BAJA MEDICA ANTES DE PLAZO PARA MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES TRABAJO

[JAVIER_R]

Buenos dias:

Vaya problemón que tengo!! A ver si podeis orientarme.

Empresa con cinco trabajadoras , todas indefinidas y a jornada completa, por común acuerdo con ellas deciden realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pasando de 40horas semanales a 25 horas semanales por causas económicas (en ningun caso es un ERE es una modificación sustancial de la jornada de trabajo de común acuerdo).

Se les comunica por escrito con quince dias de antelación, si bien, una de ellas, al final se niega a firmar por lo que le enviamos este acuerdo por burofax.

El próximo 15 de Julio será la fecha de efectos y mientras tanto, esperamos carta de esta trabajadora que se negó a firmar en la que nos indique que no acepta este cambio. A la empresa, este hecho le viene bien, porque se trata de una trabajadora embarazada, asi, de esta forma, en ningun momento la empresa  esta despidiendo a una asalariada embarazada, sino que se le despedirá porque la propia trabajadora no acepta estas nuevas condiciones y se le indemnizará con 20 dias por año.

Hasta aqui todo controlado: El problema es que hoy lunes dia 3 , esta trabajadora en cuestión se presenta con una baja médica por enfermedad y aqui es cuando me pierdo totalmente:

Si esta baja médica, 3 de Julio, es anterior a la fecha en que surtirá efectos la modificación de las condiciones de trabajo, 15 de Julio, significa que puede ser que dicha asalariada no se ponga en contra de esta reduccion de jornada pero, que seguirá cobrando y cotizando a jornada completa  continuar asi, como jornada completa, aunque a partir de 16 de Julio se comunique a S.Social reduccion de jornada?.

S¡ de ser esto afirmativo, seguiria cobrando jornada completa y dentro de dos meses cobraria la baja maternal tb como jornada completa y no se le haria efecto la reduccion de jornada hasta que no terminase su baja maternal??? 

En fin, que tengo hecho un lio, alguna ayuda, por favor? Gracias

 

[Sandrita]

El próximo 15 de Julio será la fecha de efectos y mientras tanto, esperamos carta de esta trabajadora que se negó a firmar en la que nos indique que no acepta este cambio. A la empresa, este hecho le viene bien, porque se trata de una trabajadora embarazada, asi, de esta forma, en ningun momento la empresa  esta despidiendo a una asalariada embarazada, sino que se le despedirá porque la propia trabajadora no acepta estas nuevas condiciones y se le indemnizará con 20 dias por año.


No estés tan seguro de que "a la empresa este hecho le viene bien", pues las causas de nulidad relacionadas con el embarazo y conciliación también aplican a la decisión empresarial de modificación sustancial de condiciones de trabajo. No se trata de juzgar o no un despido sino de juzgar si la decisión empresarial es justificada, injustificada o nula. El art. 138 LRJS después de citar causas específicas de nulidad dice también nulo por vulneración. DDFF y demás causas de nulidad del 108 LRJS para despido.

Lo de enviar el "acuerdo" no lo entiendo mucho....acuerdo será para las firmantes pero para las no firmante no, si estuviera de acuerdo firmaría. Lo que tiene que enviar él empresario es notificación de modificación decidida por el... con escrito donde detalle con claridad las condiciones afectadas por la modificación (que digo yo que además de jornada tendría la precaución de indicar que también resulta afectado el salario por lo menos), alcance de modificación temporal y demás, fecha de efectos y sobre todo la causa justificativa mínimamente detallada, que ya puede ser de cierta entidad la causa para que la modificación afecte a todos los trabajadores empresa y tenga ese alcance.

En cuanto a la IT, aunque la trabajadora hubiera iniciado la baja médica el día 16, la prestación por IT se calcula con la BC del mes anterior, no se exceptúan las modificaciones sustanciales. Por tanto si el mes anterior trabajo a jornada completa la prestación se le calculará en base a la cotización a jornada completa.

 

[Mr. White]

Tal cual, Sandrita. Lo de "hasta ahí todo controlado" que dice creo que es lo que menos controlado está.

De hecho, cuesta mucho entender que alguien esté de acuerdo con una reducción de jornada y salario de casi un 50%. Otro cosa será que te lo impongan, por MSCT o con lo de "esto o a la calle", ¿pero acordarlo? Raro raro.

De hecho justo la que tiene causa de nulidad si hay despido es la que ha dicho que no. Por algo será posiblemente.

Sobre el tema de la embarazada, a mayores, comparto lo dicho por Sandrita. Hay que ser optimista para pensar que se va a ir por 20 días/año porque "no acepta el acuerdo". Lo normal es que impugne la MSCT y la declaren nula y se quede en la casa cobrando las 40 horas, aunque habrá que ver la causa de la empresa, pero vamos, muy gorda tiene que ser para semejante tijeretazo, habrá que ver por dónde se va el dinero y si la solución lógica, proporcional, blablablá... para que la empresa vaya bien es reducir el 50% de todo el personal.

 

[FERNANDO]

Lo veo todo una chapuza:

1.- con puedes convertir una jornada completa por una parcial con MSCT. Por tanto, al ser la medida no legal, ni siquiera vale seguir lo dicho en el art 41 LET.

2,. El trabajador puede impugnar ahora, o en el plazo de un año (no es MSCT, recordemos). Si conviertes el contrato seguirá siendo a jornada completa (con derecho a salario como tal).

De 20 días: nada. Si despides, el despido será nulo

 

[Ro]

Es normal lo que hizo la trabajadora embarazada, cogerse una baja. Lo que no es normal es lo que pretendía la empresa...qué ilusos.
Por cierto si había causas económicas tenía que haber realizado un Ere y no bajar de cuajo las horas y haciendo perder derechos a las trabajadoras.

 

[FERNANDO]

Ere temporal, claro

 

[FERNANDO]

Es más. Si conviertes un contrato temporal en uno parcial, el contrato seguirá siendo a tiempo completo. Por tanto, el salario, deberá seguir siendo a tiempo completo. Ya digo: chapuza descomunal.

 

[Mr. White]

A ver, es legítimo que una empresa antes de proceder a un despido objetivo acuda a otras medidas de flexibilidad interna (MSCT, TRASLADOS,...), siempre que dichas medidas ayuden al fin último, que es que la empresa mejore su situación, y que por tantos sea algo coyuntural.

Al final, el trabajador/a que no acepte su MSCT, y quiera extinguir, se llevará los 20 días/año igual que si se le despidiera de forma objetiva y hubiera causa cierta.

Cosa distinta es cuando no se acude al art.41 ET y se "acuerda", con la puerta cerrada, el jefe muy serio, y eso, todos sabemos que hay acuerdos que son todo menos un acuerdo, que se imponen porque la gente tiene que pagar su hipoteca, y mejor ganar 5 que nada, aunque antes ganaras 10.

Sobre reducir jornada a través del art.41 ET ya se ha debatido mucho en este foro. A día de hoy el TS ha dicho que sí es posible pasar de jornada completa a jornada parcial a través del art.41 ET, y ello porque aunque se reduzca la jornada el contrato sigue siendo a jornada completa (vamos, como con las reducciones de jornada por cuidado de hijo). Es una memez tremenda que muestra lo lejos que están los magistrados del TS de la realidad. Me gustaría que ellos bajaran de su palacio de la Villa de París y  le explicaran a mi primo Pepín eso de que su contrato sigue siendo a jornada completa aunque curre 20 horas en vez de 40 y cobre en base a 20 horas en vez de a 40 horas. Yo lo intento pero me dice que si estoy drogado o qué. 

 

[FERNANDO]

Ahí, Mr. White, a la vista de lo que dice la ley, he de decir que estoy de acuerdo con el Supremo.

A saber. como el art. 12 LET dice que sólo se puede convertir un contrato a tiempo completo a tiempo parcial (y viceversa) mediante acuerdo, si la empresa lo impone, resultará que el contrato sigue siendo a jornada completa aún y trabajando 15 horas a la semana- con lo que ello conlleva (pagarás salario a jornada completa-convenio).

Es más, si dices, aun más chapuza, que el contrato pasará a ser de 15 horas semanales, pero nada dices de salario, resultará que deberás seguir pagando el mismo salario que a jornada entera (no dijiste nada de modificar el salario o, si lo hiciste, fue también imponiendo, con lo que no aplicaste en este caso 41 LET....

Menudo fregao, cuando lleves 6 meses con el cambio, cuando un trabajador te pida el salario atrasado, pero quiera seguir realizando las 15 horas semanales, en lugar de las 40 que hacía antes. (Lógicamente, señor chapuzas, no comunicó nada por escrito, fue todo verbal, con lo que no se puede aplicar lo dicho en la LRJS en cuanto a los 20 días de caducidad  ;D

Y despide entonces al trabajador, que vulnerarás su derecho a la indemnidad y,  plimmmm: despido nulo al canto....

Cuidadito, que veo muchas chapuzas así por esos mundos de dios.

 

[Mr. White]

A saber. como el art. 12 LET dice que sólo se puede convertir un contrato a tiempo completo a tiempo parcial (y viceversa) mediante acuerdo, si la empresa lo impone, resultará que el contrato sigue siendo a jornada completa aún y trabajando 15 horas a la semana- con lo que ello conlleva (pagarás salario a jornada completa-convenio).

Lo hemos debatido mucho, Fernando, el TS no dice expresamente en ninguna sentencia que si reduces jornada "pagarás salario a jornada completa-convenio". De ser así, ninguna, o casi ninguna, empresa lo aplicaría. Las que pagan sectorial buscan rebajar coste rebajando jornada y, por supuesto y por extensión, salario. El resto es Bambi.

Lo que hace el TS es cuadrar el círculo - y mantener lo indefendible- y concluir, en una maravillosa pirueta en el aire, lo siguiente: como la ley dice expresamente que para pasar de jornada cpompleta a parcial no puede ser por MSCT, y yo soy el TS y soy el más listo de todos, entonces concluyo para salvar ese pedazo de muro pecador de la pradera que:

1) Por el art.41 ET se puede reducir jornada;

2) El contrato seguriá siendo a jornada completa, de tal forma que evito el art.12.4.e) y me quedo más agusto que un arbusto diciendo que un tío que estando 40 horas semana y gana 1200 es tan jornada completa como el compi de al lado al que por el art.41 ET le han reducido la mitad la pasta y el salario y curra 20 h y gana 600.

Vamos, que el TS, les dice miraros los dos al espejo y repetid conmigo sois los dos trabajadores a jornada completa, sois los dos trabajadores a jornada completa,...

 

[FERNANDO]

Mi punto de vista es que, si un contrato es a tiempo completo y mejoras las condiciones para trabajar menos, deberás pagar el mínimo convenio a tiempo completo. Es más, si no haces referencia al salario (que será también modificado a la baja) no puedes tocar el mismo, esté por encima de convenio o no. Y aquí no veo aberración por parte del supremo: si la ley dice que no puedes cambiar un contrato de tiempo completo a tiempo parcial unilateralmente, dicho cambio, de realizarse, será en contra de ley por lo que se tendrá por no aplicado.

Pero es mi punto de vista, claro.

 

[Mr. White]

Totalmente respetable, Fernando, claro que sí. Yo no lo veo, porque me cuesta ver que una empresa tenga que acudir al art.41 ET para que un trabajador currando menos gane lo mismo, es una mejora como un templo y cualqueir trabajador/a estaría encantado de firmar esa mejora, pero ¿ir al art.41 ET para una mejora?

En fin, no lo veo, pero ya digo, totalmente respetable tu postura, ya sabes que la ironía y yo somos pareja de hecho, pero siempre con el respeto por delante.

 

[FERNANDO]

Pues sí, debe ir: estamos hablando de una modificación sustancial si bajamos de 40 horas de prestación de servicios a sólo 25 (aunque, en principio, sólo en principio, la misma sea beneficiosa) para el trabajador. Y, claro, si no haces referencia a que el salario también se modifica (siempre por encima de convenio a tiempo completo) pues no puedes tocar el mismo. Otra cosa causaría indefensión en el trabajador.

 

[Sandrita]

Mi postura es más próxima a la de Fernando con algún matiz. Las condiciones concretas que se modifiquen deben especificarse en comunicación escrita con subalcance, etc. Esto ya es de hace tiempo del TS sobre los requisitos comunicación escrita para no vulnerar el derecho a la tutela judicial.

Pero yo quiero añadir un matiz más...pues lo del TS tiene otras connotaciones que estamos obviando y que cree debemos considerar....incluso aceptando que se pueda bajar el salario en proporción al tiempo de trabajo (que es para mí muy discutible, pero a lo que voy...)........El trabajador está encuadrado a efectos de cotización en un grupo de cotización y cuando calculas la BC esta tiene que estar comprendida entre la máxima y la mínima correspondiente al grupo de cotización de la categoría profesional del trabajador sino cotizas por la máxima o mínima según resulte inferior o superior....y la base mínima del GC del trabajador es aplicable "cualquiera que sea el número de horas trabajado dirariamente excepto en aquellos supuestos en que por disposición legal se establezca lo contrario". Y supuesto establecido en LEY en que se cotización en función de horas trabajadas  es caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, pero NO en trabajo a tiempo completo...y el TS sigue diciendo que el contrato es a tiempo completo!! Con lo cual la cotización sigue siendo la que era (las normas de seguridad social no son disponibles), las bases mínimas son las que son si el trabajo es a tiempo completo que es lo que dice el TS.

 

[fundación]

Ésa es una consecuencia clara, el tema de la base mínima de cotización. Independientemente del asunto de si es posible esta reducción, de si salario de convenio sí, no...

 

[Sandrita]

Ésa es una consecuencia clara, el tema de la base mínima de cotización. Independientemente del asunto de si es posible esta reducción, de si salario de convenio sí, no...

Mi experiencia es que no todo el mundo lo tiene claro lo de las bases mínimas y cuando lo explicar te dicen eso no puede ser.
Que antes se me corto un trozo...
Y para mí no es sólo la base mínima, sino que es la base por la que hay que cotizar que está en función de la retribución que "tiene derecho a percibir el trabajador" salvo que la retribución que perciba sea superior. Para saber que retribución tienes derecho a percibir habrá que estar al convenio pues hay un sistema de fuentes que tampoco es una norma dispositiva, si el convenio para tu grupo una retribución para un trabajador a tiempo completo de 1500 euros...aún aceptando que pueda retribuirse por debajo de convenio mediante MSCT (que yo no lo veo) lo que no vas a poder es cotizar por la base mínima sino por la que tienes derecho a percibir que si el convenio dice que para tiempo completo la retribucion es 1500 euros pues tendrá que cotizar por esa cantidad por mucho que cobres menor.
Las normas de seguridad social son indisponibles...y por mucho que nos agarremos a lo que dice el TS pues este mantiene que el contrato es a tiempo completo y por tanto para cotización normas de contrato a tiempo completo.

 

[FERNANDO]

Yo lo veo claro: si el contrato sigue siendo a tiempo completo.... Seguirás cotizando con bases mínimas de tiempo completo.

Y, según mi point of view, si el contrato sigue siendo a tiempo completo, nunca podrás bajar el salario por debajo de lo marcado en convenio para contratos a tiempo completo (ni aún indicando en el escrito que se rebaja el salario proporcionalmente a la bajada de la jornada).

Otra cosa, claro, es que el convenio lo permitiese expresamente (bajar salario si se baja la prestación de horas a tiempo completo). En cuyo caso, sólo deberías respetar SMI.

 

[Sandrita]

Yo lo veo claro: si el contrato sigue siendo a tiempo completo.... Seguirás cotizando con bases mínimas de tiempo completo.

Y, según mi point of view, si el contrato sigue siendo a tiempo completo, nunca podrás bajar el salario por debajo de lo marcado en convenio para contratos a tiempo completo (ni aún indicando en el escrito que se rebaja el salario proporcionalmente a la bajada de la jornada).

Otra cosa, claro, es que el convenio lo permitiese expresamente (bajar salario si se baja la prestación de horas a tiempo completo). En cuyo caso, sólo deberías respetar SMI.

Bases mínimas del correspondiente GC a tiempo completo si no hay convenio y aplica el SMI pero si existe convenio aplicable y fija que tienes derecho a retribuciones superiores a la cuantía de la base mínima cotizaras por las todas retribuciones que tengas derecho a percibir por el trabajo por cuenta ajena y que no estén excluidas De la BC que es lo que dice el art. 147 LGSS y 23 RGCL (y a mayor abundamiento art. 1 Orden Cotización).


De todas formas, centrando el tema y ateniéndonos a la ley, las modificaciones que se pueden llevar a cabo con sujeción al art. 41 (con procedimiento distinto según sean individuales o colectivas por el número de trabajadores afectados en periodo de referencia) son las del art. 41.2 "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.". Si hablamos de convenio colectivo estatutario sea individual o colectiva la medida debe seguirse el procedimiento del art. 82.3 pues yo creo que es claro en su literal el art. 41.6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

Poniendo en relación el 41.2 y 41.6 si se trata de condiciones establecidas en convenio estatutario no cabe otra que ir al 82.3 (el famoso descuelgue)...y por si el empresario tuviera quejas o se "siente maltratado" : para eso se puso a su disposición la prioridad aplicativa del convenio de empresa (art. 84.2 ET) que podrán negociar en cualquier momento que incluye entre otras la cuantía del salario y complementos.

 

[FERNANDO]

Ya, 82.3. Yo hablo de modificar condiciones de acuerdo a lo dicho en convenio expresamente.

 

[Mr. White]

Para que una modificación sea sustancial debe hacer más onerosa la prestación de servicios al trabajador. De hecho, las alteraciones en las materias enumeradas en el art. 41 ET no necesariamente son sustanciales. Si el sacrificio no es relevante/oneroso y/o bien, queda compensado de algún modo, no hay MSCT.

Por ello, si te siguen pagando lo mismo por trabajar la mitad, no es una MSCT, es un chollo, como no lo es por ejemplo que el tiempo de bocadillo sea considerado tiempo de trabajo efectivo.