baja modificacion tiempo de trabajo

[PEPELX]

Tengo una empresa que está en ere un año (una trabajadora ere media jornada). El ere acaba ahora y la empresa le ha propuesto una reducción de jornada (4 horas al día) que la chica no ha aceptado y entonces habrá que hacer despido e indemnizar.

Mi pregunta es: como le afecta esto en el paro a la chica...me da un poco de penita porque es mami soltera y claro, con la media jornada no da sobrevivido y quiere buscarse otro trabajo y mientras cobrar el paro. Si es ella la que se va y como causa de despido se pone resolución del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede cobrar paro?? no se considera como baja voluntaria??? cuanto cobraría (porcentaje) teniendo en cuenta que lleva ya un año en ere a media jornada??

Saludos

 

[fundación]

¿Está a tiempo completo y pretendes convertir a tiempo parcial?. No puedes, ni puedes despedirla por negarse a tal cuestión, está prohibido.

 

[PEPELX]

ENTONCES ESTO????

El propio artículo 41.3 ET lo expone:

“Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses

 

[Nando_bcn]

ENTONCES ESTO????

El propio artículo 41.3 ET lo expone:

“Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses

Pues justo `por esto:

Art. 42.4 ET

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Saludos

 

[Nando_bcn]

Por tanto, lo que sí tal vez se pudiera plantear es un despido por amortizacion de puesto de trabajo y con la correspondiente indemnizacion (20 do 45 días/año em funcion de si es procedente o no).
Y la trabajadora tendrá derecho a la prestación  por desempleo, claro.

Saludos

 

[fundación]

ENTONCES ESTO????

El propio artículo 41.3 ET lo expone:

“Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses

Pues justo `por esto:

Art. 42.4 ET

Hay un error tipográfico ahí, es art. 12.4.

 

[Nando_bcn]

ENTONCES ESTO????

El propio artículo 41.3 ET lo expone:

“Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses

Pues justo `por esto:

Art. 42.4 ET

Hay un error tipográfico ahí, es art. 12.4.

Uff!, sí, 12.4, claro, no 42.4, que lapsus!!

Gracias Fundación!

 

[Mr. White]

¿Está a tiempo completo y pretendes convertir a tiempo parcial?. No puedes, ni puedes despedirla por negarse a tal cuestión, está prohibido.

Bueno, todos sabemos que hay una STS que dice que sí se puede...cierto que tiene muchos matices (medida temporal,...) y que muchos no la compartimos, pero bueno, el Supremo lo ha permitido, así que prohibido-prohibido, en términos absolutos, parece que de momento no lo está...

Además. que la trabajadora parece conforme con la jugada - "con la media jornada no da sobrevivido y quiere buscarse otro trabajo y mientras cobrar el paro"-...

como causa de despido se pone resolución del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, puede cobrar paro??

Si la modificación le causa perjuicio y solicita la extinción (que no el despido), tiene derecho a paro, claro.

 

[fundación]

También hay una STS del 26 de abril pasado, de un trabajador despedido mediante despido objetivo por causas organizativas y productivas al terminar una contrata y existir exceso de personal por disminución de la actividad lo que afectaba a la mitad de su jornada de trabajo, le ofrece la empresa continuidad al trabajador con la reducción de la jornada correspondiente. En la sentencia se estima totalmente ajustado a derecho que el trabajador no aceptara la reducción pues no tenía ninguna obligación al respecto, al amparo del art. 12.4.e) ET, siendo despido improcedente tras no aceptar seguir trabajando a tiempo parcial.

 

[Mr. White]

Esa sentencia declara el despido procedente, Fundación.  Vuelve a leerla. El trabajador se llevó 20 días/año. Igual que lo que se va a llevar la trabajadora que nos ocupa si la modificación le causa perjuicio...

Por otro lado, efectivamente esa sentencia parece denegar la posibilidad de pasar de jornada completa a parcial por el art. 41 ET, pero eso no quita que haya otra del Supremo que dice que sí se puede, por lo que, insisto, prohibido-prohibido, a día de hoy, no parece estarlo...

 

[FERNANDO]

Ojo con los matices: no es pasar de completo a parcial: es seguir en completo, pero reduciendo la jornada a tiempo completo, no sé, de 40 a 33 horas semanales. Lo que es perfectamente posible. Y a ello me refiero. Pero, eso sí, así se debería indicar en la carta de modificación. Si, por el contrario, dices que pasas de completo a parcial (un 82,50% de jornada), la modificación sería nula por ser contraria a ley y podrías ir contra la misma, no por el procedeimiento de modificación sustancial, sino por el ordinario. Además, podía ser peligroso para la empresa pues, al no poder ir contra ley, el 100 nunca se consideraría un 200, legalmente hablando.

 

[fundación]

Me he basado en el documento adjunto, error del magistrado que lo escribió, el cual hablaba de improcedencia (último párrafo del punto II).

Ya leída la sentencia publicada, está claro que reafirma lo que se consulta y se comenta, que es el meollo de este hilo:

"En el caso aquí enjuiciado la empresa hizo tal oferta al demandante, buscando así que el acuerdo de voluntades para efectuar esa conversión, lo que no pudo hacerse por negativa del propio trabajador. Por consiguiente, no cabía al empresario utilizar la medida de la modificación sustancial de condiciones del art. 41 ET -que, de haber sido legalmente posible, de no ser aceptada por el trabajador, hubiera llevado al mismo efecto de la extinción contractual indemnizada-."

 

[Mr. White]

"En el caso aquí enjuiciado la empresa hizo tal oferta al demandante, buscando así que el acuerdo de voluntades para efectuar esa conversión, lo que no pudo hacerse por negativa del propio trabajador. Por consiguiente, no cabía al empresario utilizar la medida de la modificación sustancial de condiciones del art. 41 ET -que, de haber sido legalmente posible, de no ser aceptada por el trabajador, hubiera llevado al mismo efecto de la extinción contractual indemnizada-."

vs.

"Aplicando la anterior doctrina al caso que aquí resolvemos y en el único punto discutido, debe decirse que la reducción de la jornada de las cuatro trabajadoras demandantes en un 30,5% de la jornada, decidida unilateralmente por la empresa ante la disminución no discutida de la actividad empresarial, no supuso una vulneración de lo previsto en el artículo 12.4 e)  ET, desde el momento que esa decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, tal y como se afirma en la sentencia recurrida, máxime cuando la media adoptada tenía el carácter de temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que habría de producir efectos.

Por lo razonado, el recurso de casación para la unificación de doctrina ha de ser desestimado, puesto que en el único punto de discusión, el relativo a la prohibición de transformar el contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial ya se ha visto que la sentencia recurrida no incidió en la infracción del artículo 12.4 e), precisamente porque esa transformación no llegó a producirse, sin que se analice por tanto la cuestión relativa a la idoneidad de la medida adoptada por la empresa demandada desde el punto de vista de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para tomarla, pues esa cuestión no se ha planteado en el recurso".

Ambas perlas del Supremo.

A eso es a lo que voy, que ni el Supremo tiene claro si está prohibido o no...

 

[FERNANDO]

Yo lo veo claro:

si reduces jornada, pero, siguiendo considerando la misma como de tiempo completo, ello es posible (con la reducción correspondiente de salario que, ojo, debe ir incluida expresamente en la misma modificación sustancial). Si, por el contrario, modificas la jornada, pero haciendo referencia en que pasas a tiempo parcial el contraro, la misma no es válida e, incluso, la modificación no tendría validez legal alguna, se impugnase o no; el contrato siempre sería a tiempo completo. Otra cosa serían, claro, las consecuencias salariales de dicho cambio que sí se deberían impugnar.

 

[Mr. White]

Como se comentó por aquí, algún TSJ no te compraría esa interpretación, Fernando (ojo, no digo que no sea la correcta, aunque me cueste compartirla...).

http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=11358.0

Lo que no puede ser es que el propio Supremo mantenga pronunciamientos absolutamente contradictorios y parezca más un trilero que un tribunal...

 

[fundación]

Cuestión nada pacífica. Aquella curiosa intepretación del TS está siendo combatida en tribunales actualmente

http://www.bnya.es/la-publicacion.php?id=111

 

[Nando_bcn]

Efectivamente.
Yo Fernando, y respecto a tu planteamiento, sigo insistiendo en las cuestiones que ya te planteaba en el otro post que ha aludido Mr. White.
Es decir, por esa regla de 3 (reduczo jornada pero mantengo el contrato a tiempo completo), `por ej. tengo pensado contratar a alguien a media jornada, pero para hacerle más atractiva la oferta le digo "mira, te voy a contratar a jornada completa, es decir, 40 horas semanales, con el salario acordado, claro (que puede estar por encima de convenio, incluso a tiempo completo, pero que he acordado considerando que va a trabajar a media jornada), pero luego te modifico el horario y pasas a tener una jornada de 20 horas semanales, pero manteniendo el contrato a tiempo completo, tu tranquilo. Vamos, que cobrarás lo acordado, trabajarás lo acordado (20 horas semanales) pero a efectos de tiempo cotizado de cara a prestaciones, lo harás a tiempo completo".

Eso... vamos yo creo que la S.S. y el SEPE no lo verían demasiado bien, ¿no?

Pero es que, con tu planteamiento, pareces dar a entender que puede hacerse.

Saludos

 

[Nando_bcn]

Bueno, además que dices que lo que se podría impugnar es la reducción salarial, en el caso de que la empresa pretendiera aplicarla.
Vamos a ver... toquemos con los pies en el suelo, si estamos hablando de una reducción de jornada como medida impuesta unilateralmente por la empresa (por eso intenta hacerlo por la vía del art. 41 del ET, aunque algunos entendemos que no puede hacerlo), obviamente también pretenderá aplicar esa reduccion salarial.
Es más, el prinicipal objetivo de la empresa, cuando se plantea hacer algo así, es el ahorro económico (vale, puede haber menos trabajo, pero normalmente pretenderá pagar menos salario).
En fin, que en la inmensa mayoria de casos, la empresa solo se planteará esa reduccion de jornada si lleva aparejada una reduccion salarial más o menos proporcional.
No suele plantearse como una mejora voluntaria y unilateral en beneficio del trabajador (le voy a pagar lo mismo pero trabajando menos), y menos aún tiene sentido que una mejora voluntaria y unilateral en favor del trabajador se plentee llevarla a cabo por la via del 41. Las medidas que se plantean por el 41 suelen ser de otro talante.

Saludos

 

[FERNANDO]

No estoy de acuerdo con la doctrina del TSJC, ni tampoco con lo dicho por el Supremo en cuanto a una "medida que es temporal". el 47.2 no estaba previsto en el momento de dictarse las sentencia del supremo de marras. Pero ello es indiferente: ¿por qué razón?: pues porque si, en el momento de dictarse la sentencia, no era posible reducirse la jornada temopralmente de acuerdo al  art. 47, por mucho que sí lo estuviera después, ¿en qué cambia eso las cosas?: en nada, bajo mi punto de vista.

Y me reafirmo: si yo quiero mejorar las condiciones del convenio, y establecer que la jornada a tiempo completo en mi empresa será de, por poner ejemplo, 20 horas semanales. ¿por qué no lo puedo hacer?, ¿algo me lo impide?,
¿no es una condición más beneficiosa respecto a lo dicho en el convenio? ¿Que es absurdo hacerlo?; claro, pero es que, nada me lo impide, si mantengo el contrato con la categoría de a tiempo completo y si pago por encima de lo dicho por el convenio para el tiempo completo. Pues ahí está el tema.

 

[Nando_bcn]

Y me reafirmo: si yo quiero mejorar las condiciones del convenio, y establecer que la jornada a tiempo completo en mi empresa será de, por poner ejemplo, 20 horas semanales. ¿por qué no lo puedo hacer?, ¿algo me lo impide?,
¿no es una condición más beneficiosa respecto a lo dicho en el convenio? ¿Que es absurdo hacerlo?; claro, pero es que, nada me lo impide, si mantengo el contrato con la categoría de a tiempo completo y si pago por encima de lo dicho por el convenio para el tiempo completo. Pues ahí está el tema.

Vuelvo a lo mismo Fernando. Tu puedes plantearte mejoras respecto al convenio pero...:

1) si son mejoras, no es de recibo que te plantees hacerlo por la vía del art. 41. Si es una mejora (para el empleado) la empresa la establece y el trabajador la acepta de mil amores. Y en esas sentencias se planteaba esta medida como decisión unilateral por parte de al empresa, en beneficio de ésta y por estar atravesando determinada situación que le hacía considerar tal medida como justificada.
Si mañana mi empresa se plantea darnos una semana más de vacaciones, o un jamón a los que lleven 5 años en la empresa, etc, no lo va a hacer por la vía del art. 41. Si se plantea hacer algo por esa vía, obviamente será de otra índole.

2) la empresa puede conceder o acordar con sus trabajadores las mejoras que crea oportunas, pero sin que sea en detrimento de prestaciones a cargo de la S.S. o del SEPE. Y, como hemos visto, con lo que tu pretendes (acordamos una reducciíon de jornada con carácter indefinido, por debajo de la jornada a tiempo completo, pero dejo el contrato a tiempo completo a todos los efectos), eso puede ocurrir.