Je, je, madre mía, y creo que nunca se ha gastado tanta munición para un tema o situación tan peculiar. Sin duda la empresa tendrá sus razones, pero rarito o poco frecuente es, y con tanta alarma o dudas planteadas..., pero vaya, que si, por lo que sea, para la empresa tiene especial sentido, yo creo que aún no debe descartarse la solución propuesta.
Y es que, no olvidemos, estamos planteando una sustitución de un trabajador de IT, por tanto, a priori, un contrato de interinidad de toda la vida.
Pero, y ya empezamos con los matices, el trabajador de IT tiene jornada parcial. El contrato de interinidad exige que la jornada sea igual, pero resulta que la empresa lo quiere contratar por aún menos horas que ls realizadas ya a tiempo parcial por el sustituido.
Y a partir de aquí tratamos de valorar o proponer alternativas, en base a ese matiz y que impide utilizar al contrato que a priori todos podríamos pensar como adecuado (interinidad).
Yo, seré cabezón (pero no el único, tal vez, eso sí, al que se le nota más) pero sigo viendo viable el contrato eventual a tiempo parcial y por la jornada inferior deseada.
Cuando hacías referencia una reciente sentencia del TS, Mr. White, pensaba que podría tratarse de una aún más reciente. Desde la del 2012 es cierto que ha llovido mucho, pero esa la tenía controlada y solo hay que acudir a los diversos debates que hemos tenido respecto a la misma en este mismo foro.
Es cierto que con lo que me quedé, y que, revisándola ahora confirmo que es realmente lo importante y que deja claro, es que el contrato eventual es el válido para sustituir a trabajadores durante su periodo vacacional (puede ser a uno o a varios, simultánea o sucesivamente). Y justo me congratulé con ella porque parecía dejar al fin claro algo que para mí no era novedoso, puesto que existían sentencias de muchos años antes, pero, por lo que fuera, había generado innumerables y larguísimos debates también en este mismo foro, puesto que eran muchos los que defendían (compruebo que desde hace años ya no lo hacen) que lo adecuado era el contrato de interinidad. En este sentido, repito, la sentencia no era del todo novedosa, pero si, además de confirmar sentencia anteriores, era más contundente (y es lógico, ya que con las novedades que ya he comentado en este mismo post relativas a los limites en la sucesión de contratos temporales e indemnización por llegar a su término, pero en ciertos contratos únicamente, la errónea elección del contrato de interinidad dejaba de ser un mero "error técnico" o formal, que no suponía fraude en la contratación temporal, y pasada a tener consecuencias adicionales, puesto que, como sabéis, el contrato e interinidad no computa a efectos del límite de sucesión de contratos temporales y, al menos a día de hoy y a pesar de la famosa y reciente sentencia del tribunal europeo, no tiene indemnización por fin de contrato). Por tanto, con esta sentencia parece dejarse definitivamente claro que para sustituir a personal de vacaciones, no es que el contrato adecuado sea el eventual (eso ya lo habían dicho los tribunales, incluido el Supremo, hacía años) sino que pasa a ser el único admitido en estos casos (no el de interinidad, puesto que no estamos sustituyendo a trabajadores con la relación laboral suspendida y con reserva de puesto de trabajo, simplemente están de vacaciones).
Respecto a la exigencia de identificar al trabajador o trabajadores de vacaciones y que son sustituidos, efectivamente, veo que la sentencia hace referencia, pero la exigencia propiamente dicha la veo en los artículos referenciados más que en la propia sentencia. Lo que hace la sentencia es valorar muy positivamente el que en el caso en cuestión, no sólo indique una causa válida, la de las vacaciones, sino que además, se haga mención al personal que está de vacaciones. Sin duda es una medida muy recomendable, especialmente cuando se trata de un trabajador concreto sustituido, y puede ser aconsejable hacerlo en el caso también de que sean varios, y más tratándose de una información (a diferencia del caso ahora planteado) que no es especialmente sensible (aunque ya he reconocido que yo mismo he hecho algún contrato haciendo mención genérica al periodo de vacaciones de tal departamento, sin relacional al personal, que pueden ser todos, por ejemplo una veintena de trabajadores, pero quedando claro y pudiendo acreditar que se trata de un refuerzo justo durante el periodo vacacional fijado por la empresa, por ejemplo de julio a septiembre, no estando, obviamente, todos los trabajadores de ese departamento de vacaciones durante todo ese tiempo, pero, cada uno las suyas, es el periodo en el que se concentran mayoritariamente).
Ya lo he dicho, si se hace referencia a los trabajadores de vacaciones, perfecto, es más, visto lo visto, probablemente yo opte por hacerlo siempre a partir de ahora (aunque se si trata de casos extremos como el que comentaba , de contratar un refuerzo para todo el periodo global de vacaciones y de un departamento que tiene cierto número de empleados no lo tengo tan claro). Pero, y tal como la propia sentencia insiste, lo que caracteriza la acumulación de tareas es precisamente la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone (no necesariamente ha de ser por una carga de trabajo mayor de la habitual, simplemente con la carga habitual, incuso menor de la habitual como probablemente ocurre durante el periodo vacaciones, no se cuenta con la disponibilidad suficiente de recursos, y eso también puede ocurrir en el caso de bajas por enfermedad, aunque para estos casos ya existe una modalidad contractual específica pero condicionada a que coincida la jornada y de ahí que tratemos de plantear esta otra alternativa, poco común para este tipo de casos). Por tanto, quedando claro que la causa de temporalidad es válida, como requisito de fondo, un requisito formal del contrato de interinidad, como ya hemos comentado, es que deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique. Por tanto, si es una sustitución por vacaciones, indicar esta causa y, como ya he dicho, lo ideal sería relacionar al personal de vacaciones, pero no veo necesariamente anómalo hacer referencia al hecho de tratarse de un refuerzo durante el periodo vacacional indicando el periodo (en todo caso, el concretar la duración y de forma cierta es otro de los requisitos del contrato eventual), que debe coincidir ciertamente con el periodo vacacional global fijado y el departamento o servicio en cuestión. Lo importante, repito, es que la causa de temporalidad sea válida (y lo es, tanto vacaciones como enfermedad en caso de que el de interinidad no pueda utiizarse) y que quede claramente indicada en el contrato (y, llegado el caso, pueda acreditarse). Lo lógico y normal y aconsejable, repito, es hacer referencia a las personas sustituidas, pero, si por tratarse de un caso como este, de enfermedad, tenemos reservas por el tela de la LOPD (y sus importantes sanciones) entiendo que existen alternativas para concretar esa causa de temporalidad válida.
Por ejemplo, hacer mención a la no disponibilidad de tal persona (haciendo mención al nombre pero no a la causa) de tal departamento en tales funciones. Incluso, como ya he dicho, l la no disponibilidad de algún recurso (sin mencionarlo) en tal departamento o funciones y que requiere de esa contratación durante esa ausencia para poder hacer frente a ciertas tareas o funciones. Dudo que en la práctica llegue el caso, pero, si llega, se podrá acreditar sin más problemas.
No descarto que, como apuntaba Fernando, pueda defenderse la no necesidad de recabar el consentimiento, porque podamos encuadrar este supuesto entre los que la norma contempla expresamente como excepciones (la norma exige concretar la causa de temporalidad, y esto supone hacer referencia a la ausencia por enfermedad de tal trabajador, aunque es cierto que yo estoy tratando de defender como válidas opciones de concreción de la causa de temporalidad que no requieran hacer constar expresamente esos datos), pero el tema de la LOPD me genera más dudas y respeto (o temor).
Aunque, y ya lo he dicho, no cuesta nada tratar de recabar el consentimiento del trabajador sustituido, quien probablemente (y sorprendido porque la empresa se lo requiera) lo dará sin problemas y resuelto el tema (creo que a veces ponemos la venda antes que la herida).
Pero vaya, y como ha he dicho en mensajes anteriores, si a pesar de todo lo dicho, todo esto lo vemos como una manta que no nos tapa a la vez la cabeza (por ej, requisitos formales contrato eventual) y los pies (LOPD) optemos evitar los riesgos en aquello que más pupa pueda hacernos, esto es, la LOPD
Por tanto, como opción pragmática, optaría por indicar claramente la causa de temporalidad, que es válida (falta de disponibilidad coyuntural para atender ciertas funciones por la ausencia temporal de quien las realiza habitualmente), indicando claramente departamento y funciones, fijando una duración prudente , basada en la duración estimada que se hace constar en el parte de IT, tal vez tirando un poco corto y contando con la posibilidad de la prórroga para acabar de afinar más.
¿Qué alguien puede cuestionarnos el que no se haya identificado al trabajador sustituído y/o la causa de su ausencia?, vale , ¿pero
1) ¿qué probabilidad hay?
2) llegado el caso, ¿qué consecuencias puede tener? .
Es que a ver, siendo por todos conocidos (y los inspectores de trabajo los primeros) que el 90% o más de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley o, en el mejor de los casos, con evidentes anomalías, ¿en serio alguien ve probable que puedan cuestionarme la validez de un contrato como éste, con una causa de temporalidad no discutida como válida y que, de exigirse con más detalle, puede acreditarse perfectamente su existencia , además de justificar las razones de haber obrado con esa cautela por tratarse del tipo de información de que se trata.
Bueno, y si lo hacen probablemente las consecuencias sean mucho más leves que las que puedan derivarse de la LOPD, pero insisto en que si un contrato en estas condiciones nos genera temor, creo que michos de vosotros deberéis tener un temor aún mayor por la mayoria de contratos que os toca hacer (al menos esa es la impresión que me llevo cuando se comenta el tema).
Pero vaya, con todo la hablado y tiempo dedicado (la verdad es que con el partido del Barça de esta noche necesitaba distraerme con cualquier actividad, sobre todo no ver los resumenes de la tv ni irme a la cama con la radio puesta) me dan ganas de decirle al consultante "per hombre, ¿por qué no contratas a sustituto con la misma jornada y le haces un puñetero contrato de interinidad sin más problema? caramba!"
"o hablas con el trabajador de IT y a ver si te da el consentimiento para que apareza su nombre y que está de IT en el contrato, que lo más seguro es que le importe un pimiento, je,je"
Saludos
