COMUICACION DE IMPLANTACION TIEMPOS DE TAREAS DE PRODUCCIÓN

[AL1978]

Buenos días compañeros.

A ver vuestra opinión. Un cliente ha realizado un estudio de tiempos máximos por tarea de forma interna con el fin de ajustar la eficiencia de la productividad actual. La idea ahora es comunicar estas tablas y tiempos a los trabajadores para su desarrollo y cumplimiento. (Y supongo que sancionar si no se cumplen y no hay justificación).

Esta situación, tiempos y tablas ya se han comunicado al RLT (delegado de personal) menos de 30 trabajadores. La idea de la empresa además, es comunicar a los trabajadores involucrados en producción como instrucción de trabajo los nuevos parámetros.

Cómo veis la mejor forma de hacerlo.

Un saludo y gracias

 

[Cachilipox]

Como instrumento interno de evaluación y gestión, puede servir.
Llevarlo a "lo laboral", puede ser muy peliagudo.
Depende de cual sea el propósito, los incentivos, y claro, los riesgos asociados.

Por ejemplo:
Propósito: incrementar la productividad por unidad de tiempo
Mecanismo: sanción pecuniaria por no alcanzar determinadas realizaciones.
Incentivo implícito asociado: Evitar la sanción (pérdida económica).
Riesgo: La legislación española no acompaña precisamente esas interpretaciones. Fácil te puedes encontrar con una huelga de celo que te hunda la productividad, y de propina, denuncia a IT, y en el caso a magistratura (con elevadas posibilidades de perder muchos pelos en la gatera....). Por no hablar del "clima de trabajo"

Propósito: Idem
Mecanismo: prima variable por superar determinadas realizaciones, formato "fácil"
Incentivo: Aumentar retribución salarial
Riesgo: To'quisqui a producir modo Stajanov, cantidad por cantidad. Se te dispara masa salarial, exceso de producción. Con el tiempo, esas nuevas retribuciones aumentadas pasan a formar parte de los "derechos consolidados", se produzca o no se produzca.....Posible aumento exponencial de absentismo por bajas IT mentales (estrés y derivados....).

Propósito: Idem
Mecanismo: prima variable por superar determinadas realizaciones, formato "Juegos del hambre", o "Misión Imposible"
Incentivo: Solo los mejores se verán retribuidos. La purria de fracasados, al salario base de convenio pelado.
Riesgo: Si bien tienes bajo control absoluto tanto la producción total como la masa salarial, puede que pocos, o nadie, decida entrar en esa dinámica de mejora de la productividad ("ir por ir es tontería"). Si alguno lo intenta, se genera una clara fractura entre el equipo de trabajo. Aumento de la conflictividad grupal garantizado.

 

[AL1978]

Como instrumento interno de evaluación y gestión, puede servir.
Llevarlo a "lo laboral", puede ser muy peliagudo.
Depende de cual sea el propósito, los incentivos, y claro, los riesgos asociados.

Por ejemplo:
Propósito: incrementar la productividad por unidad de tiempo
Mecanismo: sanción pecuniaria por no alcanzar determinadas realizaciones.
Incentivo implícito asociado: Evitar la sanción (pérdida económica).
Riesgo: La legislación española no acompaña precisamente esas interpretaciones. Fácil te puedes encontrar con una huelga de celo que te hunda la productividad, y de propina, denuncia a IT, y en el caso a magistratura (con elevadas posibilidades de perder muchos pelos en la gatera....). Por no hablar del "clima de trabajo"

Propósito: Idem
Mecanismo: prima variable por superar determinadas realizaciones, formato "fácil"
Incentivo: Aumentar retribución salarial
Riesgo: To'quisqui a producir modo Stajanov, cantidad por cantidad. Se te dispara masa salarial, exceso de producción. Con el tiempo, esas nuevas retribuciones aumentadas pasan a formar parte de los "derechos consolidados", se produzca o no se produzca.....Posible aumento exponencial de absentismo por bajas IT mentales (estrés y derivados....).

Propósito: Idem
Mecanismo: prima variable por superar determinadas realizaciones, formato "Juegos del hambre", o "Misión Imposible"
Incentivo: Solo los mejores se verán retribuidos. La purria de fracasados, al salario base de convenio pelado.
Riesgo: Si bien tienes bajo control absoluto tanto la producción total como la masa salarial, puede que pocos, o nadie, decida entrar en esa dinámica de mejora de la productividad ("ir por ir es tontería"). Si alguno lo intenta, se genera una clara fractura entre el equipo de trabajo. Aumento de la conflictividad grupal garantizado.

Muchas gracias. Da gusto leerte

En este caso, de la conversación mantenida, no se trata de un sistema de computo para primas, o mejoras ni "penalizaciones" salariales (todos son salarios fijos por encima de convenio ). Lo plantean como un sistema de control de tiempos máximos en cada tarea. Desde su punto de vista lo plantean como una forma de evitar el "escaqueo". Les he preguntado si lo han detectado con personas o en determinados puestos. Me han contestado que no.
Yo creo (mi opinión) es que quieren tener unos valores objetivos a los que sujetarse por si ocurre una disminución productiva no justificada y se pude acreditar la "voluntariedad" y "culpabilidad" del trabajador ocupado, tomar las medidas disciplinarias oportunas.

Dicho esto, no se que recorrido judicial y legal, podría tener esto en el caso de darse una situación como la descrita.

 

[DavidGA]

Es el primer paso para cuantificar de manera objetiva un rendimiento estándar.

Evidentemente con todas las cautelas para aplicar al ámbito sancionador, puede resultar útil de cara a demostrar un rendimiento muy inferior al rendimiento medio de cualquier trabajador.

Psicológicamente también sirve de referencia a los trabajadores para alcanzar un rendimiento normal y evita los escaqueos.

Lo veo buena idea, siempre con transparencia y participación de la RLT y acuse de recibo del procedimiento y de los resultados para garantizar esa objetividad y dar mayor validez como prueba

 

[Cachilipox]

Lo que es una métrica "COLECTIVA" perfectamente idónea y adecuada, puede ser un instrumento desgraciado si pretendes utilizarlo de forma individual.
Por ejemplo, lo del Índice de Masa Corporal:

 

[fundación]

Seguramente si hay conflicto individual futuro en algún caso esa métrica subjetiva no sirva de mucho.

 

[AL1978]

Seguramente si hay conflicto individual futuro en algún caso esa métrica subjetiva no sirva de mucho.

Ese es un problema que veo yo tb por muy objetivo y natural que haya sido el cálculo. En este caso yo suelo recomendar un cálculo externo e independiente. Aunque también he visto reclamar esos en los juzgados.

 

[Cachilipox]

Es que si bien la métrica puede ser individualizable, los resultados concretos pueden depender de factores externos a la propia individualidad.
Por ejemplo, ¿Rinde lo mismo una persona si está agrupada con XXX o con YYY? ¿Por la mañana o por la tarde? ¿En día soleado o nuboso?
Por ejemplo, ¿Si las tareas se desarrollan, en todo o en parte, mediante equipos de trabajo, la composición del equipo, o los mandos intermedios, afectan al asunto?

Puede ser una herramienta idónea de cara a tomar decisiones de organización y estructuración de los factores de producción.
Pero llevarlo ya a la medición individual (con su carga implícita o explícita de premios-sanciones......).

Además, las métricas resultantes, como valor estadístico que es, tienen dos parámetros fundamentales, la esperanza, y la varianza.
Una tarea X puede tener un tiempo "esperado" de realización de 40 minutos, pero si tiene una varianza de +/- 20 minutos, tan normal y correcto es que alguien se lo ventile en 20 minutos como que otro tarde 1 hora.

 

[toni]

Sin entrar en el fondo del asunto, que es como decir que no tengo ni puta idea del mismo, esto no puede crear mal ambiente entre compañeros de trabajo? Malos rollos a la vista me temo... O no...

 

[AL1978]

Es que si bien la métrica puede ser individualizable, los resultados concretos pueden depender de factores externos a la propia individualidad.
Por ejemplo, ¿Rinde lo mismo una persona si está agrupada con XXX o con YYY? ¿Por la mañana o por la tarde? ¿En día soleado o nuboso?
Por ejemplo, ¿Si las tareas se desarrollan, en todo o en parte, mediante equipos de trabajo, la composición del equipo, o los mandos intermedios, afectan al asunto?

Puede ser una herramienta idónea de cara a tomar decisiones de organización y estructuración de los factores de producción.
Pero llevarlo ya a la medición individual (con su carga implícita o explícita de premios-sanciones......).

Además, las métricas resultantes, como valor estadístico que es, tienen dos parámetros fundamentales, la esperanza, y la varianza.
Una tarea X puede tener un tiempo "esperado" de realización de 40 minutos, pero si tiene una varianza de +/- 20 minutos, tan normal y correcto es que alguien se lo ventile en 20 minutos como que otro tarde 1 hora.

Totalmente de acuerdo, y si lo quieres llevar al tema disciplinario todos esos factores externos van a influir siempre. Por no hablar de otros conceptos tan importantes en esos casos como son la "voluntariedad" y "culpabilidad".

 

[AL1978]

Sin entrar en el fondo del asunto, que es como decir que no tengo ni puta idea del mismo, esto no puede crear mal ambiente entre compañeros de trabajo? Malos rollos a la vista me temo... O no...

Celebrado no va a ser . Ya te lo digo desde ahora. También te digo que revisados los tiempos "exigidos", son superiores a los que se vienen desarrollando en la actualidad.