Cambio de jornada a turnos

[martada]

Buenas tardes:

Una empresa me plantea que por causas organizativas, de producción, etc...(justificadas perfectamente) quiere modificar los turnos a sus empleados, haciendo de 8 a 16 una semana y otra de 16 a 24.
Mi duda es:
-de 22 horas a 6 de la mañana se considera trabajo nocturno, deben ser compensadas esas 2 horas (22:00 a 24:00) en el salario mensual o una vez que los trabajadores aceptan las nuevas condiciones no hay nada que compensar

gracias de antemano

 

[ferrarito]

Tendras que pagar nocturnidad.

 

[FERNANDO]

Se compensarán, o bien según lo dicho por convenio, o bien con descanso.

 

[martada]

Gracias por vuestras respuestas!

 

[Mr. White]

Se compensarán, o bien según lo dicho por convenio, o bien con descanso.

Son dos horas nocturnas, Fernando, no extras, por lo que hay que pagar la nocturnidad de esas dos horas sí o sí.

Eso sí, hay que acudir al art.41 ET, salvo que el Convenio dé vía libre.

 

[FERNANDO]

No estoy de acuerdo aquí cintigo, Mr. White: el ET dice que se puede compensar el trabajo nocturno con descanso, con lo que, entiendo, que si realizas una hora nocturna, podrías no pagar el suplemento que marque el convenio, si compnesas dicha hora con una hora de descanso.

Por otro lado, deberás ir por el art. 41 LET sí, o sí; pues el convenio no puede dar vía libre a las empresas para ello sin utilizar, el 41 LET.

 

[Mr. White]

Cierto lo primero, Fernando, aunque en la práctica lo de pagar nocturnidad con descansos yo no lo he visto nunca, la verdad. Pero lo dicho, es cierto que la norma lo contempla.

Lo segundo, el art.41 ET abre la puerta a que se pueda imponer en Convenio cambios de horarios, turnos,...sin acudir al art. 41 ET. Dice algo así como "sin perjuicio de lo que pueda establecerse en la negociación colectiva...". Y por ahí cabe. Hay sentencias del Supremo, una de call center creo recordar.

 

[FERNANDO]

La verdad es que no he visto esa parte que comentas, al menos en el art 41 LET

 

[Mr. White]

41.4 ET

STS(Sala de lo Social) Sentencia de 17 julio 2000:

"Esto advertido, tenemos que partir de que, en el art. 41 del ET se alude a ciertas materias,
en las cuales, la empresa lleva a cabo una alteración que equivale a un cambio sustancial de
condiciones: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos. Pues bien: el aspecto
colectivo del cambio, determinante del sistema de consultas postulado, sólo hace aparición
cuando la empresa modifica condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto igualmente colectivo, con alegato de que han sobrevenido probadas razones
económicas, técnica, organizativas o de producción. Ahora bien: lo que la empresa está
haciendo, que conste, es servirse cabalmente de la autorización que le confiere el Convenio
Colectivo, para alterar los horarios, con el máximo de una hora diaria. No se comprende,
pues, ausente un hecho probado sobre que proyectar la afirmación, en qué manera cabe decir
a la empresa, con eficacia de pronunciamiento general, que hace algo que el pacto colectivo
no autoriza. Es más, el mencionado art. 32.1 se constriñe a fijar una limitación: las
alteraciones en los horarios no pueden sobrepasar una hora diaria. Y en la medida en que tal
limitación se respete, tendremos que admitir, como ya dijo la Comisión Mixta, que no es
necesario sujetarse a trámite adicional alguno. Este motivo por tanto ha de ser desestimado,
de acuerdo, además, con el dictamen del Ministerio Fiscal.


TSJ de Madrid, (Sala de lo Social, Sección 6ª) Sentencia num.
551/2015 de 23 julio

"Por otra parte aducen los recurrentes que la infracción del repetido precepto ha de apreciarse por cuanto en él
se establece que si la empresa modifica los horarios debe acudir al procedimiento del art. 41 del Estatuto de los
Trabajadores (RCL 1995, 997) , y ello incluso si no se trata de una modificación sustancial. Pero esta tesis no es
acertada, pues lo que dispone el art. 49 del convenio en su último párrafo se refiere a las modificaciones que la
empresa pretenda introducir en los horarios ya establecidos en el calendario laboral que se halle en vigor del año
en curso, siendo clara e inequívoca su redacción. Tal fue el supuesto examinado en la sentencia de esta misma
sección 6ª de la Sala de 4-5-15 rec. 224/15 (PROV 2015, 150394) . Por tanto no puede aplicarse la exigencia de
utilizar el procedimiento del art. 41 del ET (RCL 1995, 997) , a la modificación de horarios que deriva de la
aprobación de un nuevo calendario, aprobación que tiene su propio cauce procedimental que es, según el primer
párrafo del mismo art. 49, el de una negociación con los representantes de los trabajadores sin sujeción a
formalidades especiales, tal como se ha realizado en este caso".

 

[FERNANDO]

Habría que ver el caso en cuestión, pero deben ser, en toto caso, modificaciones no sustanciales; entiendo que un convenio no puede marcar modificaciones sustanciales.

 

[Mr. White]

Perfectamente, Fernando. Solo mira cómo empieza el 41.4 ET.

 

[FERNANDO]

Pero el 41.4 se refiere a la formad e llevar a cabo la negociación.

 

[Mr. White]

El 41.4 ET establece que tiene prioridad lo que se pacte en la negociación colectiva sobre el art.41 ET. Si el procedimiento que se pacte dice que la empresa puede implantar turnos intensivos, continuos, modificar horarios,... sin mayor formalidad pues debe estarse a eso, que es lo pactado.

Por otro lado el Convenio Colectivo tiene prioridad en jornada, horarios,...y como decía antes hay que cumplir lo que se pacte. Si se pacta que la empresa podrá implantar jornadas continuas, o modificar los horarios sin acudir al art.41 ET pues es lo que se ha pactado y deberá cumplirse.

No es algo de ahora, es una línea pacífica del Supremo desde hace bastantes años:

"Ahora bien, para que exista una modificación, sustancial o no, de las condiciones de trabajo «reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos», como se describen en el artículo 41.2.III ET las modificaciones de carácter colectivo, es necesario que la variación de posibles condiciones no encaje en las acordadas o permitidas por el propio pacto, acuerdo o decisión unilateral empresarial de efectos colectivos.

4. En el supuesto ahora enjuiciado, resulta que el horario propuesto por la empresa demandada y aceptado expresa y voluntariamente por los trabajadores que nombra «comerciales», como se razona en la sentencia de instancia e informa el Ministerio Fiscal, se ajusta a las previsiones del artículo 25.4.º del XVII Convenio Colectivo de Banca Privada (BOE 27 de febrero de 1996), en el que se dispone que «las empresas podrán establecer horarios, continuados o no, distintos para el personal directivo y auxiliar del mismo (incluidos los chóferes) en el mínimo que precise, y para el personal de producción (gestores y visitadores), así como adecuar el horario de servicio al público y, por tanto, el del mínimo de personal indispensable para prestarlo, al que tengan otras entidades o establecimientos no bancarios de análoga función» , pues en el personal de producción pueden incluirse los comerciales o gestores y los visitadores, por lo que no se trata de una modificación colectiva de lo pactado en el Convenio que deba ajustarse a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sino de la mera aplicación de lo pactado por las partes en el Convenio Colectivo, cuya legalidad no se cuestiona, en el que se concede a la empresa en los casos en tal precepto detallados la posibilidad unilateral de establecer determinados horarios. Debe, en consecuencia, desestimarse el recurso, sin imposición de costas por tratarse de un conflicto colectivo, y no apreciarse temeridad (artículo 233.2 de la Ley de Procedimiento Laboral [ RCL 1995\1144 y 1563])".

Tribunal Supremo (Sala de lo Social)
Sentencia de 9 noviembre 1998

 

[FERNANDO]

Sigo sin estar de acuerdo: el 41.4 habla de la comisión negociadora, pero no da al convenio ningún tipo de carta blanca a la hora de imponer nuevos horarios, o bien nuevas jornadas. Es más, si lo hiciera, el mismo vulneraría le principio de jerarquía normativa.

 

[Keler]

El tema es que si se trata de modificación sustancial de condiciones colectivas que estén previstas en convenio (Art. 41.6),  se debe hacer mediante negociación colectiva, como prevé el Art. 82.3, que a su vez remite al 41.4 en cuanto al procedimiento de consultas necesario para el cambio.

Si las condiciones que se desean cambiar son (Art. 41.2)"...condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos." (convenios o pactos no estatutarios, por ejemplo), sí puede seguirse el procedimiento establecido en el Art. 41.

Entiendo que de eso estamos hablando.

 

[Mr. White]

Hola,

En los casos comentados en la sentencias, no se modifica el Convenio, se modifican los horarios, jornadas,...de forma unilateral por la empresa pero porque el Convenio así lo autoriza y, por tanto, al venir legitimado dicho cambio por la regulación del Convenio no es necesario acudir al art.41 ET.

Por tanto, si el Convenio autoriza a la empresa a mdoficar los horarios, implantar jornadas continuas,... y la empresa no va más allá de lo que le permite el Convenio no es obligatorio acudir al art.41 ET.

Ya si estamos o no de acuerdo, pues bueno, todo es opinable, pero el Supremo en ese aspecto lo tiene claro: si el Convenio permite la modificación no hay que ir al art.41 ET, la negrita de la sentencias es bastante clara: "mera aplicación de lo pactado por las partes en el Convenio Colectivo, cuya legalidad no se cuestiona, en el que se concede a la empresa en los casos en tal precepto detallados la posibilidad unilateral de establecer determinados horarios".


Saludos.

 

[Mr. White]

Sigo sin estar de acuerdo: el 41.4 habla de la comisión negociadora, pero no da al convenio ningún tipo de carta blanca a la hora de imponer nuevos horarios, o bien nuevas jornadas. Es más, si lo hiciera, el mismo vulneraría le principio de jerarquía normativa.

El art.41.4 habla de la comisión negoiciadora, después de decir "sin perjuicio de...". Por tanto, primero lo que diga el Convenio, y luego el ET.

 

[FERNANDO]

Sí, Mr. White, pero el 41.4 se refiere a la forma de negociar la modificación sustancial de forma colectiva, pero para nada dice que la negociación colectiva pueda permitir al empresario modificar sustancialmente condiciones de trabajo sin seguir los trámites del art. 41 LET.

 

[Mr. White]

Bueno, ya ves que el Supremo no le ve pega, yo tampoco.

Imagina que se negocia un convenio, la parte social quiere reducir jornada anual, la empresa dice que ok, pero a cambio quiere que se flexibilicen la forma de realizar ciertos cambios de horarios o implantaciones de jornadas. Y se pacta en el Convenio. Si la empresa luego hace uso de esa flexibilidad, pactada, ¿es eso una MSCT? Yo tengo claro que no, se está aplicando lo pactado. Otra cosa es que haya mala fe, que se utilice esa potestad del convenio con otra finalidad, blablablá...pero si no es el caso, de MSCT nada de nada.

 

[FERNANDO]

Lo siento, Mr White, por mucho que miro, no veo que el convenio pueda permitir a las empresas realizar MSCT sin utilizar el 41 LET. Y, ya digo, el 41 LET nunca da pie a la negociación colectiva a poderlo hacer pues, el 41.4, sólo trata de cómo llevar a cabo la negociación. NAda más. Sería interesante más opiniones.