FERNANDO dijo:
Yo, lo que hago, es firmar una extinción por mutuo acuerdo de las partes, para firmar otro contrato temporal. Y no lo veo abusivo (si al trabajador le queda un mes de contrato, pero hago otro que dure 4 meses, pues veo beneficio para ambas partes). Así están las cosas, lamentablemente.
Efectivamente, yo también me he encontrado con algún caso así y he obrado de esta manera.
Evidentemente, habrá que estar a las circunstancias de cada caso, pero como comenta Fernando, en ocasiones ese nuevo contrato puede suponerle alguna mejora al que ya está con contrato temporal (por ej. si ello ñe garantiza una mayor duración).
Por ej, trabajador con contrato eventual que está previsto finalice en pocas semanas. Ante una nueva situación que justifica un nuevo contrato temporal, piensas en él. El planteamiento es (y partiendo de la base que el resto de condiciones sean similares:salario...), "mira, tu contrato finalizará en tal fecha (de aqui poco), ahora puedo hacer un nuevo contrato temporal que va a durar... x meses (por ej 16 semanas si es por sustitución durante la maternidad, o más tiempp si es parto múltiple o se prolonga, y con otro contrato, con vacaciones acumuladas, lactancia acumulada, etc, de la sutituida), he pensado en ti, ahora, si te interesa, solicitas la extinción de tu contrato actual, o lo hacemos por mutuo acuerdo, etc, (pero no fin de contrato, porque no lo es, ni extincion anticpada a isntnacias de la empresa, porque eso sería un despido). Si te interesa, perfecto, y si no, no pasa nada, naide me obliga a contratarte a ti, buscaré a otro".
En fin, que el beneifcio es mutuo. Asi planteado (y yo lo he planteado así) no entiendo que se trate de ningún abuso
¿Que el trabajador renuncia a la indemnización por fin de contrato?, de acuerdo, que valore entonces ´qué es lo que más le interesa.
Pero vaya, tambíén he hecho contrato eventual, extinguido a su término,, pagando indemnización por fin de contrato (porque, repito, se extinguió realmente al llegar a su termino) para hacer acto seguido sucesivos contratos de interinidad.
Por ej. ante una ausencia prevista por maternidad, contrato al sustituto cuando la trabajadora embarazada aún está en activo, para que puedan solaparse durante un tiempo y ello facilitar le traspaso de funciones,etc.
El contrato inicial por ese tiempo de solape es eventual. Luego en la practica te encuentras que antes de la maternidad, la trabajadora embarazada inicia un proceso de IT. Ello no extingue automáticamete el contrato eventual porque le he puesto una fecha cierta, y tampoco fuerzo las cosas. Al determinar la duración de este contrato eventual inicial, he tirado corto, ya preveyendo que la ausencia de la trabajadora embarazada será antes del parto, pero no tengo una bola mágica para saber justo cuando va a ser el parto y, menos aún, si va a iniciar y cuándo, un proceso de IT previo. Como digo, tiro corto y trato de jugar con la posibilidad de una prórroga del contrato eventual. Al final, con o sin prórroga del eventual previo, la trabajadora ya está de baja por IT, pero al tener una fecha de vencimiento cierta, espero que llegue la misma, finalizo entonces el contrato, pago la indemnización por fin de contrato, hago un contrato nuevo de interinidad para sutitución durante la IT (ahí no hace falta la interrupción de al menos un dia para inscribirse como demandante de empleo, puesto que no hay bonificaciones por medio), cuando finaliza la IT, es decir, el dia anterior del parto, finaliza ese contrato de interinidad (en realidad lo haces justo despues, ya que salvo cesárea programada, te acabas enterando del parto el mismo dia y se supone que la IT finaliza el dia anterior, ahí, por muy diligente y riguroso que seas, siempre llegas tarde), la finalización de este contrato no tiene indemnización, el sustituto se inscribe al menos un dia como demandante de empleo (aunque, como digo, algunes entienden que podría ser el mismo dia, sin necesidad de interrupción entre contratos) y le hago un nuevo contrato de interinidad, ya por sustitucion durante la maternidad, con esa doble bonificación (y que tampoco implica indemnizacion por fin de contrato).
En fin, cuando las cosas van a asi (al final 3 contratos pero siempre para el mismo puesto y sustitución) no fuerzo las cosas, pero si estamos ante una nueva posibilidad de contratación novedosa (no prevista) y que entiendo puede suponerle un beneficio para alguien que ya tengo contratado temporalmente, pero con contrato aún vigente, es cuando plantearia lo primero, es decir, ofrecimiento de nuevo contrato con mejores condiciones (estamos hablando de duración, podría ser jornada, horario, funciones, salario...) pero condicionado a la baja voluntaria o extinción por mutuo acuerdo del contrato temporal vigente, porque no tengo por que asumir un despido y tampoco estamos hablando de una extinción de contrato temporal por llegar a su término (éste se producira en el momento o en funcióin de la causa fijada en el propio contrato).