author=FERNANDO link=topic=3291.msg12419#msg12419 date=1266223912]
Disiento contigo Paco. En primer lugar, eso sí, tienes razón; hablamos de jurisprudencia refiriéndonos a sentencias de tribunales menores, lo que es erróneo.
Yendo al fondo de la cuestión, considero que haces una interpretación simplemente literal de la norma, eludiendo la teleológica o finalista.
Las mismas sentencias que aportas hablan de que la empresa "ya conoce la aptitud del trabajador para el puesto". Además, se refieren a relaciones laborales muy recientes, con lo que no se da respuesta a lo preguntado; ¿qué pasa cuando, entre relación laboral y relación laboral hay un periodo de tiempo muy dilatado? Imagina que han pasado, no sé, 20 años, ¿no sería posible entonces, un nuevo periodo de prueba?; imagina que nos referimos a un puesto de camarero que requiere de gran presteza y agilidad. No será lo mismo un señor con 35 que con 55 años. Entonces, ¿no sería posible un periodo de prueba nuevo? O imagina que es un puesto de confianza, han pasado, no sé, 4 años pero el trabajador se ha pasado tres años en la cárcel. ¿no sería posible entonces otro periodo de prueba?: porque yo creo que, haciendo una interpretación teleológica de la norma, sí sería posible.
No Fernando, no solo no hago una interpretación simplista y literal y me olvido de la teológica; solo que en la misma convergen las dos porque de lo que se trata es de identificar lo que en su día pretendió el legislador corregir y que no fue otra cosa que la evitación del uso y abuso que en aquel contexto temporal sucedía por parte del empresario cuando para un mismo trabajo y con los mismos medios en periodo efímeros se confundía el periodo de prueba con el plazo acordado para el contrato. Nótese que esta prohibición expresa, quizás rigorista no hace más concesiones que las que puedan resultar fuera de su contenido.
Pero por otro lado y como es notorio si examinas lo que establece el Código Civil no anda demasiado lejos de lo que yo expreso. Es decir, para la forma en que deben las normas interpretarse se dice en su apartado 1 del artículo 3:
Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas.
Atendiendo pues a lo que la misma dice,
("será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación") cualquier lectura de interpretación que se salgo del contenido, sobra. Y si no lo crees así, que alguien encuentra otra sentencia y algún convenio colectivo que cambie su prohibición y no llegue a la conclusión de nulidad.
De las sentencias que he puesto, lógicamente he extraído unas cuantas de las 70 o más que podrían sacarse en el contexto. Pero lo importe no es lo que fue, si no lo que a partir de la reforma se produjo, que ya no es posible hacer más prueba si coinciden los postulados en lo que expresamente se prohíbe.
Y abundado en lo que digo, la redacción inicial del Estatuto LEY 8/1980
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
La situación de incapacidad laboral transitoria que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Como podrás observar, ningún impedimento había en que se pactase para nuevo contrato un periodo de prueba; con la redacción nueva, ya no es posible si concurren mismas funciones, tareas, etc.,etc. Podrá hacerse si no concurre las circunstancias (nuevos cometidos, funciones, categorías, etc.) y ahí la Ley no entra. Pero no lo que se debe hacer es que aquello del principio según el cual, donde la Ley no distingue, es posible distinguir. Claro que no, si además lo está prohibiendo expresamente.
Es decir si se observa, el periodo de prueba está configurado con un marcado
carácter dispositivo que lo remite a la negociación colectiva, lo que nos llevaría a entender que no es tanto un mandato sino una mera posibilidad, y que dentro de los límites que establece podría utilizarse o no, pero que en el párrafo que comentamos, ya no resulta así convirtiéndose en un
Derecho necesario, que tanto el contrato como la negociación colectiva necesariamente deben respetar.
Te pongo dos ejemplos:
Una norma de
Derecho dispositivo de este tipo sería, por ejemplo, el segundo párrafo del ET art. 31:
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. "No obstante podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades".
Si en el convenio colectivo se estableciese que las gratificaciones extraordinarias anuales fuesen tres, indudablemente en el convenio se ha respetado la norma necesaria del Estatuto, pero al mismo tiempo, resulta más favorable que éste, en cuanto que, lo ha mejorado.
En cuanto a las de
Derecho necesario, hay disposiciones cuya observancia es necesaria, pero, a diferencia del tipo de las de Derecho dispositivo, éstas deben de ser observadas en sus propios términos, sin que sea posible una distinta regulación, incluso ni para mejorarlas.
Ejemplo de lo anterior sería, cuando en el ET art. 7.a) se indica que "podrán contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil", no cabe que un convenio colectivo establezca requisitos más o menos rigurosos para que un sujeto pueda concertar como trabajador un contrato de trabajo.
Que existieron otro pronunciamientos, claro que sí, pero antes de la reforma: STSJ La Rioja 31 dic. 1992, en el que el tiempo transcurrido entre un contrato y otro era de dos años. Pero ya ninguno más excepto la sentencia que no estoy de acuerdo.
Venga, un saludo.
