Consulta retribución vacaciones
- Iniciador del tema Alexia
- Fecha de inicio
Por el salario que percibiría si las pudiera disfrutar de forma efectiva en este momento (por tanto, salario vigente, y si se devengaron en base a la misma jornada, claro).
Piensa que si no le hubieran reconocido la IP y las fuera a disfrutar tras el alta... durante el disfrute de las mismas, por ejemplo las del año pasado, ¿qué salario le harías devengar? ¿el del año pasado?
Piensa que si no le hubieran reconocido la IP y las fuera a disfrutar tras el alta... durante el disfrute de las mismas, por ejemplo las del año pasado, ¿qué salario le harías devengar? ¿el del año pasado?
Última edición:
En el caso de no reconocerle la IP y tener que reincorporarse aun estando disfrutando de vacaciones se podrian abonar en base a la retribución por la cual se han generado esas vacaciones lo mismo que si pasas de completa a parcial las vacaciones se retribuyen en funcion de como han sido generadas ¿no? Seria injusto abonar a una persona conceptos de otros años a importe mas elevado por diversas cuestiones como nueva antiguedad, subida convenio por no poder liquidarlas en su momento
No lo tengo así de claro.
De hecho lo veo de otra manera (el considerar la jornada realizada durante el devengo sí, eso ya lo he reconocido, pero el salario...), y, además, hacia esa reflexión, porque doy por hecho que en caso de disfrute efectivo, en la práctica, y debates técnicos al margen, pensaba que nadie se plantearía forzar otro devengo de salario distinto al vigente (repito, tema jornada sí que solemos incidir).
No lo veo tan injusto. Piensa en caso, tal vez más "visible". Empresa que permite arrastrar vacaciones del año anterior, en cierto número de días y hasta cierta fecha (no porque hayan existido situaciones especiales de inactividad, como bajas, permisos de maternidad/paternidad...), como simple flexibilidad. Y, por simplificar, trabajador que cobra salario de convenio y revisado puntalmente cada año. Ha estado en activo todo el año 2023, salvo los dias de vacaciones, que hizo todos menos, por ejemplo una semana, que, por acuerdo de empresa, disfruta ya iniciado 2023.
Este trabajador ha cobrado un año completo, el 2024, según su salario de 2024. Pretendemos que el salario de 2024 lo acabe cobrando, en lugar de durante 365 días durante 372 días? ¿Y que, por este motivo, durante 2024 no cobre íntregramente el salario que corresponde a 2024?.
Te pongo un caso muy claro, incluso combinando, tanto flexibilidad como carga de trabajo o razones organizativas, y que puede ser habitual, por ejemplo que para poder disfrutar de cierto periodo vacacional en fechas navideñas, por ejemplo de una semana, la empresa exige que, para no cesar totalmente la actividad de toda la empresa o de ciertos servicios o departamentos, los trabajadores de un mismo equipo distribuyan ese periodo entre la última semana de diciembre y la 1ª de enero, incluso en algún caso pueden llegar a hacerlo por sorteo, o simpelmente alguno que preferiría disfrtuar la última semana de diciembre, accede a disfrutar la 1ª de enero. Volvemos a pensar en el caso de dos trabajadores, que han estado de alta durante todo el año, mismo salario... sin más incidencias (IT's, permisos sin sueldo...), se supone que deberían cobrar al cabo del año lo mismo, ¿no?, es decir, el bruto global que corresponde a ese año en cuestión. Y el año siguiente lo mismo, ¿no?. Es decir, los dos tienen la misma revisión salarial, trabajan todo el año siguiente, sin más situaciones especiales... resulta que, de seguir tu criterio, y para más inri, justo el que ha accedido a disfrutar de esa semana ya en enero, uno cobraría menos, ya que para colmo esa semana, en lugar de devengar el salario que corresponde a esa fecha (al del año en cuestión), sigue devengando el salario del año anterior.
Al final los dos han estado de alta el mismo tiempo tienen el mismo salario teórico cada uno de los dos años, han acabado haciendo las mismas vacaciones... pero uno ha cobrado 365 días segun salario 2023 y 366 días según salario 2024 y mientras que el otro 372 días según salario 2023 y 369 días según salario 2024
Última edición:
Pues discrepo con ese abogado, y por los motivos que ya he expuesto.
Pongo más ejemplos (y reitero los matices cuando lo que cambia es la jornada). Pensad en una revisión salarial a lo largo del año, por ejemplo justo a mitad de año (1 de julio). Disfruto de todas las vacaciones, por ejemplo en agosto (o bueno, a lo largo del verano, o el resto del año, pero ya después del 1 de julio). Durante el disfrute de las vacaciones ¿vais a forzar el devengo de la nómina durante los días que ha devengado del 1 de enero al 30 de junio (y también la prorrata de las pagas extras)? Aunque en la práctica no lo hagáis (porque no hubierais reparado en esta cuestión o por dificultad de hacerlo, simple concesión...), ¿creéis que correspondería hacerlo?
Yo ahí si quien fuerza es la empresa entiendo que se pueda dar ese pago en base a la nueva retribucion pero lo generado del 2023 deberia ser pagado a razón de 2023. Que por simplicidad no se haga asi es otra cuestión pero si no es mezclar datos de diferentes años a distintas retribuciones. Y con respecto a lo de otro compañero es que pienso como el abogado que comenta, Si cuando un trabajador reclama cantidades de un año anterior se pagan a razon de ese salario ¿por que las vacaciones de años atras se tienen que pagar a razon de otro año?No lo tengo así de claro.
De hecho lo veo de otra manera (el considerar la jornada realizada durante el devengo sí, eso ya lo he reconocido, pero el salario...), y, además, hacia esa reflexión, porque doy por hecho que en caso de disfrute efectivo, en la práctica, y debates técnicos al margen, pensaba que nadie se plantearía forzar otro devengo de salario distinto al vigente (repito, tema jornada sí que solemos incidir).
No lo veo tan injusto. Piensa en caso, tal vez más "visible". Empresa que permite arrastrar vacaciones del año anterior, en cierto número de días y hasta cierta fecha (no porque hayan existido situaciones especiales de inactividad, como bajas, permisos de maternidad/paternidad...), como simple flexibilidad. Y, por simplificar, trabajador que cobra salario de convenio y revisado puntalmente cada año. Ha estado en activo todo el año 2023, salvo los dias de vacaciones, que hizo todos menos, por ejemplo una semana, que, por acuerdo de empresa, disfruta ya iniciado 2023.
Este trabajador ha cobrado un año completo, el 2024, según su salario de 2024. Pretendemos que el salario de 2024 lo acabe cobrando, en lugar de durante 365 días durante 372 días? ¿Y que, por este motivo, durante 2024 no cobre íntregramente el salario que corresponde a 2024?.
Te pongo un caso muy claro, incluso cmabinado, tanto flexibilidads como carga de trabajo o razones organizativas, y que puede ser habitual, por ejemplo que para poder disfrutar de cierto periodo vacacional en fechas navideñas, por ejemplo de una semana, la empresa exige que, para no cesar totalmente la actividad de toda la empresa o de ciertos servicios o departamentos, los trabajadores de un mismo equipo distribuyan ese periodo entre la última semana de diciembre y la 1ª de enero, incluso en algún caso pueden llegar a hacerlo por sorteo, o simpelmente alguno que preferiría disfrtuar la última semana de diciembre, accede a disfrutar la 1ª de enero. Volvemos a pensar en el caso de dos trabajadores, que han estado de alta durante todo el año, mismo salario... sin más incidencias (IT's, permisos sin sueldo...), se supone que deberían cobrar al cabo del año lo mismo, ¿no?, es decir, el bruto global que corresponde a ese año en cuestión. Y el año siguiente lo mismo, ¿no?. Es decir, los dos tienen la misma revisión salarial, trabajan todo el año siguiente, sin más situaciones especiales... resulta que, de seguir tu criterio, y para más inri, justo el que ha accedido a disfrutar de esa semana ya en enero, uno cobraría menos, ya que para colmo esa semana, en lugar de devengar el salario que corresponde a esa fecha (al del año en cuestión), sigue devengando el salario del año anterior.
Al final los dos han estado de alta el mismo tiempo tienen el mismo salario teórico cada uno de los dos años, han acabado haciendo las mismas vacaciones... pero uno ha cobrado 365 días segun salario 2023 y 366 días según salario 2024 y mientras que el otro 372 días según salario 2023 y 369 días según salario 2024
Yo, siento reiterar argumentos, pero piensa en ese ejemplo que he puesto. Tu compañero y tú tenéis previsto hacer vacaciones justo a final de año, los pocos días que os quedan pendientes. Al final, os lo exija la empresa o porque simplemente pensáis que es mejor distribuirlas un poco y dado que (algo muy habitual) la empresa permite disfrutar de hasta cierto número de días de vacaciones de un año hasta cierta fecha (por ejemplo enero) del año siguiente, pongamos que, por ejemplo, tú te ofreces a cambiarlas y retrasarlas unos días pero también dentro del periodo navideño (tu compañero hace la semana de Navidad/Fin de Año y tú la de Fin de Año/Reyes, que también te encaja) ¿asumirías como normal que durante esa primera semana del nuevo año (y con nuevo salario en vigor) sigas cobrando el salario del año anterior (mientras que tu compañero, que también tiene el mismo salario que tú, con la revisión anual incluída y que mientras estaba de vacaciones esa última semana del año siguió cobrando el mismo salario que tú trabajando, ahora tú estés cobrando menos que él mientras el trabaja y tú estas esta primera semana del año de vacaciones)? No lo creo.
A ver, hay una cuestión básica, las vacaciones son retibuidas, y durante las vacaciones percibes el salario vigente en el momento del disfrute (y más allá del no devengo de conceptos que puedan ir ligados al trabajo efectivo o a ciertas condiciones ligadas también al trabajo efectivo, por ejemplo "ayuda alimentaria", "plus nocturnidad"...).
Otra cosa es que, como ya hemos dicho, podamos incidir en la jornada (por si han habido cambios) realizada durante el devengo de la vacaciones (por ejemplo estaba a jornada completa, paso a parcial arrastrando vacaciones que voy a disfrutar ya a media jornada). Ahi lo que hay es un cambio de tiempo de trabajo, a jornada completa devengo vacaciones a jornada completa y a media jornada devengo vacaciones a media jornada. Ahí es un tiempo de trabajo el que estoy compensando. Es decir, un tiempo en el que dejo de trabajar pero que sigo cobrando. Pero si las horas que dejo de trabajar y tienen ese caracter retibuido son 8 diarias, pues cobro lo que corresponda por esas 8 horas y si estoy a media jornada, la horas que dejo de trabajar por estar de vacaciones son 4 horas, que son la que cobraré. El salario, en el sentido de salario/hora es el mismo, pero cobro menos horas. Y si resulta que paso de jornada completa a media jornada con 15 días de vacaciones devengados (a jornada completa) pendientes de disfrutar, no pasan esos días de repente a valer la mitad, siguen valiendo lo que yo hubiera cobrado si hubiera disfrutado de esos 15 días de vacaciones. Ya sé que no estamos hablando de esto, pero por diferenciar conceptos. Durante el disfrute de las vacaciones, cobraré en función del salario vigente justo en el momento del disfrute, aunque me lo hayan revisado justo el día antes (pensemos en el caso bastante habitual de revisiones de salario a lo largo del año, no justo al inicio del mismo). Lo que pasa es que algunos de esos días pueden ser de más o menos horas si resulta que los devengué realizando otra jornada. El salario/hora será el mismo (y, repito, aunque me lo hayan revisado un dia antes de empezar las vacaciones) pero por unos días de vacaciones percibiré lo que corresponde a 8 horas y por otros lo que corresponde por 4 horas.
Y si en .lugar de disfruitarlas, por extinguirse la relación laboral, me las compensan económicamente, serán por el valor o importe que hubiera percidbido si, de seguir en la empresa, las hubiera disfrutado en ese momento.
Pero en fin, creo que ya he dicho todo lo que tenía que decir al respecto
