Gestiono una empresa de unos 20 trabajadores, que desde hace años sé que aplicamos un convenio erróneo. El convenio correcto tiene salarios más altos que el que estamos aplicando, pero eso no es problema, porque la empresa de hecho está pagando salarios que están por encima de ambos convenios. Pero me preocupa a otros niveles, y llevamos años mareando la perdiz con cambiar el convenio. ¿Pensáis que sería válido un acuerdo firmado con la totalidad de la plantilla, conforme se cambia de convenio por ser incorrecto el aplicado? Comunicar el cambio de convenio en Sistema Red...... y..... ¿nada más?
CAMBIAR CONVENIO ERRONEO
- Iniciador del tema DANI ML
- Fecha de inicio
Caslaboral
Miembro conocido
No veo problema, mientras se mantenga las condiciones más beneficiosas a los trabajadores que actualmente están de alta...
toni
Miembro conocido
Independientemente de que el nuevo convenio colectivo que se pretende aplicar sea realmente más adecuado y se adapte mejor a la actividad de la empresa, no puede aplicarlo sin más de manera unilateral sin consultar a los trabajadores. Ni siquiera podría hacerlo aunque se lo comunique previamente a los trabajadores.
El convenio que se venía aplicando contiene un conjunto de derechos y obligaciones que se han incorporado a los contratos de trabajo y se han convertido en derechos adquiridos para los trabajadores, por lo que el cambio de convenio colectivo sería una modificación sustancial en las condiciones de los contratos.
De todos modos, al ser mejor el nuevo convenio, no creo que te pongan muchos problemas.
El convenio que se venía aplicando contiene un conjunto de derechos y obligaciones que se han incorporado a los contratos de trabajo y se han convertido en derechos adquiridos para los trabajadores, por lo que el cambio de convenio colectivo sería una modificación sustancial en las condiciones de los contratos.
De todos modos, al ser mejor el nuevo convenio, no creo que te pongan muchos problemas.
A ver. No veo que fuese MSCT. Simplemente, se deben de respetar las condiciones que tenían los trabajadores garantizadas: jornada, salario, días festivos, etc.... Y, en todo caso, aplicar las condiciones del convenio correcto cuando, las mismas, sean superiores a las que tienen los trabajadores. Eso sí, a los trabajadores sería conveniente explicarles (tienen derecho) de cuál es el convenio correcto. Ahora bien, yo ni eso haría: miro que las condiciones estén por encima del convenio correcto y punto.
toni
Miembro conocido
En cuanto al procedimiento para poder modificarlo, la Sentencia de la Audiencia Nacional núm. 98/2019, de 30 de julio analiza el caso de una empresa que modificó el convenio colectivo a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por que consideraba que se ajustaba mejor a su ámbito de aplicación.
Es decir, consideraba que el cauce para la modificación del convenio colectivo es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero siempre que exista causas para ello.
De hecho, en la citada sentencia de la Audiencia Nacional que fue confirmada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2021, consideró el cambio en fraude de ley, y por tanto nulo, ya que una modificación sustancial tiene que realizarse cuando se acrediten que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no existe tales causas, cuando sólo se modifica el convenio por que la empresa considera que otro es el adecuado.
Bueno, yo opino lo mismo: si respetas las condiciones superiores que tenían los trabajadores y aplicas las mejoras del convenio correcto (no olvidemos que es el correcto). Pues entiendo que nada hay que alegar. Y, ojo, en las mejoras incluyo las subidas superiores, cuando se den, en el convenio "bueno". Hemos de tener en cuenta que un convenio es norma, y no aplicas la que te da la gana, sino la correcta. Otra cosa, ya digo, es respetar las mejoras que tuviera el antiguo, incluso, las que hayan en el futuro (cuando el convenio "malo" suba los salarios más que el "bueno", pues eso ya lo tienen consolidado los trabajadores. Tema complejo, si.
toni
Miembro conocido
Si yo opino como tu, si hay acuerdo de PM, nada que objetar y desde luego menos papeleo, pero no solo hay que mirar salarios, hay que mirar todo, permisos, complementos, no se, se me ocurre que el nuevo tenga salarios superiores, pero igual tiene menos vacaciones, permisos, etc etc., pero como bien dices, tema complejo.
Muy lógico todo lo que comentáis. La sentencia que comenta Toni la he descubierto precisamente esta tarde. En realidad en el caso que me ocupa, no habría el menor ánimo de perjudicar a los trabajadores. Se podría pactar incluso sin problema que en cualquier ámbito al trabajador se le respetará cualquier situación presente o futuro que resulte mejor en cualquiera de los dos convenios. La duda era si es suficiente gestión acordarlo con la totalidad de los trabajadores. Me decís que sí y estoy de acuerdo. Otra cosa es si, uno, solo uno, por cabezonería dice que no firma, a pesar de que no se le perjudica en nada. Si según esa sentencia, no vale como Modificación sustancial.... y tampoco consigo acuerdo unánime..... pues o callejón sin salida, o se aplica a saco aunque alguno no firme.........
toni
Miembro conocido
El problema es lo que comentas, si te sale uno que no quiere firmar o te sale un sindicalista toca pelotas. Que es lo peor que te puede pasar si lo aplicas con el 99% de acuerdo? Que te visite la ITSS? Supongo que no seran tan cabrones como para objetar algo si a pesar de aplicar el convenio erroneo las condiciones que aplicabas ahora eran mejores tanto a nivel salarial como social, eran superiores, pero bueno, de todo hay en la viña del señor...
Suerte.
Suerte.
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Totaaaaaaaaalmente de acuerdo