria? Cuestión prejudicial del TSJ Baleares
El efecto de una patología sobre el programa de prestación del contrato y, en especial, su posible ineficacia es una cuestión que suscita una elevada conflictividad. En paralelo a la discusi…
ignasibeltran.com
La norma (art. 174 LGSS) no te dice literalmente que al cumplirse los 545 días de IT (y a la espera de la resolución sobre la posible IP) des de baja a esa persona, te dice que "cesa la obligación de cotizar", y para dejar de cotizar le das de baja (es una medida operativa para poder cumplir con la obligación de dejar de cotizar).
Entiendo que pueda generar dudas o inquietud, pero vaya, en nuestro caso, ya hablo ya de décadas, cumplidos los 545 días de IT, sin alta, damos de baja a la persona y a la espera de resolución.
Eso sí, aunque suele ser consciente de estas cosas (pero no siempre), tratamos de informar directamente de ello al empleado, que conozca la medida y su explicación (que no sea por un simple SMS de la SS informándole que su empresa le ha dado de baja) y dejando claro que, a pesar de ello y a la espera de la resolución sobre la IP, le seguimos considerando como empleado de la Empresa, que se mantiene el vínculo laboral, etc.
Y, obviamente, no le liquidamos vacaciones en ese momento.
Saludos.
Entiendo que pueda generar dudas o inquietud, pero vaya, en nuestro caso, ya hablo ya de décadas, cumplidos los 545 días de IT, sin alta, damos de baja a la persona y a la espera de resolución.
Eso sí, aunque suele ser consciente de estas cosas (pero no siempre), tratamos de informar directamente de ello al empleado, que conozca la medida y su explicación (que no sea por un simple SMS de la SS informándole que su empresa le ha dado de baja) y dejando claro que, a pesar de ello y a la espera de la resolución sobre la IP, le seguimos considerando como empleado de la Empresa, que se mantiene el vínculo laboral, etc.
Y, obviamente, no le liquidamos vacaciones en ese momento.
Saludos.
Yo incluso le envío un video al trabajador, en que aparece el empresario jurando con la mano derecha sobre una Biblia, que cursar esa baja no implica que se le ha despedido.
MARI LOZANO
Miembro
Yo al trabajador le he dado ya de baja con fecha de Diciembre el día que cumplía los 545 días. Confirmado por CASIA y por la mutua.
fundación
Miembro conocido
Ya llega....
Europa Press
La vicrepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado este viernes que el Gobierno emprenderá en los "próximos días" una reforma legislativa para que la invalidez permanente no sea motivo para el despido automático de un trabajador.
"Las personas que sufren una invalidez permanente de distintos grados, algunas de ellas llevan asociadas la extinción del contrato de trabajo. Pues bien, vamos a emprender una modificación legislativa para que las personas con invalidez permanente y que están afectas a la legislación en vigor, no se produzca automáticamente el despido de las mismas", ha explicado la vicepresidenta.
Díaz, en declaraciones a la prensa a la llegada a la clausura de unas jornadas de UGT sobre el futuro del empleo, ha indicado que esta modificación legal se producirá "en los próximos días" y beneficiará a un colectivo "muy importante" de personas en España que sufren alguna forma de discapacidad.
"Lo que estamos haciendo ahora es acoplar y desarrollar uno de los déficit que tenemos, que es la extinción automática en una serie de casos de invalidez permanente, con una realidad concreta como fue ayer la modificación del artículo 49 de la Constitución", ha señalado Díaz.
Esta reforma del despido en el caso de invalidez, una reclamación de Cermi, se hará "con carácter inmediato", de la mano del diálogo social y como una "separata" de la reforma global del despido que emprenderá el Gobierno en esta legislatura, según ha explicado la vicepresidenta segunda.
"Ayer hemos hecho una transformación importantísima constitucional que nos permite que en aquellos supuestos legislativos que llevaban automáticamente la extinción contractual, esto es el despido por razón de una discapacidad, hoy la modifiquemos", ha precisado la ministra.
Esta declaración del TJUE llega tras una consulta realizada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Islas Baleares para conocer la compatibilidad del Derecho español con la obligación que tiene el empresario de realizar "ajustes razonables" (colocar el empleado en otro puesto de trabajo antes de despedirle) prevista en la directiva europea.
Asimismo, se produce después de que el trabajador en cuestión recurriera la desestimación de una demanda que interpuso contra su empleador por despedirle tras ser declarado con incapacidad total después de sufrir un accidente laboral en la misma empresa.
En este sentido, la sentencia dictada por el TJUE avisa de que la directiva europea se opone a la normativa española que establece que "el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral".
Díaz anuncia un cambio legislativo para que la invalidez permanente no sea causa de despido automático
Europa Press
La vicrepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado este viernes que el Gobierno emprenderá en los "próximos días" una reforma legislativa para que la invalidez permanente no sea motivo para el despido automático de un trabajador.
"Las personas que sufren una invalidez permanente de distintos grados, algunas de ellas llevan asociadas la extinción del contrato de trabajo. Pues bien, vamos a emprender una modificación legislativa para que las personas con invalidez permanente y que están afectas a la legislación en vigor, no se produzca automáticamente el despido de las mismas", ha explicado la vicepresidenta.
Díaz, en declaraciones a la prensa a la llegada a la clausura de unas jornadas de UGT sobre el futuro del empleo, ha indicado que esta modificación legal se producirá "en los próximos días" y beneficiará a un colectivo "muy importante" de personas en España que sufren alguna forma de discapacidad.
"Lo que estamos haciendo ahora es acoplar y desarrollar uno de los déficit que tenemos, que es la extinción automática en una serie de casos de invalidez permanente, con una realidad concreta como fue ayer la modificación del artículo 49 de la Constitución", ha señalado Díaz.
Esta reforma del despido en el caso de invalidez, una reclamación de Cermi, se hará "con carácter inmediato", de la mano del diálogo social y como una "separata" de la reforma global del despido que emprenderá el Gobierno en esta legislatura, según ha explicado la vicepresidenta segunda.
"Ayer hemos hecho una transformación importantísima constitucional que nos permite que en aquellos supuestos legislativos que llevaban automáticamente la extinción contractual, esto es el despido por razón de una discapacidad, hoy la modifiquemos", ha precisado la ministra.
EL TJUE CUESTIONA LA NORMATIVA ESPAÑOLA
Precisamente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) declaró ayer que la normativa española, que permite el despido de un empleado con discapacidad permanente de su empresa, es contraria a la directiva europea relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación suscrita en el año 2000.Esta declaración del TJUE llega tras una consulta realizada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Islas Baleares para conocer la compatibilidad del Derecho español con la obligación que tiene el empresario de realizar "ajustes razonables" (colocar el empleado en otro puesto de trabajo antes de despedirle) prevista en la directiva europea.
Asimismo, se produce después de que el trabajador en cuestión recurriera la desestimación de una demanda que interpuso contra su empleador por despedirle tras ser declarado con incapacidad total después de sufrir un accidente laboral en la misma empresa.
En este sentido, la sentencia dictada por el TJUE avisa de que la directiva europea se opone a la normativa española que establece que "el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral".
Hola, si ayer leí la sentencia y me quedé muerta, que hacemos ahora sí tenemos un caso de un trabajador que le dan la incapacidad permanente , no les damos de baja nunca en la vida ??? Adaptamos puesto, recocimuento médico etc pero aún así le finalizas y puede ser discrimitario por discapacidad ??? De traca, que pensáis ?
Cachilipox
Miembro conocido
Lo que dice la sentencia es que eso de "adaptación del puesto", que hasta ahora era solo una opción (muy poco utilizada) pasa a ser una OBLIGACIÓN. Y solo tras descartar una posible adaptación, por causa de inviabilidad económica, cabría lo del despido por ineptitud.
Dicho de otra manera, habida una Incapacidad permanente total, eso es causa y razón de finalización de su "ocupación", pero no de finalización de su contrato laboral.
Para finalizar el contrato laboral, habría que justificarlo por causas económicas MUY BIEN JUSTIFICADAS (demostrar que la continuidad en un puesto adaptado o compatible resulta "excesivo").
Dicho de otra manera, habida una Incapacidad permanente total, eso es causa y razón de finalización de su "ocupación", pero no de finalización de su contrato laboral.
Para finalizar el contrato laboral, habría que justificarlo por causas económicas MUY BIEN JUSTIFICADAS (demostrar que la continuidad en un puesto adaptado o compatible resulta "excesivo").
Por eso digo que ahora, va a ser muy difícil finalizar al trabajador sin que lo impugne y se lleve una indemnización, cosa que estaba prevista en el estatuto de los trabajadores. Por lo que t entiendo, aunque justifiques que no tienes un puesto para esa persona aún así hay que justificar económicamente el que ??? Que no puedes mantener una nomina y un trabajador que no te vale ya para el puesto contratado y que un organismo le ha dado una incapacidad para ese trabajo??no se lo veo de locos
Cachilipox
Miembro conocido
Es un tema polémico de hace ya varios años.
La contradicción existente entre por una parte tener un fomento activo para la contratación de personas con discapacidad (incluyendo la obligación legal de un determinado % de la plantilla), y por otra parte que si acontece una discapacidad fuese causa legal de despido objetivo.
Ver por ejemplo:
Ahora con esta sentencia (y próximo cambio legislativo), la causalidad de despido por discapacidad permanente sobrevenida desaparece.
La cosa se deberá analizar desde las circunstancias económicas.
Y claro, se activa lo de la no discriminación por discapacidad.
Que esa es otra.
Con el marco normativo actual, todo despido de un discapacitado (temporal o permanente) se presupone discriminatorio, y por tanto nulo, salvo que se demuestre lo contrario.
SALVO si la discapacidad es sobrevenida y permanente, que de momento y por ahora era causa legal de despido objetivo fulminante.....
No va a ser fácil el tema, sobre todo en muchas pymes. Pero es lo que hay, y no queda otra que adaptarse y prepararse para lo que viene.
La contradicción existente entre por una parte tener un fomento activo para la contratación de personas con discapacidad (incluyendo la obligación legal de un determinado % de la plantilla), y por otra parte que si acontece una discapacidad fuese causa legal de despido objetivo.
Ver por ejemplo:
Ahora con esta sentencia (y próximo cambio legislativo), la causalidad de despido por discapacidad permanente sobrevenida desaparece.
La cosa se deberá analizar desde las circunstancias económicas.
Y claro, se activa lo de la no discriminación por discapacidad.
Que esa es otra.
Con el marco normativo actual, todo despido de un discapacitado (temporal o permanente) se presupone discriminatorio, y por tanto nulo, salvo que se demuestre lo contrario.
SALVO si la discapacidad es sobrevenida y permanente, que de momento y por ahora era causa legal de despido objetivo fulminante.....
No va a ser fácil el tema, sobre todo en muchas pymes. Pero es lo que hay, y no queda otra que adaptarse y prepararse para lo que viene.
Yo tng 2 trabajadores que están con el contrato suspendido a la espera de tribunal, habiendo mis clientes " aguantado" 18 meses al trabajador en It porque no se le podía despedir y ahora que llegan al final y veían la luz ... Lo más normal es que les den una incapacidad, que hacemos los asesores ahora.?decirles que después de ese periplo hay grandes probabilidades de que le tengan que pagar una indemnización igualmente al trabajador ?? Porque claro lo que tú dices son pymes que no tienen causas económicas pero que tienen 4 trabajadores en plantilla sin poder adaptar puestos
Leovigildo
Miembro activo
Hasta ahora he tenido tres casos de este tipo.
-Enfermedad con cuidados paliativos y de tipo oncológico. La mutua de oficio, me facilitó todo e incluso aun con esta sentencia, estaba clara la ineptitud sobrevenida e incluso no había manera de mantener su puesto, pues era atención de cara al público en bipedestación.
-Accidente de trabajo in itinere. La mutua puso muchos problemas, hasta el punto que una comandancia de la guardia civil de tráfico me ayudó bastante con su atestado e informe de la aseguradora. En este caso, no había posibilidad de adaptación de puesto, pues estaba de peón agrícola.
-Accidente de tráfico, con consecuencias penales. En este caso el INSS cumplió con todo y en fecha, y misma situación anterior no se podía adaptar el puesto de trabajo.
Yo voy al aspecto de gestión nuestro del día a día.
Actualmente y de manera temporal, baja con motivo 65 por agotamiento de IT mayor a 545 días.
Con suerte y si entra en plazo de tres días, y con resolución nosotros podemos modificar la clave de la baja a 58 pase a pensionista y liquidar vacaciones por la opción 001.
La mayoría de los casos, CASIA, ajuste de motivo de baja de 65 a la 58, y que ajusten cotización y pago de vacaciones.
Ahora mismo, si se lleva a cambio la normativa, ambos motivos de baja tanto "provisional" como definitiva a efectos de empresa actual, habría que incluir un motivo más de baja y no el cajón del motivo de la ineptitud, pues realmente no es así.
Soy de la opinión de que las mutuas así como los servicios de prevención de la salud, irán por la vía de la ineptitud, pero para mí es un parche no real del motivo por el que no puede volver a trabajar en su puesto de trabajo anterior.
-Enfermedad con cuidados paliativos y de tipo oncológico. La mutua de oficio, me facilitó todo e incluso aun con esta sentencia, estaba clara la ineptitud sobrevenida e incluso no había manera de mantener su puesto, pues era atención de cara al público en bipedestación.
-Accidente de trabajo in itinere. La mutua puso muchos problemas, hasta el punto que una comandancia de la guardia civil de tráfico me ayudó bastante con su atestado e informe de la aseguradora. En este caso, no había posibilidad de adaptación de puesto, pues estaba de peón agrícola.
-Accidente de tráfico, con consecuencias penales. En este caso el INSS cumplió con todo y en fecha, y misma situación anterior no se podía adaptar el puesto de trabajo.
Yo voy al aspecto de gestión nuestro del día a día.
Actualmente y de manera temporal, baja con motivo 65 por agotamiento de IT mayor a 545 días.
Con suerte y si entra en plazo de tres días, y con resolución nosotros podemos modificar la clave de la baja a 58 pase a pensionista y liquidar vacaciones por la opción 001.
La mayoría de los casos, CASIA, ajuste de motivo de baja de 65 a la 58, y que ajusten cotización y pago de vacaciones.
Ahora mismo, si se lleva a cambio la normativa, ambos motivos de baja tanto "provisional" como definitiva a efectos de empresa actual, habría que incluir un motivo más de baja y no el cajón del motivo de la ineptitud, pues realmente no es así.
Soy de la opinión de que las mutuas así como los servicios de prevención de la salud, irán por la vía de la ineptitud, pero para mí es un parche no real del motivo por el que no puede volver a trabajar en su puesto de trabajo anterior.
Cachilipox
Miembro conocido
La ineptitud "para el puesto" es bastante obvia.
Lo que discute la sentencia, es que la obligación de intentar adaptar no es "el puesto" concreto que desarrollaba el trabajador discapacitado, sino "la relación contractual": adaptar el puesto, cambiar el puesto de trabajo, cambiar aspectos del contrato incluso..... Antes de proceder a una extinción del contrato de trabajo.
Lo segundo que discute la sentencia, y es bastante obvio que muy pronto tendremos en nuestra normativa, es que la discapacidad sobrevenida deje de ser causa "per se" para una extinción objetiva. Habrá que justificarlo en el caso mediante las causalidades económicas.
Causas económicas para un despido solo hay de dos tipos:
.- Pérdidas
.- Disminución de ingresos persistente
No veo como relacionar el mantenimiento de un contrato con un discapacitado como causal de una disminución de ingresos persistente, salvo quizás en el caso de un representante de comercio al que no se le pueda ubicar en otra función.....
Por tanto, solo queda ir por lo de las pérdidas. Y aquí la "salvación" es llevar una adecuada contabilidad analítica, con sus centros de costes, etc etc.
Lo que discute la sentencia, es que la obligación de intentar adaptar no es "el puesto" concreto que desarrollaba el trabajador discapacitado, sino "la relación contractual": adaptar el puesto, cambiar el puesto de trabajo, cambiar aspectos del contrato incluso..... Antes de proceder a una extinción del contrato de trabajo.
Lo segundo que discute la sentencia, y es bastante obvio que muy pronto tendremos en nuestra normativa, es que la discapacidad sobrevenida deje de ser causa "per se" para una extinción objetiva. Habrá que justificarlo en el caso mediante las causalidades económicas.
Causas económicas para un despido solo hay de dos tipos:
.- Pérdidas
.- Disminución de ingresos persistente
No veo como relacionar el mantenimiento de un contrato con un discapacitado como causal de una disminución de ingresos persistente, salvo quizás en el caso de un representante de comercio al que no se le pueda ubicar en otra función.....
Por tanto, solo queda ir por lo de las pérdidas. Y aquí la "salvación" es llevar una adecuada contabilidad analítica, con sus centros de costes, etc etc.
Hoy sale en el periódico: el despido por invalidez será declarado nulo por la ley, de acuerdo a normativa europea. De hecho, y aunque no se refleje aún en la legislación europea, ya de hecho sería nulo por discriminación de acuerdo a sentencia del TSJCE. Entonces, si no puede recolocar a un trabajador por no tener puesto, me lo como si al mismo no le conceden la pensión. Es más, aún y si se la conceden y es total, aún y así debería demostrar que no le puedo recolocar. Y aun sin poderlo recolocar, no me extrañaría que me lo tuviese que quedar también. De locos.
Cachilipox
Miembro conocido
En la práctica, una vez hagan los correspondientes cambios legales, nos vamos del actual despido objetivo por ineptitud (20 días año) a despido objetivo por causas económicas (20 días año). Más literatura formalista intermedia, pero llegando al mismo sitio.
Y en algunos casos, declaración de improcedencia por no justificar adecuadamente la causalidad económica (33 días año).
Solo los cerriles que intenten seguir a piñón fijo lo de la ineptitud sobrevenida se encontrarán con nulidades por discriminación hacia un discapacitado.
Y en algunos casos, declaración de improcedencia por no justificar adecuadamente la causalidad económica (33 días año).
Solo los cerriles que intenten seguir a piñón fijo lo de la ineptitud sobrevenida se encontrarán con nulidades por discriminación hacia un discapacitado.
Cachilipox
Miembro conocido
Mientras no tenga la absoluta, podría seguir trabajando en otro puesto, o en el suyo, pero adaptado.
Si no quiere hacerlo, pues o baja voluntaria o despido disciplinario. En ambos casos, fantástico para la empresa, pues se ahorra el coste de la adaptación, y sobre todo, se ahorra la indemnización por extinción.
Pero si siguiera trabajando, no creés que iría en su contra a los efectos de reclamar la absoluta. El tribunal no entendería que siguiese trabajando y reclame la absoluta.