Contrato de Vacacione
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Je,je, el eterno debate...
lo correcto, lo correcto... bien, si ser el tema pacífico del todo, por regla general nuesta tribunales entienden que en estos casos el contrato adecuado sería en todo caso el eventual, no el de interinidad ya que el trabajador de vacaciones no tiene la relacion laboral suspendida y con reserva de puesto de trabajo, simplemente está de vacaciones.
Ahora, dado que de alguna manera la cuasa de temporalidad existe, si al final se opta por el contrato de interinidad se considera que al menos la contratacion temporal no se ha hecho en fraude de ley y se suele acpetar sin más problemas, pero con los matices comentados.
Eso sí, el contrato de interinidad, a diferencia del eventual (que, repito, parece es el más adecuado en estos casos) no conlleva indemnización por fin de contrato. Tal vez si se repara en eso, pueda cuestiorse por ese lado.
Saludos
lo correcto, lo correcto... bien, si ser el tema pacífico del todo, por regla general nuesta tribunales entienden que en estos casos el contrato adecuado sería en todo caso el eventual, no el de interinidad ya que el trabajador de vacaciones no tiene la relacion laboral suspendida y con reserva de puesto de trabajo, simplemente está de vacaciones.
Ahora, dado que de alguna manera la cuasa de temporalidad existe, si al final se opta por el contrato de interinidad se considera que al menos la contratacion temporal no se ha hecho en fraude de ley y se suele acpetar sin más problemas, pero con los matices comentados.
Eso sí, el contrato de interinidad, a diferencia del eventual (que, repito, parece es el más adecuado en estos casos) no conlleva indemnización por fin de contrato. Tal vez si se repara en eso, pueda cuestiorse por ese lado.
Saludos
Me pillaste Nando, fui muy valiente con lo de "correcto" 
Pero como tú bien dices el tema no es pacífico, así que yo contra tu argumento del contrato eventual te contesto lo siguiente:
- El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción está previsto en los supuestos en que concurra en la empresa una necesidad de personal temporal debida a necesidades de trabajo imprevistas, bien sea consecuencia de un exceso de tareas, bien de un exceso de pedidos, o bien de exigencias circunstanciales del mercado. Circunstancias éstas distintas a la cobertura de puestos de trabajo de empleados que se hallen disfrutando sus vacaciones, ya que entre las vacaciones se deben pactar con un mínimo de 2 meses de antelación, con lo que nos quedamos sin el factor de "imprevisto".
Pero como tú bien dices el tema no es pacífico, así que yo contra tu argumento del contrato eventual te contesto lo siguiente:
- El contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción está previsto en los supuestos en que concurra en la empresa una necesidad de personal temporal debida a necesidades de trabajo imprevistas, bien sea consecuencia de un exceso de tareas, bien de un exceso de pedidos, o bien de exigencias circunstanciales del mercado. Circunstancias éstas distintas a la cobertura de puestos de trabajo de empleados que se hallen disfrutando sus vacaciones, ya que entre las vacaciones se deben pactar con un mínimo de 2 meses de antelación, con lo que nos quedamos sin el factor de "imprevisto".
Pues habría que ver el contexto y sobretodo la fuente (imagino que se trata de uns sentecia, pero qué tribunal, fecha...) y ya sabes que si empezamos con el copia y pega nos encontraremos con cosas de todos los colores, pero la linea dominante (según mi percepción, es la que yo apuntaba).
En cualquier caso, descartar la posibilidad del contrato eventual por no tratarse de una "necesidad imprevista" lo veo muy débil como argumento. Cuando se da puede ser un argumento a favor de este tipo de contrato, pero como requisito necesario en todos los casos no lo veo.
¿Te parece algo imprevisto la campaña de rebajas? ¿o que llegue agosto en un chiringuito de la playa?
Y respecto al de interinidad para estos casos, lo dicho, el trabajador está de vacaciones, no se trata de un trabajador con reserva de puesto de trabajo. Técnicamente el de interinidad lo veo como claramente inadecuado. Otra cosa es que, por las razones expuestas, en la práctica se suela aceptar (pero ojo con lo de hacerlo por pretenderse ahorrar la indemnización)
Saludos
En cualquier caso, descartar la posibilidad del contrato eventual por no tratarse de una "necesidad imprevista" lo veo muy débil como argumento. Cuando se da puede ser un argumento a favor de este tipo de contrato, pero como requisito necesario en todos los casos no lo veo.
¿Te parece algo imprevisto la campaña de rebajas? ¿o que llegue agosto en un chiringuito de la playa?
Y respecto al de interinidad para estos casos, lo dicho, el trabajador está de vacaciones, no se trata de un trabajador con reserva de puesto de trabajo. Técnicamente el de interinidad lo veo como claramente inadecuado. Otra cosa es que, por las razones expuestas, en la práctica se suela aceptar (pero ojo con lo de hacerlo por pretenderse ahorrar la indemnización)
Saludos
La línea dominante en la actualidad puede ser la del contrato eventual por circunstacias de la producción porque viene de una adaptación del modelo de contratación en la Adminisitración Pública, en la que se utiliza el contrato de refuerzo.
Pero yo con la descripción de ambos tipos de contrato, no veo que si realizar este contrato para sustituir a un trabajador de vacaciones, esta necesidad venga marcada por un aumento de tareas, exceso de pedidos o exigencias del mercado.
Que conste que voy tirando del hilo llevar la contraria, si no porque me gusta ver tu punto de vista en esto.
Por cierto, en lo de los chiringuitos, lo más común en mi zona es que las empresas contraten año tras año al mismo personal por 2-3 meses con el contrato eventual por circunstacias de la producción y no les hables del contrato para fijos discontinuos. Lógicamente, el argumento de imprevisible, aquí si que coge fuerza.
Pero yo con la descripción de ambos tipos de contrato, no veo que si realizar este contrato para sustituir a un trabajador de vacaciones, esta necesidad venga marcada por un aumento de tareas, exceso de pedidos o exigencias del mercado.
Que conste que voy tirando del hilo llevar la contraria, si no porque me gusta ver tu punto de vista en esto.
Por cierto, en lo de los chiringuitos, lo más común en mi zona es que las empresas contraten año tras año al mismo personal por 2-3 meses con el contrato eventual por circunstacias de la producción y no les hables del contrato para fijos discontinuos. Lógicamente, el argumento de imprevisible, aquí si que coge fuerza.
Tanto monta, monta tanto, Raquel como Fernando, je,je
Pues sí, lo hemos hablado en alguna ocasión y creo que es uno de esos temas en los que nadie se baja del burro. Yo, como siempre he dicho, me limito a transcribir lo que, mayoritariamente, entienden nuestros tribunales, TS incluido y que se resume en lo que ya he dicho, técnicamente para las vacaciones la opción correcta es el contrato eventual, pues no estamos hablando de sustituir a un empleado con reserva de puesto de trabajo, simplemente está de vavaciones, aunque en la práctica se suele acpetar por entenderse que al menos existe causa de temporalidad y que no hay fraude de ley. Incluso algún convenio (tal vez eso puede llevar a con fusión a más de uno) que establece como normal para sustituir a empleados de vacaciones al contrato de interinidad.
Ahí va copia y pega del memento (como simple referencia, claro, pero puede ser interesante revisar sobretodo la jurisprudencia del TS):
Descansos, permisos, vacaciones
(ET art.37 y 38)
3740Cabe concebir el contrato de interinidad para algún caso de duración suficientemente prolongada como para justificar su cobertura mediante la sustitución por otro trabajador, habiendo interpretado el Tribunal Supremo que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha (TS 12-7-94, RJ 7156). Sin embargo algunos convenios colectivos prevén expresamente la contratación de interinos para la sustitución de trabajadores en periodo de vacaciones (por ejemplo, CCol Perfumería y Afines, BOE 21-09-04). Aunque el recurso a esta contratación para suplir la tarea de quienes se encuentren de vacaciones puede no ser lícita, sin embargo la utilización de esta modalidad, por si sola, no convierte el vínculo en indefinido (TS 5-7-94, RJ 6339; 12-7-94, RJ 7156; 15-2-95, RJ 1158; 24-1-96, RJ 194).
Pues sí, lo hemos hablado en alguna ocasión y creo que es uno de esos temas en los que nadie se baja del burro. Yo, como siempre he dicho, me limito a transcribir lo que, mayoritariamente, entienden nuestros tribunales, TS incluido y que se resume en lo que ya he dicho, técnicamente para las vacaciones la opción correcta es el contrato eventual, pues no estamos hablando de sustituir a un empleado con reserva de puesto de trabajo, simplemente está de vavaciones, aunque en la práctica se suele acpetar por entenderse que al menos existe causa de temporalidad y que no hay fraude de ley. Incluso algún convenio (tal vez eso puede llevar a con fusión a más de uno) que establece como normal para sustituir a empleados de vacaciones al contrato de interinidad.
Ahí va copia y pega del memento (como simple referencia, claro, pero puede ser interesante revisar sobretodo la jurisprudencia del TS):
Descansos, permisos, vacaciones
(ET art.37 y 38)
3740Cabe concebir el contrato de interinidad para algún caso de duración suficientemente prolongada como para justificar su cobertura mediante la sustitución por otro trabajador, habiendo interpretado el Tribunal Supremo que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones- es en realidad una causa de eventualidad puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha (TS 12-7-94, RJ 7156). Sin embargo algunos convenios colectivos prevén expresamente la contratación de interinos para la sustitución de trabajadores en periodo de vacaciones (por ejemplo, CCol Perfumería y Afines, BOE 21-09-04). Aunque el recurso a esta contratación para suplir la tarea de quienes se encuentren de vacaciones puede no ser lícita, sin embargo la utilización de esta modalidad, por si sola, no convierte el vínculo en indefinido (TS 5-7-94, RJ 6339; 12-7-94, RJ 7156; 15-2-95, RJ 1158; 24-1-96, RJ 194).
De hecho, el único supuesto estrictamente legal, en el sentido de ser el que expresamente contempla el art. 15.1 c) es de de sustitución de empleados con reserva de puesto de trabajo, aunque todos sabemos que también se admite para cubrir transitoriamente una vacante durante el proceso de promoción o selección (y hasta un periodo máximo de 3 meses).
Rizando el rizo, la única posibilidad que se me ocurre sería la de hacer un contrato de interinidad para cubrir un proceso de selección previo a las contrataciones eventuales por vacaciones. Es decir, para cubrir una temporada de vacaciones pienso contratar de forma eventual a varias personas y, mientras las selecciono, contrato de forma aún más provisional, a otras por contrato de interinidad.
Como digo, es por rizar el rizo, ya que normalmente, pera un periodo que suele ser relativamente corto, como el de vacaciones, acudiré directamente a la contratación eventual.
Es cierto que para contratos de obra o servicio que tiene una previsión de duración relativamente larga sí que he realizado algún contrato previo de interinidad.
Por último, lo que ya comenté, aun teniendo en cuenta que, sin ser el técnicamente más correcto, se suele aceptar en la práctica el contrato de interinidad para sustituir a empleados de vacaciones, el contrato de interinidad supone no pagar la indemnización por fin de contrato, no cuentan para el limite de 24 meses de la sucesión de contratos temporales, etc, por tanto creo que sí se le puede atacar por ahí si se entiende que, intencionadamente o no, se ha obtenido esa ventaja (respecto al contrato técnicamente correcto).
Vaya, si yo fuera el trabajador afectado o un inspector, etc, sí que repararía en esto.
Y es que cada uno puede opinar lo que crea conveniente, pero lo que opina el TS, lo compartamos o no, ya sabemos lo que es.
Saludos
Rizando el rizo, la única posibilidad que se me ocurre sería la de hacer un contrato de interinidad para cubrir un proceso de selección previo a las contrataciones eventuales por vacaciones. Es decir, para cubrir una temporada de vacaciones pienso contratar de forma eventual a varias personas y, mientras las selecciono, contrato de forma aún más provisional, a otras por contrato de interinidad.
Como digo, es por rizar el rizo, ya que normalmente, pera un periodo que suele ser relativamente corto, como el de vacaciones, acudiré directamente a la contratación eventual.
Es cierto que para contratos de obra o servicio que tiene una previsión de duración relativamente larga sí que he realizado algún contrato previo de interinidad.
Por último, lo que ya comenté, aun teniendo en cuenta que, sin ser el técnicamente más correcto, se suele aceptar en la práctica el contrato de interinidad para sustituir a empleados de vacaciones, el contrato de interinidad supone no pagar la indemnización por fin de contrato, no cuentan para el limite de 24 meses de la sucesión de contratos temporales, etc, por tanto creo que sí se le puede atacar por ahí si se entiende que, intencionadamente o no, se ha obtenido esa ventaja (respecto al contrato técnicamente correcto).
Vaya, si yo fuera el trabajador afectado o un inspector, etc, sí que repararía en esto.
Y es que cada uno puede opinar lo que crea conveniente, pero lo que opina el TS, lo compartamos o no, ya sabemos lo que es.
Saludos
Pues sí, ya estamos rizando el rizo de más...
A ver Nando, tu usa el que consideres, y me parece bien.
Pero si niegas el de interinidad porque no hay trabajador con reserva del puesto de trabajo, también te digo yo, que en el de circunstancias, no hay un incremento de tareas que justifique el de circunstancias de la producción, pues las tareas, los pedidos... en la empresa son las mismos, por lo que no hay unanimidad en qué contratación sería la correcta y se dan válidas las dos, siempre y cuando se identifique bien la causa y el trabajador sustituido.
Y como es un tema en el que no se puede llegar a acuerdo, pues mejor no discutir y que cada cual haga de su capa un sayo, quiero decir que sí que hay sentencias en las que dan por bueno el de interinidad siempre que se identifique a la persona sustituida, por lo tanto al igual que en el de circunstancias en el que también según jurisprudencia tienes que indicarlo..., ambos se admiten y ninguno está en fraude de ley.
Saludos.
A ver Nando, tu usa el que consideres, y me parece bien.
Pero si niegas el de interinidad porque no hay trabajador con reserva del puesto de trabajo, también te digo yo, que en el de circunstancias, no hay un incremento de tareas que justifique el de circunstancias de la producción, pues las tareas, los pedidos... en la empresa son las mismos, por lo que no hay unanimidad en qué contratación sería la correcta y se dan válidas las dos, siempre y cuando se identifique bien la causa y el trabajador sustituido.
Y como es un tema en el que no se puede llegar a acuerdo, pues mejor no discutir y que cada cual haga de su capa un sayo, quiero decir que sí que hay sentencias en las que dan por bueno el de interinidad siempre que se identifique a la persona sustituida, por lo tanto al igual que en el de circunstancias en el que también según jurisprudencia tienes que indicarlo..., ambos se admiten y ninguno está en fraude de ley.
Saludos.
CHARO
Miembro conocido
Sin animo de polemizar, solo de aportar una opinión más, yo cuando se sustituye a una persona concreta uso el 410, cuando se va a sustituir a más de un empleado en período de vacaciones el 401. Logicamente cada uno lo hace como mejor le parece, tan solo se trataba de contrastar con vosotros si quizás lo estuviera haciendo mal. Rectificar es de sabios.
Raquel, que ya lo he dicho, que no doy mi opinión, sino la que tienen nuestros tribunales (al menos de forma mayoritaria) y en especial el Supremo (éste de forma inequívoca).
No se trata de imponer ninguna opinión, simplemente. y por cuestiones prácticas, cuando uno pregunta sobre una cuestión y empezamos a contestar en la línea de "pues yo lo hago así", "pues yo opino que asá", etc, yo, repito, más que dar mi opinion, alerto sobre lo que opinan nuestros tribunales y en especial el Supremo.
Hacedlo como os plazca (y lo digo "de buen rollo", de verdad), pero al menos sed conscientes de los riesgos.
Si me contratais para una de vuestras empresas clientes para sustituir a alguien de vacaciones y me haceis un contrato de interinidad, luego, al finalizar, si de mi se trata (o de alguien al que asesore) me faltará tiempo para reclamar la indemnización de 8 días/año, alegando que el de interinidad (que no supone tal indemnización) no es el correcto. No alegararé fraude de ley pero si reclamaré la indemnizacion.
Y si resulta que ese contrato ha ido precedido o sucedido por otros contratos temporales (de los que computan a estos efectos), yo tendré muy claro que éste, a pesar se haberse formalizado como de interinidad, en realidad debe computar, sobretodo si se han superado los 24 meses y entiendo que puedo reclamar mi condición de indefinido)
En definitiva, que seais conscientes de que estas cosas os pueden suceder. Y ante una reclamacion de este tipo sin duda tendrá más peso la opinión del TS que la de cualquiera de nosotros (aunque si tanto confiamos en nuestra argumentación y capacidad para exponerla, pues vale, allá cada uno).
Y Charo, discúlpame, pero no estás dando ninguna opinión. Simplemente comentas qué es lo que haces, pero no en base a qué. Y yo ya te lo he preguntando antes ¿qué obra o servicio indicas en el contrato?. Y respecto al de interinidad, lo dicho.
Venga, un saludo
No se trata de imponer ninguna opinión, simplemente. y por cuestiones prácticas, cuando uno pregunta sobre una cuestión y empezamos a contestar en la línea de "pues yo lo hago así", "pues yo opino que asá", etc, yo, repito, más que dar mi opinion, alerto sobre lo que opinan nuestros tribunales y en especial el Supremo.
Hacedlo como os plazca (y lo digo "de buen rollo", de verdad), pero al menos sed conscientes de los riesgos.
Si me contratais para una de vuestras empresas clientes para sustituir a alguien de vacaciones y me haceis un contrato de interinidad, luego, al finalizar, si de mi se trata (o de alguien al que asesore) me faltará tiempo para reclamar la indemnización de 8 días/año, alegando que el de interinidad (que no supone tal indemnización) no es el correcto. No alegararé fraude de ley pero si reclamaré la indemnizacion.
Y si resulta que ese contrato ha ido precedido o sucedido por otros contratos temporales (de los que computan a estos efectos), yo tendré muy claro que éste, a pesar se haberse formalizado como de interinidad, en realidad debe computar, sobretodo si se han superado los 24 meses y entiendo que puedo reclamar mi condición de indefinido)
En definitiva, que seais conscientes de que estas cosas os pueden suceder. Y ante una reclamacion de este tipo sin duda tendrá más peso la opinión del TS que la de cualquiera de nosotros (aunque si tanto confiamos en nuestra argumentación y capacidad para exponerla, pues vale, allá cada uno).
Y Charo, discúlpame, pero no estás dando ninguna opinión. Simplemente comentas qué es lo que haces, pero no en base a qué. Y yo ya te lo he preguntando antes ¿qué obra o servicio indicas en el contrato?. Y respecto al de interinidad, lo dicho.
Venga, un saludo
CHARO
Miembro conocido
Pues si Nando tienes razón, no he dado una opinión si no más bien he realizado (al parecer de muy mala manera) una pregunta. En cuanto a qué obra o servicio pongo, pues SUSTITUCION PERSONAL EN PERIODO DE VACACIONES, ¿qué no es correcto?, pues no lo será, pero siento tener que decirte que las verdades obsolutas no existen, por mucho que tú creas tenerlas todas.
Nooooooooo, Charo, te equivocas, y no te enfades. No creo que sea yo el que pretende tener la razón absoluta. al contrario y en este caso ya lo he dicho, me hago eco de la opinión de nuestros tribuanles, TS incluido.
Son otros los que, a pesar de que se trate de temas en los que puede existir jurisprudencia muy clara al respecto, se encieran en que ellos lo hacen así, o que piensan asá y que no están de acuerdo con lo que dice el TS y punto. Lo malo es que eso lo comentan cuando ya has hecho notar que su postura no necesariamente está alineada con la de nuestros tribunales.
Y cuando nos preguntan yo creo que, por motivos prácticos, debemos tenerlo en cuenta. Y luego podemos discutir sobre el sexo de los ángeles si queréis (por ejemplo, y lo he dicho muchas veces, no estoy nada de acuerdo con la actual postura del TS respecto al permiso de familiares en caso de parto natural y sin más complicaciones, y os puedo explicar la de abusos que entiendo yo comenten con ello por ej. lo cuñados, y otro lo podrá ver de otra manera, pero si uno pregunta si le corresponde permiso por parto natural de su cuñada, no tenemos otra opcion que contestarle que sí, que en la medida en que haya sido en un centro hospitalario, si lo pide, tiene derecho).
Evidentemente habrá temas sobre los que no tengamos referencia de lo que piensan nuestros tribunales y ante una norma que se presta a interpretacion (porque si la norma es clara, entiendo que ya no hay debate) o sobre el que sabemos no hay una linea unánime por parte de nuestros tribunales. podemos dar nuestra opinion en el sentido de posible respuesta a la cuestion planteada. Pero en la medida en que tengamos noticia de una posoción clara, por ej. del TS, creo que hay que tenerla en cuenta, y luego, por supuesto, comentar lo que nos parezca oportuno.
La verdad es que yo casi nunca expongo soluciones en base a mi opinion personal, sino en base a lo que tengo referencia y que, me guste o no, entiendo que debe ser un criterio a tener en cuenta.
Son otros los que, a pesar de que se trate de temas en los que puede existir jurisprudencia muy clara al respecto, se encieran en que ellos lo hacen así, o que piensan asá y que no están de acuerdo con lo que dice el TS y punto. Lo malo es que eso lo comentan cuando ya has hecho notar que su postura no necesariamente está alineada con la de nuestros tribunales.
Y cuando nos preguntan yo creo que, por motivos prácticos, debemos tenerlo en cuenta. Y luego podemos discutir sobre el sexo de los ángeles si queréis (por ejemplo, y lo he dicho muchas veces, no estoy nada de acuerdo con la actual postura del TS respecto al permiso de familiares en caso de parto natural y sin más complicaciones, y os puedo explicar la de abusos que entiendo yo comenten con ello por ej. lo cuñados, y otro lo podrá ver de otra manera, pero si uno pregunta si le corresponde permiso por parto natural de su cuñada, no tenemos otra opcion que contestarle que sí, que en la medida en que haya sido en un centro hospitalario, si lo pide, tiene derecho).
Evidentemente habrá temas sobre los que no tengamos referencia de lo que piensan nuestros tribunales y ante una norma que se presta a interpretacion (porque si la norma es clara, entiendo que ya no hay debate) o sobre el que sabemos no hay una linea unánime por parte de nuestros tribunales. podemos dar nuestra opinion en el sentido de posible respuesta a la cuestion planteada. Pero en la medida en que tengamos noticia de una posoción clara, por ej. del TS, creo que hay que tenerla en cuenta, y luego, por supuesto, comentar lo que nos parezca oportuno.
La verdad es que yo casi nunca expongo soluciones en base a mi opinion personal, sino en base a lo que tengo referencia y que, me guste o no, entiendo que debe ser un criterio a tener en cuenta.