te pego y todo el fundamento cuarto
CUARTO.- Como último motivo de recurso formulado al amparo de lo establecido un en el apartado c) del artículo 191 de la ley de procedimiento laboral, por la empresa recurrente se denuncia que la sentencia recurrida infringe lo establecido en los artículos 8.2 y 15.1, apartado b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 3º del Real decreto 2720/1998, de 18 diciembre, por el que se desarrolla el citado artículo 15, en materia de contratos de duración determinada, con vulneración de la jurisprudencia dictada sobre la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción recogidas en las sentencias del Tribunal Supremo de 5 de julio de 1994, 12 de julio de 1994 y 15 de febrero de 1995, todo ello en relación con el apartado c) del artículo 24 del convenio colectivo de la empresa demandada.
A este respecto, ha de tenerse en cuenta que el actor fue contratado por un período de tres meses para sustituir a trabajadores que se hallaban en vacaciones, utilizando el tipo contractual de eventual por circunstancias de la producción.
Tal como tiene señalado, tanto la doctrina como la jurisprudencia en interpretación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y de la norma que lo desarrolla actualmente, el Real decreto 2720/1998, 18 de diciembre, en el contrato de interinidad se exige la determinación individualizada de los trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución como garantía de que efectivamente la causa concurre y la consiguiente posibilidad de prueba de la misma, mientras que la causa del contrato eventual por circunstancias de la producción utilizado por la empresa, es clara ya que el texto legal habla de "cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa", lo que ha sido desarrollado por el artículo 3º del Real decreto 2720/1998, 18 de diciembre, en el que se establece además que "cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya determinado las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales o haya fijado criterios generales relativos a la adecuada relación entre el los contratos a realizar y la plantilla total de la empresa, se estará a lo establecido en mismo para la utilización de esta modalidad contractual", dando entrada al Convenio Colectivo en la fijación de los criterios para la utilización de este tipo contractual.
La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo citada por la empresa recurrente, que llega hasta el año 1.995, admitió la posibilidad de que las administraciones públicas y las empresas públicas utilizaran el tipo contractual controvertido, eventual por circunstancias del producción, no ya para atender incrementos de la actividad, sino para atender el trabajo derivado de la misma actividad, cuando no se contase con una plantilla cubierta suficiente como podía ser en el supuesto alegado en el caso de autos de realización de vacaciones por parte de la plantilla fija de la empresa. Sin embargo, con posteridad, esta tesis jurisprudencial se ha modificado por las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fechas 26 de octubre de 1999 y 31 de marzo de 2000, que ha establecido que cuando se trate de atender trabajo por falta de personal, no procede utilizar ya contratos de eventualidad por cuanto la normativa legal aplicable expresamente habla de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, lo que refiere a una mayor actividad de la empresa por causas externas a la misma, y no a una falta de trabajadores, por lo que en la actualidad no queda justificada la utilización de ese contrato de trabajo, lo que en el caso de autos se refleja en el hecho de que por la empresa no se ha acreditado, ni tan siquiera intentado acreditar esas circunstancias del mercado, que son ajenas a la marcha interna de la empresa, sin que tampoco traténdose de supuestas interinidades se haya especificado el trabajador concreto sustituido y la causa de su sustitición, no bastando alegar a ese respecto que se trataba de los meses de verano para un contrato que se inicia el día 15 de mayo, que es primavera y se alarga durante más de tres meses hasta el 31 de agosto, introduciendo una vía de contratación temporal sin posible control de concurrencia de causa.
Por otro lado, el hecho de que el artículo 24.c) del convenio colectivo de empresa establezca que las ausencias que especifica, y que dan lugar a reserva de puesto de trabajo, "se cubrirán por el personal adscrito al régimen mixto o con personal eventual", regulando el resto del artículo el supuesto y las condiciones del régimen mixto, en que los propios trabajadores de la empresa asumen el trabajo existente, resulta que esa regulación del Convenio colectivo desnaturaliza la causalidad del contrato eventual por circunstancias de la producción, que legal y reglamentariamente queda circunscrito a circunstancias del mercado, acumulción de tareas y exceso de pedidos, y excede los términos de colaboración que el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 2720/1998 dan a los Convenios Colectivos, en los términos que han sido reseñados anteriormente, pero que les impide desnaturalizar la causa legal de temporalidad que con eficacia de derecho necesario establece la ley. Por ello, el convenio al regular como de eventualidad lo que en realidad es interinidad, sin atender a los requisitos legales, incurre en causa de ilegalidad, que conlleva su inaplicación al carro concreto por manifiesta violación de la jerarquía normativa que está establecida en el artículo 3, apartado primero del Estatuto de los Trabajadores, según el cual el convenio colectivo está por debajo de la ley en la regulación de las relaciones laborales.
En definitiva, no habiéndose utilizado el tipo legal adecuado, no dando el convenio colectivo aplicable la cobertura suficiente para la utilización del contrato que se está analizando, y no habiéndose probado que hubieran existido circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que justificaran la contratación del trabajdor demandante, la extinción de su contrato de trabajo ha de ser considerada como un despido improcedente, ya que el contrato fue celebrado en fraude de ley del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores con la consecuencia de que se trataba de un contrato por tiempo indefinido.
