Amonestación por ineptitud sobrevenida

[Marx]

Buenas tardes,
En el caso de que un trabajador tenga un bajo rendimiento por causa de una enfermedad, ahora hace las cosas mal, no tiene memoria, hace las tareas más tarde de lo habitual... se le podría ir amonestando por causa objetiva y poder llegar a despedirle? La empresa lo quiere hacer así y me gustaría saber si es correcto amonestarle en este caso, por ineptitud sobrevenida
Alguien tiene algún modelo de amonestación de este caso?
Gracias de antemano.
Un saludo,

 

[Ro]

Yo en primer lugar solicitaría un reconocimiento médico al servicio de prevención si está apto podrías amonestarle, en caso de no estar apto a lo mejor habría que hablar con el trabajador para que cogiese una baja por enfermedad y solicitase una incapacidad permanente o siendo más duros despedirle por ineptitud sobrevenida en caso de no haber negociación posible.

 

[Marx]

Gracias, Ro
El trabajador está de acuerdo con la empresa de hacerlo así, lo que me gustaría saber si es "correcto" amonestar al trabajador por ese motivo. El trabajador reconoce que no rinde lo mismo desde que se inició la enfermedad, y está de acuerdo en el despido, pero la empresa quiere amonestarle previamente por si luego el trabajador reclamase la improcedencia y no tuviera pruebas conforme le ha ido amonestando por esta razón. La empresa está dispuesta a pagarle los 20 días de indemnización que le corresponde por despido objetivo
Gracias!!

 

[Aslasa]

No creo que por tener una amonestación, puedas librarte de una futura improcedencia en el caso de que no exista un informe médico del Servicio de prevención, ya que si te reclama el despido y se judicializa en el acto del juicio deberás de probar la ineptitud sobrevenida.

 

[FERNANDO]

Amonestar por incapacidad sobrevenida?: no, hombre, no.

 

[fundación]

Y que la empresa meramente presente el "no apto" tampoco garantiza la procedencia del despido.

 

[Mr. White]

Por lo que entiendo, ambas partes están de acuerdo en extinguir el contrato a 20 días/año en base a que el trabajador no está a tope.

El riesgo que ve la empresa es que ese supuesto acuerdo se lo pase por el arco del triunfo no lo cumpla el trabajador y llegue a juicio y obtenga la improcedencia.

Si la situación es esa, lo más seguro para la empresa no es llevarlo por despido, sino por traslado o MSCT, y notificada la misma, que el trabajador solicite la extinción a 20 días/año. Una vez solicitada la extinción, la empresa lo concede y listo.

El riesgo ahí sería que el trabajador pidiese la nulidad o en su defecto que no está justificado el traslado o la MSCT, lo que llevaría que que volviera a sus condiciones de origen, pero no un incremento de los 20 días/año "hablados" (salvo que pudiera acumular daños y perjuicios, claro, lo cual es poco probable vista la situación).

Al final, no deja de ser una extinción de mutuo acuerdo, pero con menor riesgo para la empresa.

 

[Marx]

Muchas gracias a todos!
Un saludo