Claro…existen casos y casos. Ya me hago cargo….
Salu2
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Descuento faltas asistencia injustificadas y despido
- Iniciador del tema MiriamSR
- Fecha de inicio
Salu2
Te pongo un ejemplo por si sirve para ver la diferencia:El caso que yo si mantengo dudas. Cierto que no ha trabajado y que no se lo merece, pero por eso se le despide. Si hubiera trabajado no se le despediría, ergo, existe doble consecuencia por faltar a trabajar (sanción y despido).
Salu2
- Acuerdas con un trabajador un permiso sin sueldo de una semana. Es algo acordado, más allá del impacto real que puede tener para la empresa (que puede ser superior o no al salario y otros costes que se ahorra), la cosa queda simplemente en que no devenga salario (bueno, e hilando fino, tampoco vacaciones). Esto no es una sanción. Es simplemente un no devengo.
- Un trabajador del que se espera acuda al trabajo (o realice su actividad laboral) en cierto momento, no lo hace, ni lo hace en los 7 días siguientes y sin aportar justificación alguna sobre su ausencia, además, no prevista (o lo que aporta no lo justifica suficientemente). Al igual que en el caso anterior, no devenga salario (ni vacaciones) por esos días (sería ya el colmo que encima se discuta que deba pagar igual por ausencias no previstas ni justificadas),y ya hemos dejado claro que eso no es una sanción (es simplemente un "no devengo"), pero, ADEMÁS, y a diferencia del caso anterior, hay una cuestión disciplinaria. Podría aplicarse, por ej una suspesión de empleo y sueldo (dejaría de trabajar durante un tiempo más y tabién sin devengar salario, pero en este caso ya sería por decisión de la empresa dentro de su poder disciplinario) o, si el convenio lo contempla, también con despido (y si no lo contempla, pues podría quedar como despido improcedente, pero despido igualmente, salvo que concurran ciertas circunstancias o condiciones de la persona despedida).
Está claro que en el segundo caso concurre un plus, una cuestión disciplinaria, claramente sancionable y que no se da en el primer caso. Entre ambos casos hay un elemento común, un periodo de inactividad que no entra dentro de los supuestos de inactividades retribuídas (vacaciones, permisos retribuidos...), y en base a ello se aplica una pauta común, que, repito una vez más, yo no le llamaría "descuento" sino, simplemente "no devengo" (de salario). ¿Cómo vamos a contemplar que en el primer caso no se devengue salario y en el segundo sí???.
Ahora, en el segundo, pues adicionalmente a esa consecuencia común consistente en el no devengo de salario, pues podrás ser de aplicación las medidas disciplinarias que procedan. Podría ser una amonestación, una suspensión de empleo y sueldo o un despido.
Imagina que la sanción es de empleo y sueldo, por ej de una semana. Fíjate en la diferencia, para el que ve la incompatibilidad entre las dos medidas o consecuencias:
- En el primer caso (permiso sin sueldo acordado), el trabajador no trabaja ni cobra durante un semana
- En el segundo caso (si entendemos que las dos medidas son incompatibles por considerar ya el propio "no devengo" durante la semana de ausencia injustificada como una sanción), deja de trabajar durante dos semanas (una de forma injustificada y otra en cumplimiento de la sanción), pero durante la primera semana, según este criterio, devenga salario, por lo que deja de devengarlo durante solo una semana.
En resumen, el que ha hecho las cosas bien, ha dejado de trabajar una semana y de cobrar una semana, el que ha faltado de forma injustificada por ese mismo tiempo, acabará estando dos semanas sin trabajar, pero habrá tenido el mismo "descuento" que el primero.
Sacad las conclusiones...
Cachilipox
Miembro conocido
Mi opinión, con visión ampliada tras este interesante debate y valiosas aportaciones:
De acuerdo que si no asistes al trabajo, no se devenga salario.
De acuerdo que la inasistencia al trabajo, sin causa admitida o justificada, puede ser motivo de sanción disciplinaria, incluyendo el despido.
Pero....
¿Qué sucedería cuando la inasistencia es flagrante, pero conocida y comunicada previamente? Por ejemplo un tomarse vacaciones a la brava.
¿Qué sucedería con los conceptos extrasalariales, que no remuneran ni retribuyen la asistencia al trabajo?
Una cosa es que lo habitual sea eso de descontar de forma directa y lineal los días de ausencia, y además, sin aportar mayor causa o razón, formalizar un despido disciplinario.
Pero.... Una misma causa (la propia inasistencia en sí), no debería quedar gravada con dos sanciones o penalidades.
La inasistencia, además de des-devengar los derechos económicos del salario, puede contener una violación de la buena fe contractual, o haber supuesto un grave perjuicio para la empresa y su organización laboral, o ....
Vamos, que a mi entender, para blindar jurídicamente lo de descuento+despido es necesario "formular finamente" que implica de perjudicial para la empresa el acto de inasistir al trabajo, para fundamentar bien la sanción disciplinaria.
De acuerdo que si no asistes al trabajo, no se devenga salario.
De acuerdo que la inasistencia al trabajo, sin causa admitida o justificada, puede ser motivo de sanción disciplinaria, incluyendo el despido.
Pero....
¿Qué sucedería cuando la inasistencia es flagrante, pero conocida y comunicada previamente? Por ejemplo un tomarse vacaciones a la brava.
¿Qué sucedería con los conceptos extrasalariales, que no remuneran ni retribuyen la asistencia al trabajo?
Una cosa es que lo habitual sea eso de descontar de forma directa y lineal los días de ausencia, y además, sin aportar mayor causa o razón, formalizar un despido disciplinario.
Pero.... Una misma causa (la propia inasistencia en sí), no debería quedar gravada con dos sanciones o penalidades.
La inasistencia, además de des-devengar los derechos económicos del salario, puede contener una violación de la buena fe contractual, o haber supuesto un grave perjuicio para la empresa y su organización laboral, o ....
Vamos, que a mi entender, para blindar jurídicamente lo de descuento+despido es necesario "formular finamente" que implica de perjudicial para la empresa el acto de inasistir al trabajo, para fundamentar bien la sanción disciplinaria.
No estoy de acuerdo con las últimas aportaciones: faltar al trabajo sin causa, ya es causa de despido según el ET y según los convenios. Entiendo, además, que los días no trabajados o devengados no se deben pagar.
Donde la empresa ha de probar perjuicios por la actitud culpable del trabajador es para pedir indemnización por daños y perjuicios al trabajador. Eso sí que requiere probar el daño y que se entienda que existe dolo en la actitud del trabajador.
Tengo un caso que el trabajador no viene desde el día dos: se le han enviado dos burofax (el último para que se defienda) y el tío no contesta (quiere que le demos el paro) ¿Le voy a pagar estos días que no ha venido?; pues no: dejas de venir por un tiempo prolongado porque le da la gana ya es, en sí, un incumpimiento laboral grave y culpable. Y si no ha trabajado, no cobra.
Lo dicho, no entiendo otra cosa.
Donde la empresa ha de probar perjuicios por la actitud culpable del trabajador es para pedir indemnización por daños y perjuicios al trabajador. Eso sí que requiere probar el daño y que se entienda que existe dolo en la actitud del trabajador.
Tengo un caso que el trabajador no viene desde el día dos: se le han enviado dos burofax (el último para que se defienda) y el tío no contesta (quiere que le demos el paro) ¿Le voy a pagar estos días que no ha venido?; pues no: dejas de venir por un tiempo prolongado porque le da la gana ya es, en sí, un incumpimiento laboral grave y culpable. Y si no ha trabajado, no cobra.
Lo dicho, no entiendo otra cosa.