Contrato de obra?
- Iniciador del tema Noviembre
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Exacto, uno eventual, para paliar, al menos en parte, la acumulación de tareas que se van a producir durante esa ausencia.
Es cierto que el contrato en principio adecuado para sustituir a alguien que está de IT es del de interinidad, pero también es cierto que ha de ser por la misma jornada.
Pero, al igual que en muchos casos no se vé anómalo que la empresa, ante esa ausencia, opte por apañárselas como pueda, sin contratar a ningún interino, no veo necesáriamente anómalo plantearse una contratación limitada a la atención de ciertas funciones o tareas que pueda preverse van a acumularse por la ausencia (y mediante un eventual)
Saludos
Es cierto que el contrato en principio adecuado para sustituir a alguien que está de IT es del de interinidad, pero también es cierto que ha de ser por la misma jornada.
Pero, al igual que en muchos casos no se vé anómalo que la empresa, ante esa ausencia, opte por apañárselas como pueda, sin contratar a ningún interino, no veo necesáriamente anómalo plantearse una contratación limitada a la atención de ciertas funciones o tareas que pueda preverse van a acumularse por la ausencia (y mediante un eventual)
Saludos
Como con el periodo de vacaciones, que se permite contratar eventuales para "sustituir" a los "vacacionistas"...
La duda es, en esos casos de vacaciones, el TS creo recordar que dijo que hay que poner nombres y apelklidos de los que se van de vacaciones y los periodos de vacaciones de cada uno en el contrato eventual para pdoer controlar su legalidad...
En el caso que nos ocupa, que se trata de una IT, ¿habrá que poner el nombre de la trabajadora y el motivo por el que no va a estar?, ¿derecho a la intimidad? En el interinidad la norma lo concreta - nombre y motivo de sustitución- y la LOPD dice que siendo así no hace falta consentimiento...
¿Qué opinais?
La duda es, en esos casos de vacaciones, el TS creo recordar que dijo que hay que poner nombres y apelklidos de los que se van de vacaciones y los periodos de vacaciones de cada uno en el contrato eventual para pdoer controlar su legalidad...
En el caso que nos ocupa, que se trata de una IT, ¿habrá que poner el nombre de la trabajadora y el motivo por el que no va a estar?, ¿derecho a la intimidad? En el interinidad la norma lo concreta - nombre y motivo de sustitución- y la LOPD dice que siendo así no hace falta consentimiento...
¿Qué opinais?
M...deebería revisar en detalle las sentencias, especialmente als útlimas, quie alguna reciente me suena pero en lo fundamental confirmando el criterio de las de hace ya alguno años y que tengo más presentes, es decir, que precisamente para el caso de precisar contrataciones temporales para sustituir a personal de vacaciones el contrato adecuado es el eventual, no el que se ha utilizado muy a menudo en estos casos, el de interinidad, aunque se acaba reconociendo que se trata de una anomalía formal, en la elección delñ tipo de contrato adecuado, no de fondo, o sin que necesariuamente exista fraude en la contratación temporal ya que la causa de temporalidad existe (aunque ya he advertido en alguna ocasion de que, siendo las sentrencias que comento antenriores a algunas novedades posterioress relativas a la contratación temporal, esa errónea elección en el tipo de contratos puede tener otras consecuencias, entre ellas, el que el contratoi de interinidad no implica, al menos a dia de hoy, indemnización por llegar a su término,, y tampocco computa a efectos del límite de sucesión de contratos temporales, por tanto, esa elección errónea sí puede ser predeterminada, o sin serlo, tener consecuencias beneficionas para la empresa y perjudicioales para el trabajador, por tanto, no es baladí el elegir el tipo de contrato correcto).
Lo de si identificar al sustituído, en uno de interinidad está claro que debbe hacerse, En un eventual..., lo suyo es detallar con toda la claridad y rigor poisble la causa de termporalidad en la que se justifica, Si en este caso es el estar de IT el trabajador parcialmente sustituído... lo de la LOPD no le veo problema si tampoco parece haberlo (es más, hay que indicarlo) para el caso del contrato de interinidad. Tampoco se indica niingun detalle más sobre la cause de la IT (que la empresa tampoco tiene porque saber), pero vaya, si eso genera reservas, entiendo que haciendo referencia a la acumulación de ciertas tareas debido a la ausencia de un trabajador de tal departamento o puesto seguramente bastará.
Salvo mejor criterio u opinión.
Saludos
Lo de si identificar al sustituído, en uno de interinidad está claro que debbe hacerse, En un eventual..., lo suyo es detallar con toda la claridad y rigor poisble la causa de termporalidad en la que se justifica, Si en este caso es el estar de IT el trabajador parcialmente sustituído... lo de la LOPD no le veo problema si tampoco parece haberlo (es más, hay que indicarlo) para el caso del contrato de interinidad. Tampoco se indica niingun detalle más sobre la cause de la IT (que la empresa tampoco tiene porque saber), pero vaya, si eso genera reservas, entiendo que haciendo referencia a la acumulación de ciertas tareas debido a la ausencia de un trabajador de tal departamento o puesto seguramente bastará.
Salvo mejor criterio u opinión.
Saludos
A mí, Nando, me genera bastantes dudas a nivel de LOPD que, sin que la norma laboral expresamente diga que hay que poner nombres y trabajadores - como en el de sustitución-, en el contrato eventual se ponga el nombre y apellidos de una tercera persona y que además se indique que está de IT y que debido a eso es por lo que se contrata de forma eventual a un tercero. Al final le estás cedieendo esos datos de la trabajadora de IT a otro trabajador en el contrato eventual...art 3.i) LOPD: i) Cesión o comunicación de datos: toda revelación de datos realizada a una persona distinta del interesado...
Como comparación, existen muchas resoluciones de la LOPD sancionando que se publiquen notas en un tablón de instituto (se cambió la ley posteriormente diciendo que en esos casos no hace falta consentimiento dle estudiante), deudas de un propietario frente a una comunidad,...
Este año tenemos auditorñia de LOPD y aprovecharé para indagar...
La sentencia que comentaba de memeoria ya la ubiqué, dice:
"Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para
justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del
contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la
mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla. Así
lo hemos recordado en la STS de 12 de junio de 2012 (RJ 2012, 8335) (rcud. 3375/2011 ).
En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con
identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-,
sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los
periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida
había un incremento de las necesidades productivas de la empresa".
STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de 26 marzo 2013.
Como comparación, existen muchas resoluciones de la LOPD sancionando que se publiquen notas en un tablón de instituto (se cambió la ley posteriormente diciendo que en esos casos no hace falta consentimiento dle estudiante), deudas de un propietario frente a una comunidad,...
Este año tenemos auditorñia de LOPD y aprovecharé para indagar...
La sentencia que comentaba de memeoria ya la ubiqué, dice:
"Ahora bien, con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para
justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del
contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la
mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla. Así
lo hemos recordado en la STS de 12 de junio de 2012 (RJ 2012, 8335) (rcud. 3375/2011 ).
En el presente caso, no sólo no se consignaba válidamente la causa de la contratación -con
identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos-,
sino que, además, la extinción se produce sin relación alguna con el agotamiento de los
periodos de descanso de los trabajadores en cuestión, lo que impide conocer en qué medida
había un incremento de las necesidades productivas de la empresa".
STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de 26 marzo 2013.
Si, efectivamente, ya lo he corregido en mi anterior intervención, quería de decir que en el de interinidad sí que hay que identificar al trabajador sustituido y la causa de de ausencia (ya que debe ser una que implique la suspensión de la relación laboral y con reserva de puesto de trabajo).
Respecto a la necesidad de identificar a los trabajadores de vacaciones cuando se hace un contrato eventual para sustituirlos, ya imaginaba que te referías a alguna se las más recientes sentencias y que no tengo tan conrtroladas (aunque sí me quedó claro que, respecto al tema de fondo, confirmaban qiue el contrato correcto es el eventual, no el de internididad), tal vez en ese caso la descripción pecaba de genérica pero sigo sin tener tan claro que necesariamente una mayor concreción deba pasar por identificar a oos trabajadores de vacaciones sustituídos, aunque dado que en ese caso no se trata de información tan sensible, si se está sustituyedo a agún trabajador o trabajaodres concretos puede ser recomendabñe identificarlos claramente en el contrato, pero vaya, tampoco veo necesariamente anómalo, cuando se está cubriendo un periododo que entra dentro del habitual de vacaciones, hacer referencia al hecho genérido de vacaciones, duirante ese periodo concreto (y que sea fácilmente asociable al period habitual de vacaciones) , en cierto departamento o funciones. Piensa que no siempre se cubren todas las ausencias por vacaciones, o cuando se hace, se hace con tantos interinos como empleados de vacaciones. Puede suceder que en ese periodo en el que se concentran las vacaciones de buena parte de los trabajadores de una empresa, departamento, etc. coincida con un periodo también menor de actividad, o que sea asumible cierta acumulación de tareas, pero que sea necesaria la contratación de algún o algunos interinos, pero no tantos como ausentes. Yo lo he hecho, hasta ahora sin más problemas, es decir, algo asi como "reforzar tal servicio durante el periodo vacacional el personal , de tal a tal fecha (y, por ej. coincide con verano y periodo acreditable en el que varios trabajadores de ese servicio están vacaciones).
Respecto al caso éste en cuestión de sustituir ciertas (por eso se le contrata con una jornada menor) actividades o funciones de un trabajador de IT, aunque entiendo tus reservas, al final, yo valoraría bien, no hacer mención expresa a la identidad del trabajador, dejando claro que existe o puede existir una acumulación de tareas por una disminución coyuntural de los recursos habituales disponibles para atenderlas, o bien, identificando al trabajador y haciendo referencia a la situación de IT teniendo en cuenta que no existe una prohibición absoluta respecto a este tipo de información sensible sino que lo que se exige es un uso justificado y razonable, ponderando las circunstancias.Tal vez existan alternativas, pero no se trata de publicar la relación de IT's en un tablón de anuncios o base de datos de acceso público,. Como decíamos, en el contrato de interinidad está justificado, tal vez en este no necesariamente deje de estarlo.
Un posibke problema sí puede ser respecto a la duración, ya que cuando optamos por el de intreinidad, además de ser claramente adecuado y no haber problema por identificar al sutituído yu causa de su ausencia, la duración será la que acabe teniendo su ausencia o reserva de puesto de trabajo, por tanto, no hay que preocuparse por fijar un periodo cierto de antemano. En una IT...la duración es variable y, además, la empresa se supone que no tiene porque saberel diagóstico (aunque si es cierto que en el parte de baja indica la duración estimada). Pero vaya, en el eventual existe cierta flexibilidad en ese aspecto. El requisito básico es que la causa de termporalidad exista en el momento de su celñebración y que, si no exactamente, su duración coincida aproximadamente con la existencia de la misma (bueno, no hay problema de en que dure menos el contrato, y, de durar más, no debería ser un periodo excesivo). Tal vez se pueda jugar, consiuderando esa duración estrimada que indica el parte de baja, con ese flexibilidad y, fijando una duracióin inicial prudente, jugar también con la posibilidad de prórroga.
Eso sí, en todo caso habrá que respetar el límite máximo de duración fijado por el ET o. en su caso convenio
Respecto a la necesidad de identificar a los trabajadores de vacaciones cuando se hace un contrato eventual para sustituirlos, ya imaginaba que te referías a alguna se las más recientes sentencias y que no tengo tan conrtroladas (aunque sí me quedó claro que, respecto al tema de fondo, confirmaban qiue el contrato correcto es el eventual, no el de internididad), tal vez en ese caso la descripción pecaba de genérica pero sigo sin tener tan claro que necesariamente una mayor concreción deba pasar por identificar a oos trabajadores de vacaciones sustituídos, aunque dado que en ese caso no se trata de información tan sensible, si se está sustituyedo a agún trabajador o trabajaodres concretos puede ser recomendabñe identificarlos claramente en el contrato, pero vaya, tampoco veo necesariamente anómalo, cuando se está cubriendo un periododo que entra dentro del habitual de vacaciones, hacer referencia al hecho genérido de vacaciones, duirante ese periodo concreto (y que sea fácilmente asociable al period habitual de vacaciones) , en cierto departamento o funciones. Piensa que no siempre se cubren todas las ausencias por vacaciones, o cuando se hace, se hace con tantos interinos como empleados de vacaciones. Puede suceder que en ese periodo en el que se concentran las vacaciones de buena parte de los trabajadores de una empresa, departamento, etc. coincida con un periodo también menor de actividad, o que sea asumible cierta acumulación de tareas, pero que sea necesaria la contratación de algún o algunos interinos, pero no tantos como ausentes. Yo lo he hecho, hasta ahora sin más problemas, es decir, algo asi como "reforzar tal servicio durante el periodo vacacional el personal , de tal a tal fecha (y, por ej. coincide con verano y periodo acreditable en el que varios trabajadores de ese servicio están vacaciones).
Respecto al caso éste en cuestión de sustituir ciertas (por eso se le contrata con una jornada menor) actividades o funciones de un trabajador de IT, aunque entiendo tus reservas, al final, yo valoraría bien, no hacer mención expresa a la identidad del trabajador, dejando claro que existe o puede existir una acumulación de tareas por una disminución coyuntural de los recursos habituales disponibles para atenderlas, o bien, identificando al trabajador y haciendo referencia a la situación de IT teniendo en cuenta que no existe una prohibición absoluta respecto a este tipo de información sensible sino que lo que se exige es un uso justificado y razonable, ponderando las circunstancias.Tal vez existan alternativas, pero no se trata de publicar la relación de IT's en un tablón de anuncios o base de datos de acceso público,. Como decíamos, en el contrato de interinidad está justificado, tal vez en este no necesariamente deje de estarlo.
Un posibke problema sí puede ser respecto a la duración, ya que cuando optamos por el de intreinidad, además de ser claramente adecuado y no haber problema por identificar al sutituído yu causa de su ausencia, la duración será la que acabe teniendo su ausencia o reserva de puesto de trabajo, por tanto, no hay que preocuparse por fijar un periodo cierto de antemano. En una IT...la duración es variable y, además, la empresa se supone que no tiene porque saberel diagóstico (aunque si es cierto que en el parte de baja indica la duración estimada). Pero vaya, en el eventual existe cierta flexibilidad en ese aspecto. El requisito básico es que la causa de termporalidad exista en el momento de su celñebración y que, si no exactamente, su duración coincida aproximadamente con la existencia de la misma (bueno, no hay problema de en que dure menos el contrato, y, de durar más, no debería ser un periodo excesivo). Tal vez se pueda jugar, consiuderando esa duración estrimada que indica el parte de baja, con ese flexibilidad y, fijando una duracióin inicial prudente, jugar también con la posibilidad de prórroga.
Eso sí, en todo caso habrá que respetar el límite máximo de duración fijado por el ET o. en su caso convenio
La diferencia es que en el contrato de interinidad expresamente la norma autoriza a que la empresa ponga en el contrato del tercero los nombres y apellidos del trabajador al que sustituye, y ni para vacaciones ni para eventuales por IT, la norma autoriza a ello, por lo que hay que pedir el consentimiento de los trabajadores que se van de vacaciones a poner en el contrato del eventual sus nombres y apellidos y sus periodos de vacaciones (que no dejan de ser datos personales todos ellos) o en el caso de la IT, el nombre y apellidos de esa persona y el motivo de su ausencia.
Todo ello ello según la LOPD: Los datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento del interesado. 2. El consentimiento exigido en el apartado anterior no será preciso: a) Cuando la cesión está autorizada en una ley.
Por tanto, si no ponemos esos nombres y apellidos en el contrato eventual por vacaciones o IT, estaremos incumpliendo lo dicho por el Supremo, y no será posible el control de ese contrato eventual, su legalidad y a mayores. su extinción legal (que según te entiendo es lo que más menos proponías: "no hacer mención expresa a la identidad del trabajador, dejando claro que existe o puede existir una acumulación de tareas por una disminución coyuntural de los recursos habituales disponibles para atenderlas"; y si los ponemos y no tenemos consentimiento de esos trabajadores arriesgarnos a una multa de LOPD, porque no es cierto lo que indicas sobre "no existe una prohibición absoluta respecto a este tipo de información sensible sino que lo que se exige es un uso justificado y razonable, ponderando las circunstancias"), la LOPD es muy clara respecto a la obligación de consentimiento...y los nombres y apellidos más periodos de vacaciones son datos personales (art. 3 LOPD: a) Datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables) que un tercero no debe acceder salvo que yo expresamente lo consienta o una ley diga que no es necesario mi consetimiento (como pasa con el de interinidad)...con la IT igual...
En fin, una nueva muestra de lo difícil y complejo que es encajar diferentes normas y obligaciones en el mundo de las relaciones laborales...
Todo ello ello según la LOPD: Los datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento del interesado. 2. El consentimiento exigido en el apartado anterior no será preciso: a) Cuando la cesión está autorizada en una ley.
Por tanto, si no ponemos esos nombres y apellidos en el contrato eventual por vacaciones o IT, estaremos incumpliendo lo dicho por el Supremo, y no será posible el control de ese contrato eventual, su legalidad y a mayores. su extinción legal (que según te entiendo es lo que más menos proponías: "no hacer mención expresa a la identidad del trabajador, dejando claro que existe o puede existir una acumulación de tareas por una disminución coyuntural de los recursos habituales disponibles para atenderlas"; y si los ponemos y no tenemos consentimiento de esos trabajadores arriesgarnos a una multa de LOPD, porque no es cierto lo que indicas sobre "no existe una prohibición absoluta respecto a este tipo de información sensible sino que lo que se exige es un uso justificado y razonable, ponderando las circunstancias"), la LOPD es muy clara respecto a la obligación de consentimiento...y los nombres y apellidos más periodos de vacaciones son datos personales (art. 3 LOPD: a) Datos de carácter personal: cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables) que un tercero no debe acceder salvo que yo expresamente lo consienta o una ley diga que no es necesario mi consetimiento (como pasa con el de interinidad)...con la IT igual...
En fin, una nueva muestra de lo difícil y complejo que es encajar diferentes normas y obligaciones en el mundo de las relaciones laborales...
Totalmente de acuerdo contigo, Fundación, primero porque la ley - Estatuto - habla solo de nombre del sustituido y causa de la sustitución, no habla de DNI, NIE, pasaporte, carnet de conducir,... y segundo por lo que indicas , que ya es coincidencia que haya dos trabajadores con idénticos nombres y apellidos y que tengan que ser sustituidos a la vez...
Si te sigue preocupando el tema de la LOPD Mr. White, ya he comentado la opción que yo seguría, ees decir, confiando en que la causa de temporalidad existe, es válida y acreditable, utilizaría esa otra fórmula de descripción ("atender la acumulaci´´on de tales tareas o funciones debido a la no dispnibilidad y de forma coyuntural y concidente con la duración del contrato, de parte de los recursos habitualmente disponibles para realizarlas") y todo ello a pesar de la referida sentencia, puesto que no tengo tan claro que deba tener ese alcance, puesto que ya te he comentado el caso , habitial y no anómalo, de reforzar cierto departamento o funciones, de forma eventual, por la ausencia de varias empleados que puedan estar de vacaciones pero no sustitituyendo a cada uno de ellos, siendo, a mi entender, válido, hacer referencia a la necesidad de refuerfo eventual durante el el periodo vacacional durante el cual están ausentes por este motivo varios trabajadores .
Al final,y si, llegado el caso, se pretende cuestionar la validez del contrato por no entrar en ese nivel de detalle (indentificación de todos y cada uno de los sustituídos), contando con la existencia acreditable de la causa de temporalidad y confiando en la validez de la misma una vez acreditada (hay trabajadores ausentes y ello me originará una acumulación de tareas que pretendo evitar) podre´defender la validez del contrato, aceptando, a lo sumo , un posible defecto formal. Probablemente no tendrá mas concecuencias o, de tenerlas, seguramente seran menos lesivas que las que puede ocasionar ese posible incumplimiento de la LOPD que tanto temes.
Al final,y si, llegado el caso, se pretende cuestionar la validez del contrato por no entrar en ese nivel de detalle (indentificación de todos y cada uno de los sustituídos), contando con la existencia acreditable de la causa de temporalidad y confiando en la validez de la misma una vez acreditada (hay trabajadores ausentes y ello me originará una acumulación de tareas que pretendo evitar) podre´defender la validez del contrato, aceptando, a lo sumo , un posible defecto formal. Probablemente no tendrá mas concecuencias o, de tenerlas, seguramente seran menos lesivas que las que puede ocasionar ese posible incumplimiento de la LOPD que tanto temes.
En cualquier caso, todo es interpretablle, pero si pretendemos ampararnos en la exigencia de la norma para justificar el no recabar el consentimiento del trabajador de IT (que si se le pide igual lo da, por otro lado) y al margen de que estemos hablando de un dato sensible pero con un nievel de seguridad esigido de nivel bajo (al limitarse a hacer referencia únicamente a su situación de IT, sin facilitar más datos de salud que lo convertírían en nivel alto), hay que tener en cuanta que respecto al contrato eventual la norma exige que "El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique" y si la causa es el que tal trabajador está de IT...
Pero vaya, el tema se presta a darte todas las vueltas que se quiera.
Pero vaya, el tema se presta a darte todas las vueltas que se quiera.
Tu receta ya te he comentado que o cubre la cabeza o cubre los pies, como la manta de Maturana, y yo quiero una que me cubra todo...y por lo que veo y te entiendo no la hay, debemos elegir entre no hacer caso al Supremo ("no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla" e "identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos"...trabajadores concretos, no genéricos, dice, ojo...además que si no pones nombres no se puede controlar por terceros esos periodos y de hecho causas indefensión a quien lo quiera impugnar...)... por lo que la conclusión, al menos la mía, es que LOPD y ET y TS no encajan ni con vaselina...
A partir de ahí, habrá que elegir el regate que entendamos mejor para resolver la jugada...
A partir de ahí, habrá que elegir el regate que entendamos mejor para resolver la jugada...
Ummm, interesante debate:
Por partes:
1.- Entiendo que la situación de IT sería causa legítima para celebrar dicho contrato eventual a tiempo parcial; ¿por qué razón?: pues porque, efectivamente, existe una acumulación de tareas por la baja del sustituto. El empresario, en su facultad directiva, puede cubrir dicha IT, o bien con interinidad, o bien con contrato eventual, pues en ambos casos se da causalidad.
2.- LOPD; el art. 11 de la LOPD, dice en su art.
11.c. Los datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento del interesado.
2. El consentimiento exigido en el apartado anterior no será preciso:
a) Cuando la cesión está autorizada en una ley.
b) Cuando se trate de datos recogidos de fuentes accesibles al público.
c) Cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros. En este caso la comunicación sólo será legítima en cuanto se limite a la finalidad que la justifique.
Entonces, entiendo que no sería necesaria la autorización del trabajador del que se ceden datos, primero, porque la cesión está autorizada por ley (explicar claramente la causa del contrato) y, dos, porque existe un fin legítimo necesario para el desarrollo de la relación jurídica. Yo no veo vulneración de la LOPD.
Aunque, CUIDADITO, que ya tenemos el Reglamento europeo de marras publicadito, que en 2018, sustituirá a nuestra ya vetusta -y tocahuevos- LOPD. ;D
Y,por cierto, la agencia permite que las empresas contratistas accedan a los datos de cobro de nómina de los trabajadores de las subcontratas, por ser dicho interés legítimo (existe responsabilidad solidaria en cuanto a salarios).
Por partes:
1.- Entiendo que la situación de IT sería causa legítima para celebrar dicho contrato eventual a tiempo parcial; ¿por qué razón?: pues porque, efectivamente, existe una acumulación de tareas por la baja del sustituto. El empresario, en su facultad directiva, puede cubrir dicha IT, o bien con interinidad, o bien con contrato eventual, pues en ambos casos se da causalidad.
2.- LOPD; el art. 11 de la LOPD, dice en su art.
11.c. Los datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento del interesado.
2. El consentimiento exigido en el apartado anterior no será preciso:
a) Cuando la cesión está autorizada en una ley.
b) Cuando se trate de datos recogidos de fuentes accesibles al público.
c) Cuando el tratamiento responda a la libre y legítima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros de terceros. En este caso la comunicación sólo será legítima en cuanto se limite a la finalidad que la justifique.
Entonces, entiendo que no sería necesaria la autorización del trabajador del que se ceden datos, primero, porque la cesión está autorizada por ley (explicar claramente la causa del contrato) y, dos, porque existe un fin legítimo necesario para el desarrollo de la relación jurídica. Yo no veo vulneración de la LOPD.
Aunque, CUIDADITO, que ya tenemos el Reglamento europeo de marras publicadito, que en 2018, sustituirá a nuestra ya vetusta -y tocahuevos- LOPD. ;D
Y,por cierto, la agencia permite que las empresas contratistas accedan a los datos de cobro de nómina de los trabajadores de las subcontratas, por ser dicho interés legítimo (existe responsabilidad solidaria en cuanto a salarios).
Lo veo como tú, Fernando.
En cualquier caso, ya he comentado la otra alternativa por si, a pesar de todo, la LOPD sigue dando yuyu. A pesar de esa sentencia yo no tengo tan claro que sea estrictamente necesario identificar al trabajador de IT e indicar la causa de su ausencia (en un contrato de interinidad sí que hay una clara asociación entre sustituto y sustituído y, de hecho, la jornada debe coincidir,a diferencia de este caso, que, de alguna manera, lo estamos objetivizando), pero, de serlo, y pareciendo que no hay discusión respecto a la existencia de una causa de temrporalidad válida, se podrá tratar, a lo sumo, de un defecto de forma, pero no hay fraude en la contratación temporal.
Por otro lado, y ya que comentas el tema de las contratas y el amplia capacidad que se está otorgando a la contratista (sobretodo si hablamos de propia actividad), ¿no están pidiendo sistemáticamene los TC2? ¿alguien se niega a darlos? ¿se ocultan algunos datos? Es que, por ejemplo yb ya que hablamos de IT's, ahí aparecen los casos de enfermedad de la plantilla, con sus datos identificativos, etc, y no tengo tan claro que eso nos esté preocupando igual o se cuestione.
Saludos
En cualquier caso, ya he comentado la otra alternativa por si, a pesar de todo, la LOPD sigue dando yuyu. A pesar de esa sentencia yo no tengo tan claro que sea estrictamente necesario identificar al trabajador de IT e indicar la causa de su ausencia (en un contrato de interinidad sí que hay una clara asociación entre sustituto y sustituído y, de hecho, la jornada debe coincidir,a diferencia de este caso, que, de alguna manera, lo estamos objetivizando), pero, de serlo, y pareciendo que no hay discusión respecto a la existencia de una causa de temrporalidad válida, se podrá tratar, a lo sumo, de un defecto de forma, pero no hay fraude en la contratación temporal.
Por otro lado, y ya que comentas el tema de las contratas y el amplia capacidad que se está otorgando a la contratista (sobretodo si hablamos de propia actividad), ¿no están pidiendo sistemáticamene los TC2? ¿alguien se niega a darlos? ¿se ocultan algunos datos? Es que, por ejemplo yb ya que hablamos de IT's, ahí aparecen los casos de enfermedad de la plantilla, con sus datos identificativos, etc, y no tengo tan claro que eso nos esté preocupando igual o se cuestione.
Saludos
FERNANDO dijo:
La ley no dice expresamente que se indiquen nombres y apellidos como en el de interinidad, ergo de ahí entiendo que hace falta consentimiento del trabajador para ello si así se hace (según ha dicho el Supremo para eventuales por sustitución de vacaciones).
Respecto a subcontratistas, la Agencia no ha dicho lo que resumes en una frase Fernando, es bastante más amplio y condicionado...y al final no deja de ser la Agencia, que en ese caso habla en condicional... no es un tribunal ni una sentencia...
Aquí lo explican muy bien: http://ayudaleyprotecciondatos.es/2010/02/10/cesion-de-los-tc2-y-nominas-de-los-trabajadores-de-las-subcontratas/
Nando_bcn dijo:
Ya te puse lo que dice el Supremo para eventuales que sustituyen vacaciones, Nando, hay que poner nombres y apellidos de trabajadores y periodos de sus vacaciones. Si la causa en vez de ser sustituir vacaciones (o mejor dicho resolver ese exceso de trabajo por esas vacaciones) resulta que hay exceso de trabajo porque alguien está de baja, pues igualmente tendrás que identificarlo...
Y vamos, que no lo digo yo lo de las vacaciones, que lo dicen muchos, solo tienes que googlear, porque el Supremo ha sido cristalino. Y no es de ahora, es desde 2012, ya ha llovido..
En el contrato eventual por acumulación de tareas suscrito para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones, se tiene que consignar, expresamente, el nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir, así como la duración del periodo o periodos de vacaciones de tales trabajadores.
http://www.cecamagan.com/sustitucion-de-trabajadores-en-vacaciones/
Por otro lado en la redacción de dicho contrato eventual habría que expresar con detalle que se trata de un contrato para la sustitución de vacaciones, identificando con nombre y apellidos al trabajador sustituido.
http://www.arhconsultings.com/blog/contrato-de-sustitucion-por-vacaciones/
Es importante que en este tipo de contrato eventual suscrito para la sustitución de trabajadores durante sus vacaciones, se haga constar expresamente:
La causa de la contratación.
El nombre y apellidos del trabajador o trabajadores a sustituir.
La duración del periodo o periodos de vacaciones de los trabajadores a sustituir.
http://www.laboral.pro/blog/que-contrato-es-el-adecuado-para-sustituir-empleados-de-vacaciones